浅谈如何应对公务员职业倦怠情绪

李敏

（桂林理工大学，广西 桂林 541000）

浅谈如何应对公务员职业倦怠情绪

李敏

（桂林理工大学，广西 桂林 541000）

公务员是职业倦怠程度最高的群体之一，职业倦怠问题直接影响到公务员的工作态度、效率和质量，进而影响到机关效能建设和绩效管理。分析公务员职业倦怠情绪产生的原因，在此基础上提出了如何消除职业倦怠情绪的对策。

公务员；职业倦怠；调适；干预

一、职业倦怠的症状和危害

当公务员感觉到外界环境对他们的要求超过了他所具有的能力时，就会产生压力。或者他们总是被动地以自身不喜欢的工作方式去工作，产生不适应环境的心理状态，于是无法把握工作和人际关系。这种由环境中产生的紧张性刺激，引起个体的心理和生物反应称为压力反应。职业倦怠就是工作压力达到临界程度，表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。通常有一些具体的行为特征，如：情绪低落、身体疲劳、价值感降低、人性化淡漠、创造力衰竭、攻击性行为。概括起来有以下10种典型症状，按严重程度递增如下表。职业倦怠不仅对公务员身心健康、工作态度、工作能力和服务质量危害大，而且影响到机关效能建设和绩效管理。具体有以下几个方面。

（一）影响自己。公务员的职业倦怠会使其心理枯竭、丧失斗志、不求上进，破坏自身的职业发展和家庭和谐。

（二）影响集体。有职业倦怠的公务员，易消极看待领导和同事的行为，容易造成本不应产生的人际关系矛盾，严重时人际关系恶化，从而降低为社会提供的服务质量。

（三）影响社会。职业倦怠会相互影响，导致士气低落，进而降低组织工作效能和机关形象，造成公众对政府的不信任。严重时极有可能导致公务员队伍中人员的流失，严重影响公务员队伍的稳定和整个社会的发展。

二、公务员职业倦怠产生的原因

公务员职业倦怠是多方面因素共同作用的结果，具体可以从以下的内在因素和外在因素进行综合分析。

（一）内在因素

1.职业价值观的偏差

每年的公务员招录考试俨然变成“国考”，报名人数远远地超过实际可录取人数。公务员因其职业的稳定、社会保障好而带来某种程度的安全感，许多门外的人当初一味地冲着公务员这个职业声望而来，忽略自己的兴趣和特长，时间长了，厌烦情绪滋生，工作懒散，被动应付。但又不愿轻易离开公务员队伍，因为公务员群体的社会地位高而且进入这支队伍不容易，所以陷入进退两难的局面，既自卑又自尊，从而造成职业成就期待和个性的激烈冲突。

2.人生价值观的错位

中国自古有云“万般皆下品，唯有读书高”、“学而优则仕”之说。读书和做官紧紧地联系在一起，读书是为了做官，官是社会的主宰者，做了官才能驯化民众、治理社会。这种“官本位”的价值导向体现了一种人治思想，这种思想根深蒂固地影响着一代又一代的读书人、政府官员。如今，一些公务员一心只想做官，凌驾于群众之上，而不是做人民的公仆。工作中以这种思想为指导，不可避免地与建设民主社会、法治政府的历史趋势相违背，于是产生挫败感、唯利是图、得过且过，根本不能从内心里产生对工作的热情。

3.心理适应性差

在公务员的考录中，对公务员的心理适应能力的要求不高。一些缺乏自信心的公务员容易受否定性信息的影响造成倦怠；一些持有外在自控信念的公务员，认为事态的结果都在其掌控之外，归因于命运、运气或他人，容易产生工作紧张，更可能情感衰竭，造成倦怠；一些成就动机高的公务员，对工作的投入程度高，期望也高，一旦期望落空，会出现非理性的应对方式和对自己的彻底否定，造成倦怠；还有相当一部分的公务员缺乏心理保健意识，自我调节能力差。

