高校图书馆岗位评价工作探析——以三峡大学图书馆为例

刘 芳

（三峡大学图书馆，湖北 宜昌 443002）

〔作者信息〕刘芳，女，副研究馆员。

岗位评价（或称职位评估或岗位测评）是在岗位分析的基础上，以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的相对价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。评价对象是岗位本身，而不是职工个人；反映的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。科学地进行岗位价值评估，是建立组织内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

1 高校图书馆岗位评价的意义

对高校图书馆的岗位进行综合评价，一是对各岗位的具体劳动进行抽象化，使岗位之间具有可比性，体现劳动的差别，贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则；二是明确了岗位职责和素质要求，加强定量考核和量化管理，使劳动力资源得到充分合理的配置，充分调动和发挥人才的主动性、积极性和创造性。

2 岗位评价工作的实施

以三峡大学图书馆为例，岗位评价分五个阶段实施。

2.1 准备阶段

清岗。根据“因事设岗、精简高效、分类分级、优化结构”的原则，对图书馆现有的部门及岗位进行梳理，增加、合并、拆分和删除部分岗位。岗位梳理后，我馆现有岗位18个。

编制岗位说明书，明确每个岗位职责、任务、权限、任职资格和工作环境等基本内容。

确定岗位评价方法及评价因素。对工作影响因素测定比较的不同方法形成了工作评价的不同方法。通常，岗位评价的方法主要有岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等四种。我馆本次岗位评价采用的是“要素计点法”。该方法挑选并仔细定义影响岗位价值的多个共同因素，组织专家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值，是一种量化的岗位评价方法。

确定评价委员会人员构成。岗位评价应该让具有广泛代表性的职工参与进来，因此我馆岗位评价工作分职工评价（不含学术委员会委员）、学术委员会委员评价两部分进行。其中职工评价阶段是组织全馆正式职工对所有岗位进行评价，共计65人，权重占整个岗位评价的40%；学术委员会评价阶段是组织图书馆学术委员会全体委员对所有岗位进行评价，共计14人，权重占整个岗位评价的60%（见表1）。

表1 专家组人员构成

确定岗位评价标准。岗位评价采用的评分量表是一种通用量表（见表2、表3），它把付薪因素分为岗位责任、工作技能、繁重程度和工作环境因素4大类，涵盖岗位职责大小、对图书馆工作的影响、工作技能的要求、工作难度、工作条件和择岗心理等23个岗位评价要素，能够比较全面地评价各类岗位的相对价值。

工作单调性：岗位工作内容对任职者身心状态的影响，评价内容主要以工作单调程度为依据。

表2 岗位评价指标体系一览表

表3 二级指标

2.2 培训阶段

针对岗位评价工作进行培训。培训的目的是为了提高岗位评价的效率、确保岗位评价的效果。培训内容主要是介绍岗位评价的目的、原则、方法及流程。培训时，应重点解释岗位评价表的因素定义和权重，使评价委员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。

标杆岗位试打分。评价委员会对照岗位说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。通过该过程，评价委员可以基本上熟悉岗位评价的流程，深刻理解岗位价值评价模型各要素的含义，明确正式评估中的注意事项，以提高评估的效率和可信度。同时，还可以发现问题并及时进行解释，消除评价委员对评价表中各项指标理解的过大差异，建立合理的打分标准。

评价量表的调整。通过对试评结果的数据分析，并征询评价委员的意见和建议，进一步修正岗位价值评价模型各要素的权重分布及定义，以增强岗位评价量表对我馆岗位的适用性。同时，让评价委员进一步熟悉打分流程。

评价委员会大多数成员一致认为标杆岗位的得分符合其在图书馆工作中的相对的价值后就可以进入正式评价。

2.3 评价阶段

在安静的会议室中，所有评价委员集中时间、集中地点独立完成打分工作，保证评估过程免受干扰并且保密。每个评价委员，根据岗位说明书及其对岗位的了解和认识，对照岗位评价因素释义表，逐一对各岗位进行关键因素的评分。

在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意：本着“只对事，不对人”的原则，对岗位进行客观、公正、实事求是的评价；评价过程中既要强调专家独立性，又要强调建立专家的相对统一、合理的评判标准认识，针对不同的岗位，应确保评价标准的一致性，避免太大的偏差。

2.4 数据统计

对所有评价委员的岗位评价得分进行汇总统计、整理，得出各岗位的最终评价分数。

2.4.1 样本的处理

为避免某些主观因素对岗位评价的影响，确保岗位评价的科学性和一致性，按照以下原则对数据进行处理：

（1）学术委员会委员的打分不在被剔除样本之列；

（2）对于全馆职工测评的岗位，每一个岗位的测评分数中去掉10%的最高分，再去掉10%的最低分，最后计算剩余测评分数总和，即参评分数计算总和。

2.4.2 某岗位测评分数的计算公式：

某岗位测评分数为学术委员会测评分数平均值＊40%＋全馆职工测评分数平均值＊60%

2.5 总结阶段

各岗位评价结果进行排序后，部分岗位可能与图书馆工作实际有些出入，可单独对这些岗位进行微调，来实现公平。至此，整个岗位评价结束。

图书馆各类岗位经过科学全面的评价之后，每一个岗位在图书馆中的地位和相对价值真正能够脱离“人”的因素，有了更加明确的要求，有助于进一步建立完善的岗位绩效评估与激励机制，进一步落实岗位责任，为图书馆人力资源配置提供一个公平、公开、竞争的平台，有利于人才与岗位的优化组合，真正调动职工工作的积极性。

〔1〕 赵涛.人力资源开发与管理〔M〕.天津：天津大学出版社，2005

〔2〕 余顺坤.因素计点法岗位评价体系的有效性研究〔J〕.中国管理科学，2006（1）：76－80

〔3〕 蔡滟.基于因素计点法的岗位价值评价体系的建立〔J〕.职业时空，2008（12）：149－150

〔4〕 林华丽.岗位评价方法研究〔J〕.广西大学学报（哲学社会科学版），2009（S1）：169－170