高校教师绩效评价指标体系的设计

李 薇，王雪原

（哈尔滨理工大学 管理学院，哈尔滨 150080）

0 引言

绩效考核对于组织发展意义重大，科学的绩效考核不仅利于提高组织运行效率，也利于改善组织人员工作业绩、激发工作热情，是促进组织与组织人员实现共赢的重要战略手段，而公正、客观的绩效评价指标与标准是保证绩效考核科学性的关键与前提。高校教师属于高层次知识型员工，其工作中存在许多隐性因素，传统的绩效评价指标体系难以真实体现教师的努力水平与工作业绩[1]。目前，各高校的教师考核中通常存在缺乏公正性、战略性等问题，不仅影响了教师工作积极性，同时也不利于高校的可持续发展。因此科学确定高校教师绩效评价内容与方法，对优化教师队伍管理工作，提升教师队伍工作绩效具有重要理论与现实意义。

1 当前研究存在的问题

国内外相关学者对高校教师绩效评价指标等开展了系列研究，为本文研究提供了有效借鉴与参考，但是仍存在以下问题：

（1）高校教师评价指标体系的设计缺乏有效依据，且不能系统地、全面地反映教师工作的全部内容。明晰高校教师的工作职能是科学、合理设计相应评价指标体系的关键，传统意义上高校教师只需要高质量的完成教学任务，实现高校的人才培养职能，然而伴随高校的发展与社会职能的拓展，作为高校一员的教师，其工作职能也在日益丰富。首先，高校具有科研功能，教师应当努力完成科研任务与工作，实现高校的科研职能。因此，将这部分内容纳入教师绩效考核范畴势在必行；其次，高校具有社会服务职能，高校教师与社会经济发展脱节的问题长期存在，为了更好的发挥高校对社会、经济发展的带动与推进作用，有必要将高校教师对经济发展的贡献纳入绩效考核范畴。高校三个职能中，二个职能长期弱化，导致高校绩效考核内容的缺失，严重影响了绩效考核的全面性[2]。

（2）高校教师是为高校发展服务的，明晰高校发展战略与方向，是确定高校教师绩效考核重点的前提条件。然而当前研究通常给出统一的教师绩效考核指标体系，有些甚至给出了指标的权重，事实上不同高校定位不同，对高校教师的考核内容与考核重点不同，确定的指标权重也就不同，应当提出一种具有普遍适用性的指标与方法，指导各所高校科学开展教师绩效评价，这远比给出统一的指标与权重更有意义、更有价值[3]。通常教学研究型高校强调教学的质量，突出考查学生的听课兴趣、掌握程度等，对研究方面取得成果的考查为辅助性的；而研究教学型高校更加重视与强调高校教师的科研水平，授课的深入、难度与前沿性等成为查考教师授课的重点，另外对教师承担项目等级、发表论文层次与影响度等方面的考查也成为该类高校教师绩效评价的核心。培养地方性适用人才的高校与培养全国性通才的高校培养模式与理念不同，对高校教师考核的重点也有所差别，地方性适用人才培养要求教师讲授内容专业、适用、可操作，而全国性通才培养要求教师讲授内容灵活、领先、有创造性。由此可见，不同类型的高校评价教师的重点不同，应当在明晰高校战略发展方向基础上，设计科学、合理的评价指标体系与方法，而当前研究对这方面的认识与考虑不足，应当提高评价的客观性。

（3）另外当前高校教师绩效评价指标体系设计中，缺乏对考评者的研究。通常学者们仅给出评价的指标体系，而这些指标由谁来判定没有明确指明；即便少数学者提及了评价者问题，也仅限于高校管理部门和学生两个方面，且管理部门具体有哪些没有明确分析。这样的研究成果虽然可以为高校教师绩效评价提供一定的借鉴与指导，但是可操作性弱，也难以得到准确的评价结果。根据人力资源管理中的360度绩效评价思想，高校教师的绩效评价不仅应当鼓励学生的参与，还应当充分反映同事、教师本人的意见，而对于高校的管理部门而言，按照层次划分通常包含系、院、学校的考核，如以系主任听课记录、院督导听课记录以及校督导听课记录为依据的授课效果与质量考察；按照考核内容划分，通常包含科研管理部门、学科建设部门、教学教务管理部门、综合服务管理部门等对高校教师的科研成果、参与学科建设贡献度、完成教学任务质量与参与教学建设贡献度以及团队合作意识与师生关系等方面进行综合考察[4]。可见，不同部门掌握教师的工作内容重点不同，参与考察的指标也应不同，另外需要综合考虑多方面的意见，以保障评价结果的准确性。但是，目前关于评价者选择与基于评价者的评价指标设计研究还尚未引起学术界的重视，应当加强该方面的研究，以提升研究成果的适用性与评价结果的准确性。

