饭店员工流动成长效应模型与实证分析＊

黎克双，聂彩云

（吉首大学a.商学院；b数学与统计学院，湖南 吉首 416000）

随着全球经济一体化和信息化浪潮的到来，企业间的竞争已由顾客竞争演变为员工的竞争，尤其是对于那些具有某种特殊能力的员工竞争更为激烈。职业转换和工作流动已成为一种普遍现象。对于饭店企业来说，员工流动更为频繁与常见，中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家星级酒店的调查统计表明，2004－2007年饭店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%，平均流动率高达24.59%。饭店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势［1］。饭店员工频繁流动严重影响了饭店的经营管理，导致饭店人力资源管理成本增加，竞争力下降。故以往这方面的研究大多集中于饭店如何留住员工，即饭店员工的忠诚研究，并取得了大量研究成果。其中具有代表性的是Jerry Rogers认为改进薪酬福利体系、加强员工激励、建立雇员建议与沟通系统则可以增加员工归属感与忠诚度［2］，Kathy Nelson提出通过设计特别的接待业服饰来增强员工工作满意感［3］；James J.Spillane提出利用宗教的人文主义提高员工满意度与忠诚度［4］；Jonathan Barsky认为雇佣合适的人选、提供系统培训、员工授权、满足员工个人发展需要是提高员工满意度的关键［5］；田喜洲、蒲勇健对饭店员工满意度及其影响因素进行了实证研究［6］；李应军从内部营销视角探讨了饭店员工忠诚的培养［7］；姚唐等则从基于组织内部承诺机制方面系统地分析了饭店员工忠诚度的形成机制［8］。但这些研究基本上是从饭店经营管理入手进行分析的，这仅仅是一种研究视角，因为饭店员工流动造成的影响至少可以从饭店与员工自身两大方面来研究。在其他领域，从人才流动的视角对员工流动效益进行分析已有一些研究成果，如Mobley构建的流动决策模型提出，员工工作不满将产生流动的想法，开始寻找新工作并对新工作进行评价。当对新工作的评价高于现有工作时，会产生流动的意向、流动行为。但流动并不是目的，人们是在流动中寻找自己的成长［9］。国内学者翁清雄、胡蓓对人才流动的成长效应进行了理论与实证研究，取得了较大的成就［10－11］。我们认为，饭店员工流动不但对饭店具有重要影响，对其自身也具有重要意义，即饭店员工流动存在“成长效益”，而这种效益可能是积极的，也可能是消极的。因此，从饭店员工自身对流动“成长效益”的认知性分析，为饭店员工流动现象提供一个全新的研究视角，可以客观地分析饭店员工流动原因、流动的意义。本文通过对饭店员工采取问卷调查方法，深入探讨“饭店员工流动成长效应”产生的内在机理，构建“饭店员工流动成长效益”模型，对饭店员工流动成长效益进行全面、深入剖析，以便正确引导饭店员工的流动，为政府部门制定政策提供依据，为饭店人力资源管理提供参考。

一、研究假设

饭店员工流动既具有一般行业员工流动的特征，也会存在饭店行业自身的特殊性。饭店员工流动前后，会发生多方面的变化，这种变化可能体现在工作能力、社会适应能力、发展空间、报酬水平等多个方面。并且，这些变化在饭店员工流动成长效应中会表现出一定的差异性，即有些方面可能表现得更为显著，有些较为不显著。因此，我们提出如下假设：

H1：饭店员工流动成长效应是一个多维度构念。

H2：饭店员工流动成长效应不同维度的相对重要性存在差异。

二、问卷设计与调研过程

（一）问卷设计

本问卷设计主要参考翁清雄，胡蓓年开发出来的“员工流动成长效应”量表。同时，结合饭店行业的实际情况，做适当修改。问卷主要包括两大部分，一是样本人口学特征，主要包括性别、年龄、文化程度、职务、月收入、饭店行业工作年限、流动次数、工作酒店星级等；二是饭店员工流动成长效应量表，共25个题项，采用李克特5级量表，1表示非常不同意，5表示非常同意，分值越高，表示对该题项的认可度越高。

（二）调研过程

问卷调查主要在湖南省的部分市州进行。为了充分反映湖南省饭店行业的实际情况，我们在该省的长沙市、张家界市、怀化市和湘西自治州等地州市均发放了问卷。在发放问卷过程中，我们考虑了不同人口学特征的饭店员工可能存在差异性，尽量抽取不同人口学特征的员工进行调查，员工工作的饭店从无星级到5星级，调查时间从2009年2月初开始，至4月底结束，历时两个多月，为了不影响饭店员工正常工作，采取问卷留置饭店，由其在休息时间进行填写的方式进行调查。共发放问卷调查600份，回收328份，回收率为54.67%，其中有效问卷276份，有效率为84.15%，将这些数据输入SPSS15.0软件，进行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，简称EFA），利用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶因子分析。

