小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究

摘要：领导效能理论、激励理论以及行为科学的“灌木丛”是小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究的理论渊源。依据这些理论，本文提出了小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的概念模型，这一模型将胜任力特征、工作态度、工作行为与工作绩效的关系梳理为诱因、动机、行为与结果的关系，其目的是解决现有研究中存在的概念重叠、变量模糊、关系凌乱的问题，为后续研究建立良好的基础。

关键词：小型团队领导者；工作绩效；胜任力；工作态度；工作行为

中图分类号：F27；C93 文献标识码：B

一、研究范畴及内容

迄今为止，小型团队领导者仍然是一个约定俗成的概念。无人否认在管理者队伍中存在着小型团队领导者这样一个群体，但也没有人对小型团队领导者是指怎样的一个群体作明确的界定。为了明确研究对象，本文将小型团队领导者界定为任务团队的负责人，包括临时性任务团队负责人和日常性任务团队负责人。前者如项目经理、大型活动的组织者等，后者如职能部门经理、车间负责人、门店管理人员等。小型团队领导者具有如下三个特征：（1）在管理层级中处于下层，是基层管理者；（2）是具体任务的直接管理者，直接参与工作任务的计划、执行和监督控制；（3）直接和间接管理的下属人数较少（数十人以内）。

工作绩效的界定需要解决两个问题，一个问题是工作绩效是指谁的绩效？另一个问题是工作绩效是指结果还是指行为或者其它？就第一个问题而言，组织是由许多小型团队（或者说任务团队）组成的，小型团队内部又由数量不等的个体组成，因而组织中的工作绩效可以分为三个层次：组织绩效、团队绩效和个体绩效。在小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的研究中，工作绩效是指小型团队领导者的个体绩效，但由于小型团队领导者的工作特性，其个体绩效与其所领导的任务团队的团队绩效是一样的。就第二个问题而言，工作绩效究属结果或其它，仍是学术界争论不清的问题，大体上有绩效结果观、绩效行为观、绩效素质论、绩效多元论四种观点[1]。本文将工作绩效界定为工作行为的结果，个体工作绩效的前因变量应当是指工作行为及其影响因素，这些因素包括个体特征（或胜任力特征）、态度（或动机）、环境因素等。对于小型团队领导者工作绩效与其前因变量的关系，可以沿着“诱因—动机—行为—结果”这一路径进行探索。这一研究思路无疑是符合逻辑的，却遇到了一个实际困难，那就是在现有关于工作绩效与其前因变量关系的研究中，由于没有对个体特征、工作态度、工作行为、工作绩效等概念作严格的区分，概念重叠的问题比较严重，使得相关研究难以遵循这一逻辑。例如，在现有研究中，工作态度和工作行为这两个概念的界限是极为模糊的，研究者经常会混淆工作态度和工作行为这两个变量，以至于人们在研究工作绩效的前因变量时，很少有人考虑工作态度对工作行为的影响。为避免概念重叠对研究工作的负面影响，需要对胜任力特征、工作态度、工作行为等概念进行修正。

为了将个体的胜任力特征与工作态度和工作行为区别开来，本文将胜任力重新定义为对工作绩效有显著影响的持久、稳定的个体特征，包括个人特质、知识水平和个人积累的社会性资源。个人特质指的是个体所具有的较为稳定的心智模式与行为模式。其中心智模式是指个体已经固化的思想观念及内心需要，包括世界观、人生观、价值观、愿望以及对外界的固定印象和看法等。行为模式是指个体在一般情况下经常重复出现的行为特征（习惯）。知识水平指的是个体所具有的社会知识、业务知识、所掌握的工具和方法、所积累的工作经验等。个人积累的社会性资源是指个体所建立的并且能在工作中利用的无形资产及社会关系，例如个人树立起来个诚信形象、所积累的人脉关系等。这一定义强调胜任力特征是持久、稳定的，在相同的外部环境下是可以重复显现的，它有别于个体在一时一事中表现出来的态度和行为。一个员工可能在长期的工作和生活中养成了某些对工作绩效有影响的行为习惯（例如事先制定详细的计划），在没有外部干扰的情况下都会如此行事，这种行为习惯就是一项胜任力特征。当这一员工执行某一具体任务时，可能由于外部因素的影响，仅仅制定了粗略的工作计划，在这一具体任务上，这一员工的工作行为与其行为习惯就有了差异。

