中小企业“人”从哪里来

张国祥

不久前，华东有位老板非常苦恼地对我说，他的企业待遇高过同行业的水平，却找不到合适的人才；他的公司订单多得做不完，合作的企业在业内也是数一数二的，产品利润空间也大，但却留不住人才。他说，人家经营企业越做越有经验，自己却越做越觉得无奈。

经过调研发现，这家企业问题如下：由于老板身体欠佳，每天上班时间有限（下午才能到厂），虽然他也授权给三个副手，但由于三人各自为政，而三人又没有一个是通才，重大事项必须得老板拍板才行。一些紧急事项往往因为要等老板而拖延，因拖延而导致客户抱怨，因客户抱怨又导致老板更加忙乱。企业招聘了不少业内人才，待遇都比他们在过去的单位要好，但人才往往不喜欢寄人篱下，一个月忍，二个月捱，三个月过去了，还没有等到发挥作用的机会，不走才怪。如果不是人才，三个月试用期一过，你不走，三个副手也不等老板决策，就抢先通知你走人了。结果是，企业招聘天天有人来，空降兵月月有人走。不是说人才进不来，而是来了也留不住。痛定思痛，老板终于明白，不是业内没有人才，是企业没有留人的氛围或土壤，也就是没有留住人的机制。

我给企业开出的处方是双管齐下，培育用人机制与短期用人齐头并进。培育用人机制是一项长期工作，必须马上着手进行，但不能指望立竿见影。眼下用人短缺的处境必须立即改变。建议是，暂停招聘一个月，眼睛向内，有老员工胜任的岗位，绝不从外面招聘。已经招聘的人才放手让其施展才能。天天招空降兵，天天人来人往，企业人心惶惶，必然陷入迷茫。同时也建议老板，以后招聘人才时，改变一下招聘策略：招总监职位，从没有当过总监的人才中选拔；招经理岗位，从做助理的人员中选拔；招助理岗位，从文员中选拔，让进来的人有上升的空间。在用人机制没有建立之前，招聘、储备管理人员必须由老板自己负责。

众所周知，中小企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵做不好，元老又跟不上企业发展的脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了不少成长企业的老板。挖墙角、找猎头，都属于临时抱佛

脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起；提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。

虽然成功不可模仿，但经验值得借鉴。我们看看，成功企业的人才都来自哪里、又出自何方，就可以明了人才培养应该从何处着手了。海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长？是谁培养？马云的十八罗汉从哪里成长？又是谁培养？史玉柱的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会？谁帮助他们成长？企业各不相同，答案似乎只有一个：企业培养他们，他们和企业共同成长。

现在不少企业，不乏产品创新能力、不乏市场开拓能力，但就是缺少人才培养的能力，这样的企业其兴也勃、其亡也忽。企业靠市场机遇快速成长起来了，因为没有人才，很快就消失在无人管理的混乱之中。

可能有人会说了：快速发展的企业如果没有人才，如何能够快速发展起来？别忘了，企业发展需要各种各样的人才，而且企业成长的不同阶段需要不同类型的人才。产品研发人才，不一定是好的管理人才，市场开拓人才也不一定就是合格的管理者。企业的人才队伍是各种人才的有机组合。既要有前方开疆拓土的勇士，也要有后方补给弹药的巧匠；既要有指挥打仗的将军，也要有运筹帷幄的军师；既要有搜集情报的侦察兵，也要有汇总分析的参谋长。越是成长快的企业，越是需要不同类型的人才。

我认为，企业人才需要重新定义：凡能为企业创造价值的就是人才。同理，凡是了解企业、愿意为企业付出的人，才能创造更多更大的价值。而这样的人才只能从与企业同甘苦、共命运的团队中间产出。这也就决定了企业的人才培养必须眼睛向内，以内部培养为主。这里又有问题产生了，可能有人会问：我的企业原本就几十个员工，现在企业快速发展，几百人也不能满足用人要求，让我眼睛向内，我从哪里寻找人才？又如何培养人才？

事事无绝对。眼睛向内，是指企业要营造一个人人可以成长、人人能够成才的机制或氛围，必须立足自己培养人才，不要贪图“拿来就用的人才”——真有这样的人才，别人也不会给你。眼睛向内的同时，又必须大门敞开，广招人才——凡与企业价值观相同或相近的人，凡愿意与企业同甘共苦的人，来者不拒。凡是人未到厂、要求却一大堆的“人才”，最好敬而远之。

不从外面招揽现成人才，但必须从外面招聘储备人才。企业把机会留给那些有事业心、有发展潜力的人，但目前又不被他人看好的人才，也就等于留给了企业自己无限发展的可能。识人于未成名之时，让其成长于企业成长的同时，这样的人才就是企业自己的人才。

什么样的人才留得住？到了应该点题的时候了。我想用一个老板的切身体会作总结。当人们都把眼睛盯住清华、北大等名牌大学毕业生的时候，我们只盯住那些农村出来的孩子。谁想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住，我就优先录用谁。因为他们有梦想、有动力，因为他们能吃苦、想奋斗。一个连自己命运都不想改变的人，怎么可能帮助企业改变命运呢？毫无疑问，这位老板成功了，也让部分跟随他的“无名小卒”成功了。

一个有知识、有梦想、能吃苦、肯上进、有孝心的人，并且你的企业能够帮助他实现梦想的人，就是最好的储备人才。

中国从来不缺人才，缺少的是发现人才的眼睛。谁拥有发现人才的慧眼，谁就拥有市场制胜的武器。在这个人才制胜的年代，谁投资于未名的人才，谁就能造就伟大的企业。日本的松下，中国的娃哈哈，无不是企业造就人才，人才成就企业。

眼睛向外，广招潜才；眼睛向内，培养人才。如此做法，谁都可以掌握企业的未来。

突破用人瓶颈，需要一双慧眼，更需要一个好的人才成长机制。一个好的企业机制，既培养人才，也成就企业。

让一个人才进得来、留得住、用得上，并不能算好的留人用人机制；能让一批人才进得来、留得住、用得上，互相帮助、互相配合、互相促进，共同提高，这才是真正好的企业机制！靠输血只能救人于一时，只有完善造血机制才能生生不息。中小企业突破留人用人瓶颈的唯一出路，就是打造卓有成效的管理体系。让人才与企业共同成长，是企业成长的不二法门。