（三）样本人口学特征

在抽样调查的276份有效问卷中，分别从性别、年龄、文化程度、职务、收入水平等人口学特征进行分析（详见表1：样本人口学特征）。

三、饭店员工流动成长效应实证分析

（一）样本的信度检验

信度是指测量结果与实际值吻合度，通常用Cronbach alpha值表示。SPSS15.0统计软件显示，本次问卷调查的总体信度为0.871，比Cronbach alpha的正常标准值0.6高出0.271，这表明，本问卷调查的测量指标一致性很强，可靠性很高，具有良好而稳定的同质信度。

表1 样本人口学特征

（二）探索性因子分析

1.KMO值与Bartlett球形值检验

相关检验是因子分析的前提与基础。只有达到一定的相关度才适合因子分析。KMO值与Bartlett球形值是常见的检验方法。统计学家Kaiser认为KMO值在0.8～0.9之间才适合因子分析，本次调查的KMO检验值为0.888，适合因子分析。Bartlett球形检验值为2 155.006，在自由度为300的条件下达到了显著，检验给出的相伴概率为0.000，小于显著性水平0.05，因此本次问卷调查拒绝Bartlett球度检验的零假设，适合进行因子分析。

2.主因子提取过程与结果

为检验问卷调查设计题项的适合性，我们首先进行探索性因子分析，并根据以下3个标准删除题项，即：该题项在每个公因子上的最大载荷小于0.4；该题项在公因子之间的交叉载荷大于0.3；一个公因子只包含一个题项。结果发现，原来Q10（感到工作更有意义）与Q11（有更多的新想法和新点子）在每个公因子上的最大载荷小于0.4，故删除；Q16（同时对自己的共轭业绩评价更高）在几个公因子之间的交叉载荷大于0.3，故删除。按照上述标准删除后，还剩下22个题项符合探索性因子分析要求。接着又按照顺序，对这22个题项重新进行编号。在此基础上，我们采用方差最大化正交旋转法对所提取的公因子进行旋转，采用主成分分析法，且特征根大于1的标准提取公因子5个，累计方差贡献率为54.699%，达到可以接受水平（详见表2：探索性因子分析结果）。探索性因子分析结果表2显示影响饭店员工流动成长效应选择因素主要有以下5个：

表2 探索性因子分析结果（EFA）

（1）职业发展：此因素主要是强调饭店员工在工作流动之后找到了更加适合自己发展、发展空间更大的工作岗位。包括表2所示的9个题项。

（2）职业适应：此因素主要强调饭店员工流动后，在新的工作岗位上的适应能力有明显提升。包括表2所示的5个题项。

（3）职业能力：此因素主要强调饭店员工流动后，在新的工作岗位上的职业竞争力有了明显增强。包括表2所示的4个题项。

（4）职业业绩：此因素主要强调饭店员工流动后，在新的工作岗位上的工作业绩有了明显的提升。包括表2所示的2个题项。

（5）职业报酬：此因素主要强调饭店员工流动到新的工作岗位后，报酬水平有了明显的改善。包括表2所示的2个题项。

上述探索性因子分析初步验证了影响饭店员工流动成长效应的因素主要包括职业发展、职业适应、职业能力、职业业绩、职业报酬等5个维度，故研究假设H1成立。

（三）验证性因子分析

为了进一步验证饭店员工流动成长效应包含上述5个维度，我们采用Amos7.0软件，构建测量模型A，对其进行验证性因子分析，各种拟合指标详见表3中的模型A的拟合指数。

表3 模型拟合指数

模型拟合优度检验：表3中的模型A的拟合指数显示，本问卷调查的χ2/df值为1.774，小于2，RMSEA值为0.053，小于0.08，CFI，IFI均大于0.9，TLI，NFI值也接近0.9，这表明模型A拟合较好，可以接受。

信度检验：Fornell和Larcker认为，组合信度大于0.7时，表明各题项对其构念测量的信度较高。而表4验证性因子分析结果显示，5个维度组合信度介入0.731～0.832之间，都大于0.7，信度较高，前面的总体样本的Cronbach alpha值为0.871也表明本次问卷调查信度较高。

表4 验证性因子分析结果（CFA）

聚合效度检验：Anderson和Gerbing认为，载荷大于0.4，且T检验值较大，在P值为0.01的水平下显著，聚合效度较好。而表4验证性因子分析结果显示，本问卷调查题项的载荷均在0.488～0.725之间，T值也在8.658～13.225之间，在P＜0.01的水平下均显著，表明本研究的各变量聚合效度很高。