工作态度也是一个需要斟酌的概念。人们通常所说的工作态度首先可以区分为一贯的态度和特定场合特定工作下的态度，前者属于个人特质，属于胜任力范畴。后者则有两重含义，一重反映工作的目的性，即个体的工作动机，例如对特定工作的重视（效价）、信心（期望值）、热爱（情感）等；另一重则反映工作的努力程度，实际也反映了个体的行为特征或水平，例如在特定工作上的责任心、主动性、创造性等。为了将工作态度与工作行为区别开来，本文将工作态度定义为与特定工作相关的工作动机，包括内部动机和外部动机。其中内部动机是指由情感或兴趣所引起的工作动机，不需要外界诱因的激发；外部动机是指由外界诱因激发的工作动机，如个体因薪酬、升迁与工作绩效挂钩，提升了特定工作的效价，而产生的工作动机。与之对应，工作行为可以定义为个体作为组织成员对组织有影响的，在特定工作中所采取的实际行动，包括职责内工作行为和职责外工作行为。上述定义与现有的工作态度及相关概念（工作满意度、组织承诺、工作投入等）的区别在于，它不仅将工作态度界定为工作绩效的前因变量，而且将工作态度直接界定为工作行为的前因变量。在这一定义下，工作态度只包含动机，不包含行为。工作态度本身并不直接影响工作绩效，而是通过影响工作行为间接地影响工作绩效。将工作态度界定为工作动机，还意味着将工作态度与需要区分开来。工作态度是指由需要引发的工作动机而不是需要本身。个体的需要及其层次结构属于个人特质，是胜任力的构成要素，是工作态度的前因变量。至此，胜任力特征、工作态度、工作行为、工作绩效被重新定义为一组相对独立的变量，变量间的这种独立性是对小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系进行定量分析的重要基础和前提。

在现代生产方式下，任务团队是企业最基本的组织形式，小型团队领导者是管理者队伍中数量最为庞大的群体，适合于运用统计分析的方法研究其工作绩效与前因变量的关系。这一研究主要涉及两个方面的内容：一是小型团队领导者胜任力特征、工作态度、工作行为、工作绩效测量模型的研究。为此需要分析小型团队领导者的工作特点，根据研究对象的特殊性识别其胜任力、态度、行为、绩效的显变量和潜变量，编制相关的测量量表，检测量表的信效度，并探测量表的维度，构建测量模型。此项研究不仅是后项研究的基础，同时有望开发出小型团队领导者工作绩效及其各种前因变量的测量工具，对于企业培养、选拔、管理小型团队领导者具有实际应用价值。二是小型团队领导者胜任力特征、工作态度、工作行为、工作绩效关系模型的研究。为此需要利用结构方程（structural equation modeling，SEM）或其它统计分析方法，探测小型团队领导者胜任力、态度、行为和绩效等变量之间相互影响的路径、方向和程度，以获得与样本数据良好适配，并且有理论依据的小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系模型。此项研究的内容涵盖了小型团队领导者工作投入产出的全过程，可使工作绩效与其前因变量之间因果关系的研究更加具有系统性，对预测小型团队领导者的工作绩效，改善其领导方式，也具有理论指导意义。

利用统计分析技术，对小型团队领导者工作绩效及其前因变量的关系既可以作肯证式研究，也可以作探索式研究。图1提供了基于SEM技术的一种探索式研究思路。

二、理论渊源

小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究的理论渊源首先可以追溯到领导效能理论。从上个世纪中叶开始，关于领导效能的研究风起云涌，经久不衰，至今已形成特质理论、行为理论、权变理论三大流派。在特质理论中，代表性的学说包括强调先天特质的传统特质理论及强调后天学习的现代特质理论等；在行为理论中，代表性的学说包括二维构面理论、Lewin的三种领导方式理论、四分图理论、Likert的四种管理方式理论、管理方格理论、PM理论、变革型领导理论等；在权变理论中，代表性的学说包括领导行为连续统一体理论、有效领导的权变模式、情境领导理论、通路—目标理论等[2—4]。无论那一种学说，本质上都是在探讨领导效能（或者说领导者的工作绩效）与其前因变量的关系。在这些讨论中，领导效能与其前因变量的关系大体上可分为四种情形（见图2）。

