在华美企如何应对人力资源挑战

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从1999年起，中国美国商会每年都发布《美国企业在中国》白皮书并呈送两国政府各级部门，迄今已历时14载。该白皮书已成为中美官员和专家研究美资企业在华发展及中国投资环境的重要参考资料。人力资源问题一直是在华美企最为关注的问题。其中掌握适当技术的劳动者匮乏、劳动力成本上升、员工频繁跳槽以及监管法规影响等问题尤为突出。《2012美国企业在中国》白皮书就在华外企所关心的两个人力资源问题作出了最新的分析与建议。

一 、劳动力市场

（一）当前存在的具体问题

1.劳动力成本上升

过去十年中，中国劳动力成本的增速一直是居民消费价格指数(CPI)的两到三倍，2011年也不例外（见图1）。2011年工资平均涨幅为10.9%，是十年以来的第二高增速。

如果工资增速等于或低于员工生产率，工资就能保持快速增长。过去二十年中基本情况都是这样，但从2007年起工资涨幅开始超过劳动生产率，导致单位劳动力成本上升（单位劳动力成本增幅为正表明工资上涨速度高于生产率）（见图2）。

多数预期都表明就业市场的最低和最高工资都将持续走高。政府对社会和谐的持续关注以及适龄劳动力的持续减少将使收入水平接近最低工资的劳动者不断增收，而高级岗位技术工人的匮乏将推动管理层员工的工资大幅上涨。

2.吸引并挽留人才日益困难

离职率居高不下、员工敬业度（即雇员投入到所在公司及其文化与经营目标的程度）相对较低一直是在华企业面临的重大挑战（见图3）。中国雇员的敬业度低于美国和全球平均水平。这在很大程度上是因为低工资和高工资劳动者所在的就业市场都很活跃。举例来说，近期报告显示，在华东和华南制造业集中的地区，职位空缺和求职者的比例为1.2：1。在中国，年轻雇员（80后）的敬业度尤其低，其中有近四成打算在未来12个月内辞去现有工作。

在敬业度低、工资水平高以及就业机会广泛等诸多因素的共同作用下，员工离职率居高不下。韬睿惠悦在报告中指出，员工跳槽时工资一般会上涨30%，这无疑会推高员工离职率。

（二）跨国企业已采取的举措

1.修订薪酬和福利计划

在员工成本和离职率不断上升的情况下，用人单位都在修订薪酬和福利计划，以期更有效地留住人才，使员工的工作与企业的目标更加契合。对于专业人士，则在他们的薪酬和福利计划中加入利润分享、出国培训和工作分配以及报销在职进修费用等内容。越来越多的用人单位根据工人完成每日生产目标的情况支付报酬，一改以往按工作小时数支付的做法。

一些跨国企业将改善生活条件纳入福利计划，以期留住人才，特别是下一代专业人才。比如，实行弹性工作制就是留住员工的重要福利之一，能使雇员避免上下班高峰期挤地铁和交通拥堵之苦。类似地，中国美国商会的部分会员企业已经开始通过弹性午餐时间、午间培训以及提供托儿费用以留住受过培训的员工。

2.加大对人才的培训

在华的外资和内资企业依然面临合格雇员、特别是技术人才严重匮乏的现状。中国政府目前正在加大对中高等院校、职业教育和培训的重视和投入，中国美国商会对此表示支持。行之有效的举措将有助于营造一个灵活的教育体系，从而培训更多技能兼备的学生，巩固中国在全球经济中的竞争力。此类举措还将有助于改善美国和其他在华外资企业在中国和世界其他地区的运营。

（三）中国美国商会的建议

基于最近的企业调查、学术研究以及与企业家、主要人力资源专家的交流，中国美国商会提出如下观点：

1.改善教育模式

强调批判性思维的教育模式所培养出的人才能在跨国企业和机构中卓有成效地开展工作。在开发教育课程时充分咨询就业市场人士的意见，增加对沟通、团队协作、解决问题和分析思维课程的重视和资源投入，确保学生所学的技能符合中国经济现代化进程的需要。在初等、中等和高等教育中，培养学生创造力课程是推动未来创新的关键。

2.加强校企合作，放宽外资职业中介准入

校企合作可以为毕业生提供与其理论知识相应的实习经验。在跨国企业中实习将为毕业生提供绝佳的合作机会与跨文化培训。支持大学生实习将有助于他们在正式就业之前获得实践工作经验。

许多国际工程师都意识到，在中国近期发展过程中，仅以有限的物质资源就能开发出创新产品。创新是一个复杂的过程，是实践技能和理论知识的结晶，是受不断壮大的国内市场所驱动——而这种市场需求不同于海外市场。随着中国日益繁荣，保护实践技能和理论知识的交互作用将对中国大有裨益，而保护途径就是强化中等学校职业培训以及与企业密切合作来培养技术型人才。职业中介许可证中国现行法规不允许外资企业从事与内资企业同样的职业中介业务。除法规问题外，职业中介行业的准入门槛很低，而且活跃于这一领域的实力雄厚的知名内资企业不胜枚举。