2 高校教师评价指标体系设计

（1）为体现高校教师的授课水平，即体现高校人才培养职能实施质量，应当从授课前、授课中、授课后的教师表现来加以考察。首先，凡事预则立、不预则废。良好的、充分的授课前准备是保障高质量教学的前提，教案的规范性、教学日历与教学大纲的匹配性、教学计划设置的合理性等可有效反映教师授课准备情况；其次，在讲授过程中，授课方式的多样性、授课内容的丰富性、授课工具的先进性、授课方法的科学性以及认真负责的授课态度等，是保证授课过程取得良好效果的必要条件，是赢得学生好评的基础保障；最后，授课完成后，教师对布置问题的解释、对布置作业的认真批阅与及时反馈等实现良好教学效果的另外重要环节。

高校教师的科研水平主要通过两个方面得以体现，一是教学科研，即与教学相关的研究内容，可通过教改课题、教改论文的数量与质量以及获得相关奖项情况等加以反映；二是专业科研，即围绕自身专业或从事专业开展的深入研究与探索，可通过承担的纵向课题涉及金额数量与层次、发表专业科研论文数量与质量以及获得相关奖项情况加以反映[5]。

高校教师对区域经济发展贡献度主要通过支持科技创新、成果对接与转化等方面加以体现，如专利申请量、专利授权量、横向课题数量与质量、签订的科技服务合同数量与金额、外部兼职情况、成果转化合同数量与涉及金额、提供科技服务的年收入等。

（2）高校制定的各项规划中，如高校发展的“十二五”规划以及重点实验室、重点基地建设“十二五”规划等，对高校与院系的未来发展做出了统一规划与精心部署，并据此提出了实现目标与相关要求，这些目标与要求就是考核教师绩效的重要内容。有些目标是数量的累积、有些目标则是质的飞跃；对于累积性指标，如获得科技计划项目数量、发表CSSCI论文数量以及获得授权专利数量等，可根据重要性适度设定教师考核指标权重；而对于难以完成的目标，如新增院士数量、获得长江学者荣誉称号人员数量、进入新世纪百千万人才工程的数量、进入跨世纪优秀人才培养计划人员数量等，这些指标的权重可以适当放大。该类实现高校难以完成规划目标的教师，在推动高校发展同时，树立了典范，带动了其它教师科研、工作与学习的积极性，形成了良好的学术范围，其工作与取得成绩应当得到高校与教师的认可，所以提高该类指标权重不仅可行，而且十分必要[6]。

另外，不同的高校战略发展方向不同，考核重点不同，但是考核指标的内容基本一致，如教学内容、教学方式等，这里不对内容的适用性或者先进性、教学方式的规范性与灵活性等做出具体约束与要求，各高校可以根据自身特征，对考核内容的标准进行重新细分与定位，这并不影响本文研究成果的普适性。

（3）高校教师评价主体应当包含各类、各级高校管理部门，学生、同事与高校教师自身。管理部门作为上级监督管理机构，从整体上掌握管辖范围内所有教师的表现，容易开展横向对比。

①高校各级教务管理部门，选择相关教学监督人员针对教师授课质量开展不同侧面的评价。鉴于院系督导人员对教师授课领域与专业知识具有较为深刻的理解与认识，院系督导人员主要针对教师授课内容深度、授课内容科学性、丰富性、准确性与学生接受能力和院系培养特色的匹配度等视角对教师的教学内容开展评价；校级督导面对整个高校不同学院的教师开展监督工作，难以对各院教师授课专业内容本身开展深入研究，为此校级督导应当针对教师授课的语言表达、声调、语速、课堂氛围、学生反映、授课热情、授课时间控制、教学方式与手段等开展系统评价。因此，需改变原高校内部校级、院级督导统一采用同样评价模板的做法，以提升评价的科学性与客观性[7]。

学校、学院的科研管理部门针对高校教师当年完成的论文数量、质量，纵向科技计划项目数量、等级与涉及金额，获得各种科研奖励情况以及横向课题的数量、金额与企业评价，教改论文发表数量、质量，承担教改课题的数量、等级与涉及金额以及获得奖励情况，个人获得的荣誉称号等开展评价，并负责检查与核实教师填写科研信息的真实性。

学校与学院的学科建设管理部门针对高校教师在学科建设中投入的时间、精力、完成的工作内容、工作质量以及对学科建设目标（包含创新性实验课程建设、省级及国家级精品课建设、创新团队建设、标志性科研成果的获取、人才培养数量等）的贡献度确定其工作绩效。

②学生是教师的服务对象，包含本科生学习能力的培养、硕士生科研能力的培养与博士生创新性、独立开展科研能力的培养等，都是高校教师的工作责任。因此，学生是对高校教师工作绩效开展评价的重要主体。然而，学生应当从哪些方面对教师工作予以评价，目前的观点却不尽一致。有些高校让学生参与教师评价工作，并列示出具体的评价指标包含：对教师教学态度的满意度、对教师教学内容的满意度等。本文认为学生对课程本身难度、知识丰富性与广度等难以做到有效把握，因此没有必要将课程的实质内容作为学生评价教师工作绩效的指标，而是应当突出对教师上课认真程度、课堂氛围、学生对知识理解与接受程度、教师授课时间保障情况、课前准备充分性与课后作业批复及反馈的及时性等视角对教师开展相应的考察。这样既可以突出学生作为教师服务对象，对教师授课的感受与整体印象，又能够保障评价不失客观性。