4.知识能力不足

目前，我国政府职能转变进程不断加快，政府在管理思想、管理职能和管理方式上不断加大改革力度，公务员在工作中不断面临新的挑战。他们原有的知识结构体系不断受到冲击和淘汰，接受新知识的动力又不足，整天公务缠身，忙于应酬，疲于应付，无法精钻业务，久而久之，就会感到力不从心，跟不上职业的要求和时代的步伐，成就感大大降低，产生职业倦怠。

（二）外在因素

1.职业压力大

公务员是个特殊的群体，由于政府行政权力系统严密的政策性和严肃的纪律性，要求下级对上级必须具有高度的服从性，应循固定的工作轨道和不容迟缓的快节奏，工作的自主性较少，且出现失误和差错的代价高。社会对公务员的期望值较高，公务员是代表政府履行公共管理职能的群体，一举一动要代表党和政府的形象，这些特殊性使公务员形成与众不同的职业压力。

2.缺乏心理报酬

现行的公务员考核制度更注重公务员德、能、勤、绩、廉的考核，在选拔提任过程中，组织人事部门更多关注干部年轻化、知识化和专业化等硬件标准，而忽视对心理素质的考核，如：个体的性格特点是否与岗位要求相匹配、个体的心理素质是否与潜在发展空间相协调、个体的心理素质是否与群体的心理特质相辅相成等。组织培训内容多为政治教育和业务培训，很少有心理健康方面的内容。“官大一级压死人”的封建等级观念今天仍在一定程度上抑制了公务员的内心诉求，言路不畅容易造成公务员心理问题。因此忽视对公务员的心理报酬是公务员产生职业倦怠的主要原因之一。

3.组织公平缺失

工作量分配不均。近些年来的行政体制改革仍存在着需要完善的地方。一是岗位职责模糊。许多政府部门还缺乏一套完整的岗位说明书，岗位职责模糊，给公务员造成压力与不满，降低工作满意度与工作投入。二是精简机构、裁减人员是行政改革的重点，无所事事的状况确实有所减少，公务员的工作任务普遍比以前加重了，但也存在岗位工作量分配不均。工作量分配不均、时间上的压力以及某些岗位超负荷的工作也是影响公务员职业倦怠的原因之一。

考核机制欠公平。面对工作量过多的情况，使公务员感到无法在规定的时间里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。考核机制往往侧重于某些能使单位获得荣耀的业绩，加上现行的薪酬体系无法体现工资报酬与工作量、质的关系，干多干少一个样，甚至产生干多错多、干少错少的消极心理，导致职业倦怠。

三、公务员职业倦怠的应对措施

（一）调整心态

尽管人们无法回避职业压力，但却能调整心态面对压力，让自己更好地适应环境，使之“境随心转”。

1.增强自信

自信心就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，无论压力从何而来，当面对压力的时候，你需要做好坦然面对甚至进攻的心理准备。人的自我认识可从三个方面获得：一是自我评价；二是别人对自己的评价；三是自己对别人评价的评价。那么，如何增强自信心呢？如果一个人的自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对他的评价，从别人那获得对自我的认识。工作遇到挫折时，他首先否定了自己的能力，进而感到外界对他的强大否定，很快压力就包围了他，长期下去，造成职业倦怠。因此，建立一个强大的自我评价体系是减少职业倦怠的根本途径。

2.扬长避短

一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，各方面能力也有长有短。在竞争中要想增加成功的机会，减少挫折，就要学会审时度势，扬长避短[1]，在工作中，尽量做自己擅长的事，并尽量做到最好。碰到不擅长的工作，努力了又失败了，也不要否定自己的整个人生价值，毕竟自己也有人所不及的长处。生活中，有点“阿Q精神”也是有好处的。

