科室主任领导行为与职工满意度的相关性研究

张文中ZHANG Wen-zhong 张亚红Zhang Ya-hong*

医院科室管理的好坏是科主任领导行为的反映，这里所说的领导行为是指领导过程，而科学地评价科主任的领导行为是提高医院管理水平的关键。在我国医疗卫生事业面临改革的形势下，建立评价科室主任管理水平的评价体系，是摆在我们面前十分重要的课题。我们可以借鉴国外现代管理学的一些先进的理论，如美国领导学权威费德勒教授(F.E.Fiedler)于1964年提出领导行为的情境因素理论，这种对于领导动态学(dynamics of leadership)的研究不但考虑领导者和被领导者行为交互影响的作用，而且考虑了情境因素影响的重要性。费德勒提出领导行为著名的公式是：领导行为=f(领导者×被领导者×情境)。根据这个公式来评价医院的管理水平，不能只根据医疗效果，还要从领导者、被领导者和环境这三个方面来进行。国内外许多研究表明，科室主任的领导行为能力在一定程度上会影响职工的工作满意度。本研究采用国内外广泛应用的医院领导行为量表（又称PM量表）测评科室主任的领导行为能力，同时采用明尼苏达满意度问卷测量其科室职工的满意度，从中分析二者之间的关系，为改善科室的管理，提高科室职工的工作满意度提供依据。

对象及方法

1.对象。对北京市某三级甲等精神病专科医院职工进行调查，入组的条件：调查时在科主任领导下工作满一年以上，愿意配合调查者。研究设计的科室人员共152名，其中男性60名，女性92名；大专36人，本科112人，博士4人；中级职称104人，副高级职称40人，高级职称8人；医生76人，护士76人；调查对象的平均年龄（41.61±5.12）岁，男性平均年龄（39.25±5.01）岁，女性平均年龄（42.55±4.98）岁；在本科室工作年限平均为（8.84±8.60）年。

2.方法

2.1 调查工具。（1）采用医院领导行为量表，此量表为日本大阪大学三隅二不二教授创立后经中科院心理研究所徐联仓等结合我国医疗卫生机构的特点进行修订，用来测量医院管理者的领导行为特征，具有较高的信度和效度，Cronbach’s a系数为0.9796，具有较好的内部一致性和稳定性。量表共60个条目，其中工作绩效（Performance，P）10个条目；团体维系（Maintenance，M）10个条目；情景因素40个条目，包括8个因素，每个因素有5道题目组成。分别为：工作激励、对待遇的满意程度、医院保健、心理保健、集体工作精神、会议成效、信息沟通、绩效规范。最后一项是征询被调查者对本表的意见。PM量表采用Likert 5级评分法。（2）明尼苏达满意度短式量表（MSQ）。由Weiss、Dawis、England＆Lofquist（1967）编制，共20个条目，其中内在满意度12个条目，指对于工作内容本身有关因素的满意度，外在的满意度有6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、医院政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面满意程度，一般满意度2个条目，指对工作环境、同事关系的满意程度。该量表采用Likert5级评分法，分数越高满意度越高。

2.2 调查方法。由研究人员统一发放问卷，要求以无记名方式独立完成问卷的各项填写，并统一收回答卷。研究涉及科室人员152人，发放问卷152份，共回收152份有效问卷，问卷回收有效率100%。

2.3 统计学方法。所有数据资料录入电脑，建立数据库，运用SPSS13.0软件包进行处理。

结果

1.科室主任领导类型的划分。152名调查结果的P值为36.03，高于徐联仓等对21所不同省市医院的领导行为进行评估的平均值P=32.91，经统计学分析差异无显著性（P＞0.05）。M值平均得分为25.29，低于徐氏的平均值M=32.71，经统计学分析差异有显著性（P＜0.01）。参考三隅二不二教授等研究，划分为四种领导类型：PM型高工作、高关心人（战斗集体型）；P型高工作、低关心人（任务工作型）；M型低工作、高关心人（俱乐部型）；pm型低工作、低关心（贫乏型）。其中PM型占7.89%，P型占51.63%，M型占5.26%，pm型占34.21%。见表1。

2.四种领导类型科主任管理的科室职工的工作满意度比较。对四组的科室职工工作满意度进行方差分析，结果显示，PM型、P型、M型、pm型之间的外部满意度、内部满意度、一般满意度具有显著性差异，而在PM型与P型之间、M型与pm型之间差异并无统计学的意义。见表1。

