初探如何实现辅导员队伍人力资源效益最大化

戴晓云 田晓

（戴晓云：广西交通职业技术学院路桥工程系，党总支副书记，讲师，经济师。研究方向：人力资源管理与教育管理。田晓：广西交通职业技术学院，讲师，经济师。研究方向：交通运输管理、物流管理、企业管理。）

一、辅导员工作现状分析

（一）人员结构单一，发展空间较小

我国大部分高校目前采用的学生教育管理人员均为专职辅导员，而这种教育管理模式就迫使了辅导员的身份受到了局限性，使其职业发展空间变得较小。如果辅导员的工作表现不是非常的优秀和突出，很少或是几乎没有机会转岗担任其他工作，只能从事辅导员工作。

（二）辅导员专业与学生专业交集少

辅导员个人所学的专业并非是在对应其本专业所属系部担任学生管理工作，因此在其本专业发展上没有得到相应教师的指导，同时不能对学生进行专业知识与思想相结合的教育工作。加之辅导员队伍建设朝职业化、专业化方向发展没有具体措施保障，使部分辅导员产生厌倦情绪，对所肩负的重任认识不清，没有信心和决心把工作做好，甚至个别辅导员出现责任心丧失现象，导致工作不思进取，对学生教育管理不到位等情况。

（三）辅导员专业培训课程较少

辅导员工作的理念知识、实践经验交流等培训课程较少，且内容不够完善与丰富，导致辅导员自身的理论学习、工作能力、业务水平提高等方面要求并不迫切，加上工作方式手段落后， 在新知识、新信息、新理念、新方式的获取上落后于工作对象。

（四）分工不明确，工作不专心

在日常的工作中，辅导员除了学生管理工作外，还希望得到多元化的发展，而这种多重管理、多重考核使辅导员忙于日常事务，或工作重心转移到了教学工作上，而弱化了真正的本职工作，即对学生进行思想教育工作。

（五）相对待遇偏低，职称评定难度大

与同期进校的专任教师相比，工资待遇几乎是在逐年拉大差距，而且专任教师有着明确的职称评定目标，经过若干年后，可获得讲师、副教授、教授等专业技术职称，而待遇也随之提高。但针对辅导员的职称评定并没有专门的专业技术职称系列和行政级别。从而导致辅导员工作时间不久，或者转为专任教师，或是从事行政工作，甚至直接调离教育岗位。这都影响到了辅导员队伍的稳定性，不利于学生思想教育工作的开展。

二、辅导员人力资源配置效益最大化

（一）辅导员人力资源配置效益的实质是劳动效率问题

从人力资源管理的角度上讲，组织人力资源配制是在现有条件可控情况下，发挥最大的人力效率，以较少的人力资源获取组织最大收益，使之效益最大化。而学生的思想教育管理工作特殊性，使得劳动力的成本收益关系演化为单纯劳动收益关系，辅导员人力资源配置效益最大化实质上成为提高劳动效率的问题。

（二）辅导员人力资源效益难以定位

将辅导员人力资源的劳动成果看作人力资源收益，它既包括学生管理人数，也包括班级管理质量、学生思想品德修养教育质量，还包括学生就业质量等，甚至包括学生职业生涯成就，也可以归于其中；学校给辅导员人力资源成本除了工资、劳务费等都可以纳入其中。但辅导员人力资源成本与收益的范围不同，工作内容难以进行量化，因此不可能全面地、短时间内比较辅导员队伍人力资源成本与收益。

（三）辅导员劳动力效率最高化

既然不能用劳动力成本和收益比较衡量辅导员的工作，则应当用劳动力成本和效率比较衡量辅导员人力配置的最佳效益，在其他条件不变的情况下，通过提高劳动效率达到组织目标最大化实现。