领导效能与其前因变量的关系情形一是指领导者的工作绩效是由其个人特质决定的。特质理论的代表人物Stogdill （1948）认为成功的领导者应具备十种特质；Gibb（1947）认为天才的领导者具有七项特性。20世纪70年代兴起的管理胜任力研究使特质理论更为丰富，美国管理协会组织的一项大型研究提出优秀管理者具有5项胜任力特征；Boyatzis（1982）提出优秀管理人员具有6个方面的胜任力特征。情形二是指领导者的工作绩效是由其行为（或领导风格、领导方式）决定的。Fleishman（1948）提出二维构面理论，将领导者的行为划分为定规和关怀两个维度，指出高定规和低关怀的领导方式效果最差。Blake与Mouton（1964）提出管理方格理论，将对工作和对人都极为关心的9.9 型方式作为理想的管理模式。三隅二不二在20世纪60年代提出PM理论，从绩效和维持两个维度观察管理者的行为，并据以划分出PM、Pm、Mp、pm四种领导类型，认为PM型领导效果最好，pm型最差。Likert（1961）将领导行为归纳为“专制—权威”、“开明—权威”、“协商”、“参与”四种领导方式，发现采用参与领导方式的管理者，一般是极有成就的领导者。Burns（1978）、Bass（1985）、Bass和Avolio（1993）等人相继提出和发展了变革型领导理论，提炼出理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个性化关怀等变革型领导行为，认为变革型领导比传统的交易型领导更为有效。第三种情形是指个人特质对领导者工作绩效的影响，取决于一些调节变量。Fiedler（1962）用LPC 量表测量管理者的人格特质，并将其划分为以关系为动因的领导和以任务为动因的领导两种类型，同时根据上下关系、职位权力、任务结构三个变量的水平划分出八种不同的情境，研究不同情境下领导者的工作绩效，发现任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下绩效更好，关系取向的领导者则在中间状态下工作绩效更好。McClelland把人的高层次需要归纳为对成就、权力和亲和的需要，研究了这些需要与管理者成功的关系，发现高成就需要者作为小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门时，往往会取得成功；而在大型企业或其它组织中却并不一定就是一个优秀的管理者。第四种情形是指领导的工作行为对工作绩效的影响取决于一些调节变量。情境领导理论的倡导者Paul Hersey和Blanchard（1969）将领导方式分为命令式、说服式、参与式和授权式四种类型，并将员工成熟度按工作成熟度和心理成熟度分为四种情境，认为领导方式只有与员工成熟度相匹配方能有效。类似地，通路—目标理论的创始人Howse（1971）也提出了指令型、支持型、参与型、成就型四种领导方式，主张要根据部下的能力、需求等人格特性和任务的性质、组织的权力系统、工作群体等环境因素选择适当的领导方式。

激励理论是小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究的另一个源头。领导效能理论由于对领导者个人特质与领导行为之间的关系缺乏深入的探讨，未能使领导者个人特质、领导行为、领导效能三者关系的研究连结成一个整体。激励理论恰好可以弥补这一不足。几乎与领导效能理论同时，各式各样的激励理论应运而生。其中较有代表性者包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的希望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、海德的归因理论、洛克和休斯的目标设定理论、劳勒和波特的综合激励理论。这些理论按其对外在因素和内在因素的重视程度可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论；按其是否强调动机的形成过程可分为内容型激励理论和过程型激励理论。激励理论的贡献在于：第一，激励理论深入研究了需要、动机与行为之间的关系。需要作为个人的基本特质，是激励理论关注的焦点，众多激励理论探讨了需要的多样性和差异性，指出需要及其满足状态会引发、增强、减弱甚至转变工作动机，进而影响工作积极性。第二，激励理论打开了工作动机及其形成过程的黑箱。弗鲁姆（1964）的期望理论揭示了工作动机由效价和期望构成；亚当斯（1965）阐述了公平感知影响动机的过程；洛克和休斯（1967）提出目标设定把需要转化为动机；斯金纳（1956）研究了行为的后果对行为动机的正强化和负强化作用；劳勒和波特（1968）利用综合激励模型系统地展示了从付出努力，经取得绩效和感知报酬，到形成新的工作动机（效价和期望）的过程。第三，激励理论丰富了人们对工作绩效前因变量的认识。激励理论发掘并梳理了大量的影响工作行为和工作绩效的因素，并揭示了各种因素的不同属性和不同作用。其中：马斯洛等人深入分析了人的需要，总结出需要的五层次（马斯洛，1954）、需要的三因素（奥尔德弗，1969）、高层次需要的三要素（麦克利兰，1966）；海德（1958）将影响行为的因素区分为内部因素（如能力、努力程度等）和外部因素（如任务难度和机遇等）；赫茨伯格（1959）将影响人的工作积极性的因素区分为激励因素和保健因素，并指两种因素对员工的工作积极性具有不同的影响；劳勒和波特（1968）指出个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力及角色认知，表明能力及角色对工作行为与工作绩效的关系具有调节作用。激励理论虽然就目的而言是研究激励因素与管理对象的行为之间的关系，但本质上还是研究需要、动机、行为及绩效之间的关系，上述研究结果同样适用于管理者，可以用来解释领导者个人特质、领导行为、领导效能之间的关系，是领导效能理论的一个重要补充。