表1 高校教师绩效评价指标体系

③同事对教师工作绩效评价包含两个方面，首先稳定、和谐的团队是搞好学科建设、教学与科研工作的前提，是实现学校发展与提升学生培养质量的基础，因此高校教师有必要、有义务维持安定、团结的科研、教学氛围，而同事之间彼此相互了解，很容易对教师的团队合作精神开展有效的评价。另外，同事之间，尤其是同类课程的教师之间，对专业知识掌握较为深入，对教学理解较为深刻，因此可以对同事的课程教授效果与日常的努力情况开展科学评价。为了避免同事之间在评价过程中产生的失真与矛盾问题等，应当要求同事之间的评价采用匿名方式，且保证评价的客观性与真实性。

④各评价主体对教师自身工作的掌握程度是有限的，即便是同事也很难知晓教师的全部工作内容，尤其是高校教师教学、科研工作地点分散、灵活，这就更难全面掌握教师的工作情况，因此需要采用自评的方式，将考核期内的工作与取得的成绩进行系统展示。当前各高校教师的自评多采取形式化方式，通过对自身勤、能、德、技等方面的系统性概述，总结自身学期内的工作内容与绩效。这种情况下，一方面各教师的自评内容大同小异，难以为评价者提供有价值的信息；另一方面，未能与上一学期的发展计划实现有效对接与匹配，无法发挥计划的引导与激励作用。因此，在教师自评方面，应当依据各管理部门期望得到的具体信息，设置更加详细的模块，如参与完成学科建设任务情况、创新团队建设工作参与情况与取得成绩等。

综合文章上述部分对评价指标设计依据、战略匹配性以及评价主体的分析与研究，构建能够科学、全面、客观反映高校教师工作绩效的指标体系，且能够有效、便捷的采集与获取相关指标值，具体如表1所示。

3 高校教师绩效指标体系的应用

在本文设计的基本指标体系下，各高校可以根据自身的需要设计更加具体、详细的子指标以有效考核教师的工作绩效水平。另外，可采用基于规则的打分方法、李克特打分法、德尔菲方法以及综合模糊评价方法等，确定高校教师的具体得分。另外，为保证指标体系设计得到教师的认同、提高教师对考核的满意度、保障教师评价指标体系始终能够客观反映教师的工作情况等，应当注意一下几点：

（1）全体参与设计原则。在定制教师绩效评价指标时，鼓励全体教师参与到指标设计与讨论中，集思广益，体现各方的要求。

（2）意见多轮反馈原则。形成初步指标方案后应当通过多轮沟通与反馈，将各方建议有效整合，使各方要求与意见趋向一致，不断提升指标体系设计的科学性与教师的满意度。

（3）及时通知与讲解原则。在教师评价指标体系确立完成后，应当通过各种正式与非正式的渠道与方式，告知高校教师。并对高校教师不理解的部分开展专门的介绍与讲解，使教师明确其工作重点，有效发挥其工作潜能。

（4）稳定与调整结合的原则。绩效考核指标一经出台，就成为引导教师努力方向与工作行为的指南，经常变动会引起教师的不满、导致教师工作努力方向摇摆不定，无法实现长期目标；而外部环境变动、学校战略转型等产生变动时，原有的教师绩效评价指标体系也许相应调整以实现与高校发展战略的良性匹配，因此应当在指标稳定与调整之间寻得平衡点，即可以发挥指标的引导作用，又可以实现指标的及时动态更新。

4 结论

绩效考核指标设置的科学性与规范性影响到教师工作的积极性、高校教师管理的科学性，是高校教师管理中的重要内容。本文针对当前研究的不足，分析了高校当前的人才培养、科研与社会服务功能拓展对高校教师提出的新要求，提出依据高校发展战略科学设计教师评价指标的思路与方法，并针对指标数据采集的可操行，设计了针对不同评价主体的绩效评价指标内容，并进一步从指标设计、指标意见征集、指标通知与讲解以及指标更新等四个环节提出了指标体系的应用原则。在本文研究基础上，各高校可以根据实际需要，科学调整与设计相关子指标，以有效、客观的反映高校教师的工作绩效。

[1]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究,2007,(1).

[2]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育,2010,(6).

[3]李元元，王光彦，邱学青，李敏.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究,2007,(7).

[4]同勤学.基于BSC理论的高校教师绩效考核指标体系研究[J].统计与决策,2010,(2).

[5]赵普光，张洪慧.高校教师科研绩效评价与激励中的不确定性、机会主义行为及其对策[J].中国行政管理,2010,(6).

[6]刘仁义，陈士俊.高校教师科技绩效评价指标体系与权重[J].统计与决策,2007,(6).

[7]王光彦，李元元，邱学青，李敏.高校教师绩效评价指标体系的实证研究与思考[J].中国高教研究,2008,(2).