三、采取模块化管理模式提高辅导员人力资源配置效益

（一）科学合理设计安排任务

辅导员管理必须围绕教育教学这一中心环节来设计，首要问题是设置工作和相应配置人员。因此，学校（系部）对辅导员的组织必须根据教学活动的特性设计。

1.共性的工作任务结构平面化。辅导员所承担的日常工作繁重，其特点为平行、多侧面。学校任务的平行性、劳动过程的个体化和非流程式决定了系部对辅导员的管理更着重于横向的组织结构。对于各个班级的日常管理，由辅导员组织全面开展为主，兼职班主任协助侧重就学风管理和承担部分思想品德教育为辅，充分调动班主任助理和班级学生干部的积极性，发挥他们的工作能动性，让学生骨干成为学生具体事务管理的主力军，达到学生自我管理、自我提高的目的。

2.所承担的系部工作职责单一，界面清楚。由于任务的平行性、劳动过程的非组织化和非流程式，要求系部为辅导员设立承担的工作职能界面清楚，独立成一体，应尽量简化工作程序和管理体制，减少职能交叉和互相牵制。将系部学生管理各项内容划分模块，统筹安排人员负责，实行模块化管理。该系辅导员除了每个人承担5-7个班级不等的学生管理任务之外，系部结合辅导员各自的专业和特长为每个辅导员安排了相应的学生管理工作。如安排一名具有学生会管理经验的辅导员负责学生会团总支日常管理和开展共青团工作；安排1名辅导员负责学生文体活动开展，主抓该系艺术团工作，并安排有文艺特长的3—4名辅导员分别协助负责组织开展艺术团下属的舞蹈队、合唱队、话剧队、模特队等各项活动；安排具有国家三级心理咨询师资格的1名辅导员负责开展系部心理咨询工作；安排1名辅导员负责系部学生公寓管理；安排2名辅导员负责系部学生奖助贷工作，安排1名辅导员负责学生勤工俭学工作等等。

（二）对辅导员工作模块化管理实行规范化管理的同时，注意管理的人性化

1.充分的信任和授权。由于工作分工清楚，责任明确，因此必须充分授权相应减少管理跨度以保持资源配置的高效。将职能和责任分解到每一个岗位而不是集中于少数管理人员身上，每名辅导员对自己所承担的系部工作负责。

2.认可并高度重视教师的个人发展目标。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功，以实现个人人生价值和目标的话，作为大学辅导员的成就感更多地则是体现在担任学生人生导师的职业生涯规划与实现上，以及在学校是否有足够的发展机会和空间。这需要学校提供帮助、支持他们取得成功，从而实现自身人生价值的目标。作为基层教职员工，辅导员最希望学校、系部对自己是激励、尊重、培养和关心。需要激励，它包括物质激励和精神激励、外在激励和内在激励；需要尊重，不仅要尊重人格，而且要尊重其情感、知识、理想和个性；需要培养，培养不仅仅是培训——帮助把工作做得更好，而且要把他们培养成为更完整的人，帮助自我实现；需要关心，不仅是像关心人力成本、资源和资本那样，而是把他们当作人来关心。

3.良好的人际关系和组织氛围。在学校这种特殊的非社会化和非经济化的组织里，需要极为重视人际关系与管理手段，注重公平竞争与团结协作精神，从而提高劳动效率。辅导员劳动效率的提高，在很大程度上得益于教师与学生、学生与学生、教师与辅导员人际关系协调程度的提高。在这个方面，系部领导负有责任，应当为辅导员努力去营造良好的工作氛围。

4.人力资源调配的主观能动性。人力资源最大化主要表现为人员的主观能动性，同时注意人的自我成就感与组织目标的一致是配置学校辅导员人力资源的重要问题。辅导员不能被动地接受命令完成任务，学校也不能仅关注工作结构和职位设置，却忽略人对职位的适应，将给辅导员劳动效率带来损失。因此，我们在安排模块工作的时候，十分注意以个人的能力特点来分配任务。

5.关注职业生活质量的其他内容。春风化雨润心田，除学校给每个辅导员的基本工资、福利待遇之外，系部工作的系部工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与决策的程度等因素对提高劳动效率极为重要。

[1]黄贵春.实现人力资源效益最大化.中国职工教育，2010.

[2]张韩星.优化人力资源配置提升高校二级学院管理水平.牡丹江教育学院学报，2009.

[3]李鲲.优化人力资源管理提升企业核心竞争力.理论探索，2010.

[4]袁婷婷.人力资源效益评价和提升对策研究.经营管理，2010.