3.学会取舍

舍得，有舍去，才能有所得。在人生的长河中，人们常常面临着舍与得的严峻考验，关键要把握舍什么，取什么。从前有则关于小虫子的寓言，它好喜欢捡东西，一路上只要碰到好的东西，它都会捡起来放在背上，最终，它被身上的沉重物压死了。人不是小虫子，但又像极小虫子，只不过背上的东西变成了“名、权、利”，累了也舍不得扔掉。假如学会理清自己，学会取舍，轻装上阵，善待自己，人就会以对环境的控制感代替无助感。

4.树立高尚的人生观

作为公务员，要树立共产主义理想，坚持走社会主义道路，坚信共产党的领导，自觉为建设有中国特色的社会主义事业而奋斗，这样才能感到生命的价值和意义，自然就会减少心理烦恼和心理疾病。作为公务员，树立全心全意为人民群众服务的宗旨意识，珍爱自己的工作岗位，对从事的职业有一种自豪感、神圣感和强烈的使命感，只有这样,才能使生活充实，工作有成就感，压力就没有产生的土壤。

（二）行为调试

1.设定合理目标

目标并不是越高越好，过高的目标会引起实现概率的下降。信息论告诉我们：目标定在0.5的高度，即选择中等难度的目标，工作效率会最高。一个0.5高度的目标达到了，另一个0.5的目标又会出现。一连串的0.5后面，便是大目标的实现。这就是信息论里的“0.5的艺术”[2]。因此，选定一个成功机会比较大的近期目标，然后把目标量化，限定在一定期间内完成。目标的达成令人找到自信，这时，你会发现工作越来越有趣味，面对未来充满希望。

2.设定优先顺序

当个人面对一大堆繁琐和杂乱无章的工作时，就会觉得无从下手，产生逃避的心理，压力接踵而来。在这种情况下，就需要把自己的工作内容按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级列成清单，考虑那些“较不重要”的工作是否可以不做或授权给更适合的人来做。再将“重要”及“比较重要”的工作再细分出优先顺序，然后挑一个较喜爱的工作来做，当然不要过度操劳，安排好休息时间。做完一项工作，再逐项完成其他工作。在每一个时间段集中精神做一件事，这样面对压力的烦躁心态就会慢慢被清晰的工作思维所替代。

3.讨论困扰问题

俗话说“当局者迷”，当自己对困扰自己的问题一筹莫展时，最好是与知情的朋友诉说、探讨，商量解决途径，学会用别人的思维来启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己的经验。可能承认自己无法独立解决问题令你感到有点难堪，但只要你认为能够获得建设性的解决方法，放下一点自尊是值得的。

4.寻求积极方式

如果采取消极的应付方式，个体仍然停留在充满压力的应激状态，继续消耗自身潜在的能量，容易产生倦怠[3]。积极应对方式的途径是主动选择转移和宣泄：一是找点自己感兴趣的事情去做。当一个人长时间地投入一项工作中，会出现压力大、效率低的情况，此时需要转移注意力，如找喜爱的事做，可以调动自己的积极情绪；二是做体育运动。通过体力的宣泄，既可把压力释放出去，又可获得身体的能量，达到精神的放松。

（三）组织干预

1.管理人本化

部门管理者要善于多方位沟通，包括工作沟通、思想沟通、情感沟通，真正体现“以人为本”的管理理念，营造宽松和谐的工作氛围，而不是一味地施压。建立通畅的沟通渠道，通过谈话、搞活动的方式，要尽可能为公务员提供人际交往的机会，建立相互信任和理解的桥梁，使他们的疑惑和郁闷得到及时的排解，减少职业倦怠的产生。

2.工作丰富化

工作丰富化是一种纵向地扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法。这种方法注重挖掘工作本身的内容，使工作内容更加细化、深化、灵活化。与横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，工作丰富化主要通过增强职务责任、工作自主权以及自我控制的方式，使工作更富有弹性，满足了公务员多层次的心理需要，从而达到激励的目的。