区分效度检验：Chin认为，当潜变量之间相关系数的平方小于提取方差时，区分效度即满足。表5相关系数及提取方差显示，模型A中的各潜变量的相关系数在0.496～0.721之间，提取方差（AVE）在0.633～0.821之间，潜变量相关系数的平方小于提取方差，表明各潜变量之间区分效度良好。

表5 相关系数及提取方差

上述这些验证性因子分析进一步表明：职业发展、职业适应、职业能力、职业业绩、职业报酬等是构成饭店员工流动成长效应的5个维度，再次验证研究假设H1成立。

（四）二阶验证性因子分析

我们采用Marsh和Hocevar的二阶验证性因子分析方法，对本研究提出的饭店员工流动成长效益模型及各维度对成长效应重要性的差异进行检验（详见表3：模型拟合指数和图1：饭店员工流动成长效应二阶验证性因子分析）。

表3中的模型B的拟合指数显示，χ2/df的值为1.812，小于2，RMSEA的值为0.054，小于0.08，CFI，IFI的值均大于0.9，NFI，TLI的值也接近于0.9，说明模型B拟合较好，可以接受。所有的成长效应维度的因子载荷值在显著水平为0.01的条件下显著，且与二阶因子正相关，这说明研究假设H1成立，即：饭店员工流动成长效应是一个多维度构念，职业发展、职业适应、职业能力、职业业绩、职业报酬等5个维度是饭店员工流动成长效应的重要构成维度。

图1中的二阶因子模型标准化参数反映了各一阶潜变量对二阶潜在变量（即成长效应）的解释力，也反映了5个维度对饭店员工流动成长效应的贡献程度不一。其中职业能力与职业业绩（标准化参数达到0.89）对饭店员工流动成长效应贡献率最大；职业报酬（标准化系数为0.84）其次；职业适宜（标准化系数为0.71）与职业发展（标准化系数为0.73）较小。故研究假设H2，即“饭店员工流动成长效应各维度之间的相对重要性存在差异”成立。

图1 饭店员工流动成长效应二阶验证性因子分析

四、结论与启示

（一）基本结论

本研究构建了饭店员工流动成长效应模型，将职业发展、职业适应、职业能力、职业业绩、职业报酬等统一纳入饭店员工流动成长效应概念框架中，证实了饭店员工流动成长效应是一个多维度构念，且这些维度之间相对重要性存在差异，为学术界长期以来对于“饭店员工为什么流动？流动对于他们有什么样的作用？”这个十分普遍，但又未取得相应研究成果的现象提供了一个全新的思路与分析框架。通过探索性因子分析、验证性因子分析、二阶验证性因子分析，我们发现饭店员工流动成长效应是一个包括职业发展、职业适应、职业能力、职业业绩、职业报酬等5维度组成的构念，从而验证研究假设H1，该结论与翁清雄，胡蓓研究结论有相似之处；通过比较二阶验证性因子分析的标准化参数，我们验证了研究假设H2“饭店员工流动成长效应各维度之间相对重要性存在差异”。发现职业能力、职业业绩二个维度相对重要，而职业适应维度相对不重要。

（二）启示

通过以上研究，可以得到以下启示：

1.工作流动有利于提高员工的整体素质

从成本收益角度看，工作流动是员工的边际收益大于边际成本，一个员工不会盲目地进行工作流动，因此，工作流动使员工有了在不同环境和岗位工作的经验，丰富了个人的职业经历，提高了员工的整体素质。

2.工作流动有利于员工公平感的产生

根据亚当斯的公平理论，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将影响员工的工作积极性，这样通过工作流动可以增强员工的公平感。

3.工作流动有利于员工职业能力的提升

职业能力是完成一定活动的本领，是员工面对竞争、进入目标职业的决定条件，没有职业能力，也就无职业生涯可言。而工作流动使员工职业能力在新的工作岗位上得到提升和发展，进一步开发员工的管理水平和职业技能。

4.工作流动有利于激发员工的创新能力

在新的工作环境中，员工可以接触到更多的新思想、新知识和新方法等，开拓新的思维方式和创新能力，进一步激发员工进行工作创新、管理创新，给企业注入新的活力。

本研究结论是在对湖南省长沙市、张家界市、怀化市和湘西自治州等地州市饭店员工进行抽样调查的基础上得出的，其普适性还有待进一步证实。同时，本研究问卷量表虽然是他人已经开发好的、且其信度、效度等经过严格检验的量表，但也存在着应用不够广泛，题项需进一步提炼等不足。在未来研究中，我们在进一步证实本研究模型普适性的同时，拟将通过构建结构方程模型，探寻饭店员工流动成长效应与其组织行为之间的关系，同时考察不同人口学特征饭店员工流动成长效应的差异性，进一步增强本研 究的实际应用价值。

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