停工期间工资如何付

HR来信：

我公司位于江苏，去年4月17日至6月10日期间由于自身原因停工不能生产。4月17日至5月月底，全体工人放假；5月底至6月10日每周上两到三天班，参与统一培训等。工厂的工资支付周期是一个月，每月1日发工资。请问：

1.工资支付周期该如何确定？

2.因为第二个月员工不是连续上班，可以按照实际出勤来支付工资吗？

3.公司是否都可以不支付奖金？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

1.所谓工资支付的周期，通俗点说，就是两次工资发放时间之间的间隔。首先明确一下规定中的工资支付周期：

《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”

这里的停工停产工资的支付中涉及的“超过一个工资支付周期”，指的其实是一个时间段长短的概念，而并非具体的几日到几日。如果只是因为时间跨度起始时间的差异而分别作为两个月计算，不算为停工停产一个月的话，显然不合理。

正确的计算方式应当是第一个月后半段出现停工时，先按照正常出勤支付工资。即公司在5月1日发放4月份的工资的时候，按照正常出勤发放。第二个月继续停工的，将前半停工的时间合并计算为一个月。即，6月份发放5月份工资的时候，前面5月1日至5月17日正常发放。

2.根据规定第二个月应当按照双方新约定的支付，如果没有约定的话，可以按照原先的标准，不低于最低工资的80%即可。

3.对于奖金的支付，关键要看用人单位在设置奖金时对于奖金是怎么定义的。如果说设置的时候仅仅和员工的表现挂钩，那么用人单位如果不发就会有问题。所以用人单位在设置奖金时应当考虑到各种因素，包括用人单位的营运情况、各部门的集体效益、员工的个人表现等等，以应对不同情形的发生。

怀孕女员工病假如何处理

HR来信：

我们公司在青岛，有一女员工在三年的劳动合同即将到期之际，公司经讨论决定不予续签，并于劳动合同到期前一个月通知该员工合同不续签，几天之后，该员工就向公司提交了怀孕证明。双方签订了“劳动合同续延书”，约定劳动合同到三期届满时终止。此后，员工便以先兆流产、需要保胎为由请病假至今。相关问题如下：

1.按该员工的条件，可享有三个月的医疗期，但不知道像她这种情况医疗期的规定是否适用？公司即使不能和她解除合同，三个月期满后是否可以不批准她的病假，而她如果要休假的话只能休事假？

2.如果她今后产假期满到哺乳期结束前应该回来上班却仍以病假为理由不上班，公司可否不批准她的病假？

3.哺乳期满合同终止时，公司是否应该给她支付经济补偿金？

专家回复：

1.这名女员工处于三期，即“孕期、产期、哺乳期”中的孕期。根据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定，处于特殊情形的员工不能因为医疗期满解除，即“医疗期满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作”。所以，公司不能因此与其解除劳动合同。

另外，需要明确的是，一般情况下，只要员工能够提供医疗机构出具的病假证明，公司就应该让员工休病假。有公司认为，员工医疗期满之后再请病假，既然根据相关规定是可以解除，那公司自然也可以不解除劳动合同，并按照事假处理。这一观点是错误的，医疗期保障的是员工在患病停工医疗期间不被解

聘的权利，而不是享受相应病假工作待遇的权利。

根据青岛市的相关规定，怀孕女员工确有必要保胎的，可以根据公司病假规定休保胎假，所以公司目前支付病假工资的操作是正确的。

2.员工产假结束后，应当及时回到原岗位上班。如果员工仍以病假为由不到岗的，公司应当要求员工提供相应病假证明。因为员工仍处于“三期”，所以只要员工能出具相应证明，即便员工医疗期满，公司也不能按事假处理。

3.员工哺乳期满，劳动合同续延的特殊情形消失，故劳动合同应当终止。此时应当依法支付经济补偿金。这里的工作年限，应当自员工入职之日起计算，这里的“三期”由于视为出勤，故也应当视为工作年限。

如果员工在哺乳期届满前自己提出离职的，公司无需支付经济补偿金。

有关工伤认定的疑问

HR来信：

我单位一员工在工作时间、工作场所，上洗手间时撞到门上，导致门牙撞裂，还有部分脱落，这种情况可以鉴定为工伤么？如果不能认定为工伤，可否按照病假待遇处理；如果可以认定为工伤，公司是否还需承担其他责任？

专家回复：

工伤员工的处理，一般分两步走，第一步是工伤认定，这一步主要明确是否属于工伤的问题，从而产生是否存在停工留薪期，以及医药费从医疗保险基金列支还是工伤保险基金列支的问题；

认定为工伤关键看三个因素，即工作时间、工作地点、工作原因。目前司法实践中，对于上厕所、短暂的工间休息等都视为工作时间，所以被认定为工伤可能性是比较大的。当然，具体还是要看当地劳动部门对此的认定。

若认定为工伤，那么员工可以享受停工留薪期待遇，在治疗期间，应视为出勤，工资福利不变。等到员工的伤愈或者病情稳定，就涉及到第二步的劳动能力等级鉴定。如果鉴定后，能够达到国家规定的相应等级的，那么公司要承担的就是法定的由用人单位承担的工伤待遇。如果未能达到等级的，则在员工伤愈后，公司就可以将其视为一般员工对待了。

若认定为非工伤，则按照病假处理，也就不涉及工伤待遇问题。

扣发工资合法么

HR来信：

《江苏省工资支付条例》中提到：“违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的……扣除部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十”。现在我们公司在制定《奖惩制度》，其中有规定：若员工被记“小过”一次，要扣除1天工资。被记“大过1次”，要扣除3天工资。请问这种规定是否合法。

专家回复：

员工违纪企业可以进行罚款，最早出现于可以适用国企的1982年的《企业奖惩条例》中。该条例列举了7大类违纪情形，规定企业可以对这些情形进行行政处分，同时可以进行一次性处罚。而此前，只有国家行政机关才具有经济罚款权。所以，正是该条例赋予了企业对员工进行经济处罚的权利。

2008年1月，国务院发文将《企业奖惩条例》废止，并明确该《条例》被《劳动法》和《劳动合同法》代替。据悉，在《劳动法》以及《劳动合同法》中均未提及企业可以对员工进行经济处罚。显然，企业已经丧失了对于员工违纪后的行政处罚权及经济处罚权。各地当初在制定工资支付相关规定的时候，却大多将该条例的规定考虑在内，如上海、深圳、河南等。2003年公布实施的《江苏省工资支付条例》也是如此。

如今，考虑到《企业奖惩条例》已经废止，所以基于此条例所制定的相关规定也应当做出相应修改。但是各地已经在推行的部门规章等，都是有各自的修改流程，不可能在同一时间作出相应修改。所以，即使这些规定还没有被修改，公司也应该对已经制定的规章制度进行及时修改。