3.培训多样化

现行的公务员培训体系强调的是公务员的职业技能和职业道德的培训，缺乏对他们的心理素质、生活方式和生活质量方面的培训。要使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的公务员真正对组织产生强烈的认同感和归属意识，必须通过以上多方面的培训，才能建立共同的组织文化，让不同的个体和谐地统一在组织之内，个体的能力和潜能才能得到真正充分的发挥。共同的组织文化还可把个人的自我实现和集体目标实现结合起来，在集体目标实现的同时也让个人感到自我存在的价值，产生成就感、归属感，化解了消极情绪。

4.组织公平化

组织的公平可以使每个公务员相信自身价值在组织里能有公正评价，从而安心本职，踏实工作。组织公平要做到两个方面：一是绩效考核的公平。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，对公务员职务和岗位进行描述和分析，明确公务员职责范围和责任大小。要运用科学的考核标准和方法，对公务员的绩效进行定期考评。要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。要建立绩效考核激励机制，公务员的考核结果，作为公务员竞争上岗、人员调整、推优评先的主要依据。二是选拔机会的公平。加强干部人事制度改革力度，在公务员的选拔使用上既看现有的能力，又看潜在的能力；既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长，真正做到“不拘一格降人才”，能者上、平者让、庸者下，使能干事、想干事、干实事的公务员脱颖而出，而不是论资排辈，让有德才者郁郁不欢。

5.流动机制合理化

俗话说“流水不腐户枢不蠹”,公务员在同一岗位或同一职务工作时间较长，容易产生工作惰性，根据公务员的需求和成长规律，通过组织配置交流与个人自愿交流相结合，工作安排交流与培养交流相结合，系统内交流与系统外交流相结合，开展多种形式的交流有利于调动公务员的积极性，克服倦怠情绪。但交流不宜过于频繁，否则，容易造成责任心不强或人才流失的现象，不利于队伍的稳定和工作的开展[4]。只有建立科学合理的公务员流动机制，才能找准人和事的最佳结合点。一是转任交流。单位内部要有计划地进行岗位轮换，以不同岗位来锻炼干部的业务素质和工作能力，交流的时间可视实际岗位职务特点来设定，一般应不超过5年。二是挂职交流。有计划、有目的地把年轻干部安排到条件艰苦、环境复杂的地方或先进发达地区、上级有关部门去挂职锻炼或跟班学习，在实践中锻炼成长。三是竞争性交流。对一些重要岗位、敏感岗位、容易形成各种人际关系的职位，要打破论资排辈、平衡照顾等传统观念，加大公开选拔和竞争上岗的力度，促进干部能上能下，能进能出。四是安置性交流。对于那些经验丰富、临近退休、缺乏上升空间的公务员，特别是在乡镇机关工作的一般公务员，可以在充分保障其权益，并尊重个人意愿的情况下，安排到既便于充分发挥他们的技术专长、能力特长和工作经验，又便于照顾家庭的岗位，让他们心情愉快地工作，最大限度地发挥自己的聪明才智，为社会多作贡献。

[1] 徐颂陶.心理调适能力[M].北京:人民出版社,2005.

[2] [德]洛塔尔·赛韦特.压力管理[M].北京：中信出版社，2007.

[3] [英]杰勒德·哈格里夫斯.压力管理[M].北京:中国社会科学出版社,2001.

[4] 梁丽芝，董石桃.我国公务员流动管理的制度分析[J].理论探讨,2006(1).

On Solutions to Emotional Burn-out of Civil Servants

Li Min
(Guilin University of Technology,Guilin 541000,China)

Civil servants are one of the groups suffering themost from professional emotional burn-out,which would directly influence working attitude,efficiency and quality and would further influence effectiveness and performance of government agencies. This paper,based on an analysis of the causes of professional emotional burn-out of civil servants,proposes some approaches to eliminate such kind of emotional burn-out.

civil servants;professional emotional burn-out;adaptation;intervention

C913.2

A

1673-8535(2012)04-0109-05

李敏（1971-），女，广西桂林人，广西梧州市文化新闻出版局办公室副主任，桂林理工大学2008级企业管理在职研究生，研究方向：人力资源。

（责任编辑：高坚）

2012-05-11