表1 不同类型领导行为之间职工满意度的比较

3.科室主任领导行为能力与职工满意度的相关性。由表3可见，外在满意度、内在满意度、一般满意度均与P值、八大工作情境因素（工作激励、待遇满意度、医院保健、心理保健、集体工作精神、会议成效、信息沟通、绩效规范）呈显著正相关，与心理保健呈显著负相关，而与M值相关性无统计学意义。

情境因素的评定结果：情境因素包含八个因素，平均得分见表2。结果显示：八大工作情境因素平均评定得分由高到低依次为：集体工作精神→工作激励→绩效规范→会议成效→医院保健→信息沟通→心理保健→待遇满意度。

表2 八种情境因素得分情况

表3 领导行为与工作满意度的相关性

4.科室主任领导行为对职工工作满意度的多因素回归分析。多元回归分析结果显示，外在满意度受待遇满意、集体精神、心理保健、信息沟通的影响，内在满意度受P值、工作激励、待遇满意的影响，一般满意受待遇满意、集体精神、P值的影响。其中待遇满意在外在满意度的影响大于其它因素。见表4。

表4 外在、内在、一般满意度的影响因素分析结果

讨论

本研究显示，科主任的P值平均得分为36.03，明显高于徐氏评估的平均值P=32.91。科主任团队维系能力低于工作绩效，说明科主任的领导行为取向更倾向于注重工作任务的完成。与国内外的研究结果类似，三隅二不二教授等人研究结果都验证了在四种领导类型中，PM型是最理想的，也是期待领导者成为的类型，即将P型和M型有机的结合，更好的发挥作用，而本研究中占7.89%，这提示目前科主任的群体领导行为状况不容乐观，如果进行针对性的培养，促使其它类型的科主任向PM型转化，以调动科主任工作的主动性、积极性、创造性，将大大提高医院的医疗质量管理水平。

本研究显示，PM型、P型科主任领导下的职工外部满意度、内部满意度、一般满意度明显高于M型、pm型，而PM型与P型、M型与pm型之间职工的满意度无显著性的差异，这说明职工更认可科主任的专业知识水平，工作的计划性以及医院的各项规章制度在医疗服务工作中实施领导能力的职能发挥作用，尤其是针对精神科专业的特殊性，更要求科主任具有多学科的知识能力，为下属提供针对性的指导，提高职工应对各种突发事件的能力。保证患者的医疗安全，也是提高医疗质量水平的前提保证。本研究当中，PM型与P型科主任领导下的职工满意度无显著差异，表示团体维系职能对职工的满意度影响并不明显，究其原因还有待研究。

本研究发现，职工工作满意度与P值、工作激励、待遇满意、医院保健、集体精神、会议成效、信息沟通、绩效规范呈显著正相关，与心理保健呈显著负相关，与M值无显著的相关性，这表示科主任的领导行为能力，不要只关心工作任务的完成，还应重视加强与职工之间的沟通，调动广大职工的主动性、积极性和创造性，提高职工的工作责任意识，完善各项奖励机制等，这对增强职工的满意度都是非常重要的。进一步的多元回归分析发现，待遇满意是外在满意和一般满意中的首要因素，P值对内在满意度的影响大于其它因素。这反映出精神专科医院职工是一个高风险、高压力、高度精神紧张的群体，长期精神情感得不到有效的释放。再则精神专科医院的职工相对来说经济收入偏低，劳动的付出得不到应有的体现。有时也会影响职工的满意度。因此，适当增加职工的收入待遇还是非常必要的，这样会增加职工的自我成就感和工作的满意度。P值对内在满意度的影响大于其它因素，这说明专业知识强、管理水平高的科主任在平时的工作中，能很好的带领职工发挥专业的优势，做好患者的安全管理工作，确保医院工作的安全性，使患者有安全感。

综上所述，科室主任领导行为对职工的工作满意度有明显的影响，改善和提高科主任的领导行为，增强科主任的绩效职能，提高各项待遇，将有利于改善职工满意度。

1 三隅二不二.领导行为科学[M].刘允之等，译.北京：光明日报出版社，1991: 140-144

2 徐联仓.管理心理学及其应用——为医院管理服务[M].北京：北京医科大学中国协和医科大学联合出版社,1993

3 张辉，杨凤池.社区医院管理者领导行为与员工工作满意度的相关性研究[J].中华医院管理杂志，2007,23(7):471-474

4 陈曙光.如何当好医院中层领导[M].四川：四川大学出版社，2005:9-11