在中国，随着市场从低成本制造逐步向附加值较高的工程、先进科技与提供综合性服务转移，职业中介将在人才与就业机会的匹配方面发挥关键作用。跨国职业中介在为各行各业引进专门人才以及提供全球市场运作经验这两方面都能发挥作用。此外，跨国职业中介还将有助于中国企业在拓展国际业务的过程中招募到海外人才。国内企业和外资企业在开放的市场中都能蓬勃发展，在其他国家和地区是这样，在中国也是这样。因此，中国美国商会建议中国政府放宽对外资职业中介的许可证要求。

二、劳动法规

（一）目前的进展

1.外籍雇员加入中国社保体系

2011年，国家层面最重大的进展就是人力资源和社会保障部（下称“人保部”）公布实施《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（下称“暂行办法”）。暂行办法要求所有在华工作的外籍雇员（包括外国公司临时调派的外籍雇员）参加中国的五项社保，即养老、医疗、工伤、失业和生育保险。这项新措施全面实施后，外籍员工及其所在公司将按与中国员工相同的基数缴纳社保税。中国美国商会支持在执行法规方面对中国雇员和外籍雇员一视同仁。但暂行办法与现行法规存在冲突，这使外籍雇员难以甚至无法享受与中国雇员同样的福利。

2.职工代表大会

2011年，要求公司建立职工代表大会的条例在上海和重庆等更多城市生效，这让实行这项条例的城市达到24个。这些条例规定，职工代表大会代表一家公司的所有雇员，而工会只代表工会成员的利益。职工代表大会成员由所有雇员选举产生，而工会负责人由工会成员选举产生。职工代表大会负责审核和批准工会代表与资方代表签订的公司协议、策略和规定以及管理层就公司未来发展（比如兼并和收购）做出的重大决定，工会则在职工代表大会之前对这些协议、策略、规定和决定进行审批。职工代表大会会议不像工会会议那么频繁，其日常事务由工会负责处理。职工代表大会和工会在成员及职能方面都有很大重叠。

此外，中华全国总工会继续致力于在国内所有企业（包括跨国企业）建立工会，并通过工会和职工代表大会两条渠道与资方就提高工资问题进行谈判。

（二）问题

1.外籍雇员无法享受与中国雇员同等福利

暂行办法第5条规定，如果外籍雇员在达到可以领取养老金的年龄之前离开中国，则可申请返还养老金账户中的余额。具体办理手续尚未出台，但我们通过与人保部的非正式接触了解到，这种情况下只会返还雇员缴纳的养老金。

其次，暂行办法只允许外籍雇员和中国雇员在公立医院或收费水平与公立医院相当的私立医院就医。由于许多外籍雇员的汉语水平不足以使其有效利用中国的医疗资源，其中大多数人在参加强制性医保后仍需保留现有的个人医保。

此外，暂行办法要求在华外籍雇员及其所在公司同时缴纳失业保险。按照中国的劳动和签证法规，如果在华工作的外籍人士失业，其工作签证将失效，因而不能继续在中国境内逗留。失业外籍人士必须离开中国，这种情况下他们如何领取失业保险金还无明确说法。

2.劳务派遣法律规定不明确

《劳动合同法》一直是中国针对雇佣关系的主要法律框架。但据媒体报道，法制工作委员会最近向全国人大提交报告指出，《劳动合同法》的执行情况与实施目标存在差异。报告提出了四个主要问题，其中之一就是派遣临时雇员的薪酬和福利待遇与正式雇员不同。一些人大代表和就业问题专家呼吁采用更明确、更严格的劳动法规。外资公司和中国公司一直都在通过劳务派遣公司来聘用员工。企业高度依赖劳务派遣的一个主要原因是《劳动合同法》中未对允许使用派遣雇员的“临时”、“辅助”和“替代”岗位给出明确定义。缺乏政府的明确指导，中国美国商会会员企业可能在本应使用派遣劳务的岗位上不安排派遣雇员（因而产生不必要的人力资源成本和复杂性问题），或者过度使用派遣雇员。

法律不明确一直是中国美国商会感到担忧的问题，但我们对中国政府为明确这些问题所做出的努力表示支持。我们建议相关部门在广泛咨询就业市场人士的基础上研究明确这些法律问题的方法。

（三）中国美国商会的建议

基于以上情况分析，中国美国商会代表在华美企，提出了一些建议。

首先，在中国社保体系中建立或明确外籍雇员享受福利的制度，或者允许外籍雇员不参加社保。在外籍雇员回国时允许返还其本人及其公司缴纳的全部养老金。

在外籍雇员能证明自己已参加相应医疗保险的情况下，允许其不参加医疗和生育保险，或者允许外籍雇员在他们选择的医疗机构使用社会医保并按照公立医院的收费标准予以报销。

外籍雇员可免于参加失业保险，允许失业外籍人士继续在中国逗留，最长逗留时间不超过中国居民能够领取失业保险金的时间（24个月），或者允许外籍人士在海外领取失业保险金。

其次，对《劳动合同法》进行解释，明确“临时”、“辅助”和“替代”岗位的定义。此外，中国美国商会也建议美国振幅与中国政府就税务加总协议展开协商。