综合上述领导效能理论和激励理论，可对领导效能与其前因变量的关系作进一步的修正（见图3），图中的调节变量包括一系列的个人特质和环境因素。在领导效能与其前因变量的关系中，不同个人特质或环境因素，其影响是不一样的。有些变量在工作动机与领导行为之间起调节作用，有些变量则在领导行为和领导效能之间起调节作用。需要指出的是，调节变量有多种类型，图3中的调节变量既可能是同质调节变量，也可能是半调节变量或纯调节变量①。

围绕工作绩效及其前因变量的关系，还许多相关的研究，其中包括胜任力、情绪智力、工作满意度、组织承诺、组织支持感、组织公平、心理契约、心理授权、心理资本、自我效能感、组织社会化、角色认知、工作敬业、工作投入、组织公民行为、任务绩效、周边绩效等等方面的研究。这些研究同属行为科学，关系密切，却并无统一的称谓，暂且可以称之为行为科学的“灌木丛”。它虽未像领导理论、激励理论那样长成参天大树，却也是行为科学学术生态系统的重要组成部分。在这些研究中，有两个方面的成果对小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系研究具有非常重要的意义：（1）形成了大量的关于胜任力、工作态度、工作行为、工作绩效的测量量表和测量模型。（2）检验了工作绩效与其前因变量之间的关系。行为科学的灌木丛为小型团队领导者工作绩效及其前因变量的测量提供了丰富的工具，同时也为探测小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系提供了大量的线索。

三、小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的概念模型为了构建小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的理论模型，需要进一步讨论工作绩效的累积过程。个体工作绩效实际上就是个人所提供的符合服务对象要求的工作成果。这些工作成果的形成有一个累积的过程：个人的工作行为首先产生阶段性成果，并对团体的工作环境产生影响。在改善了的工作环境下，个体阶段性的工作成果进一步累积，形成个体的最终工作成果。在服务对象的需求和期望要以团队的最终成果来满足的情况下，还存在另一个累积过程：团队中各个个体的工作成果累积成为团队工作成果（全面完成团体的工作任务或目标，满足服务对象的需求和期望）。两个累积过程通常同时并存，互相交迭[1]。

从工作绩效的累积过程来看，个体工作绩效可以划分为最终绩效、过程绩效和周边绩效三个维度。最终绩效是指个体取得的符合服务对象要求的最终工作成果。个体在团体中的角色不一样，其最终绩效的表现形式也不一样。小型团队领导者自身的工作成果通常是无形的，其个人的最终工作成果体现在团体的最终工作成果上。过程绩效是指个体取得的符合服务对象要求的阶段性工作成果，或者体现为任务执行过程中的工作质量。小型团队领导者的过程绩效体现在任务管理行为（对任务本身的管理，指向“事”）和团队管理行为（对团队成员的管理，指向“人”）的工作质量上。周边绩效是指个体工作行为对团体工作环境产生的有利影响。团队成员普通成员的周边绩效多为职责外行为（如组织公民行为）的结果，小型团队领导者的周边绩效则主要是由职责内的工作行为产生的附加值（如导致团队成员组织公民行为的改善）。根据工作绩效的累积过程，小型团队领导者最终绩效、过程绩效和周边绩效之间具有图4所示的关系。

绩效是行为的结果，没有实际的行动，无论有多么优秀的能力素质，有多么强烈的动机和意愿，都不会产生结果。因此，工作行为是工作绩效的直接原因。工作行为对工作绩效的影响体现在两个方面，一是行为的方向，即实施了什么样的行为；二是行为的强度，即在一定方向上付出了多大程度的努力。在适宜的环境下，如果行为的方向正确，工作绩效与工作行为的强度应该是正相关的。综观各种领导效能理论，大多将领导行为划分工作导向和关系导向这两个维度。前者以工作为中心，主要体现在设立目标、建立标准、定义角色和责任、制定规章或工作程序、监督、控制、根据工作完成情况进行奖励和惩罚等管理行为上；后者以人为中心，主要体现在理想化影响、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀等管理行为上。这样的划分同样适用于小型团队领导者，只不过作为任务团队的负责人，他们的工作行为指向更为具体的对象：任务和团队关系。因此小型团队领导者的工作行为可以划分为任务管理和团队管理这两个方面。任务管理主要是指围绕任务的完成而实施的决策、计划、组织、指挥、协调、控制等管理行为；团队管理是指为了维持和改善团队关系而实施的变革型领导和团队建设行为。如前所述，领导行为学派多认为：按照工作导向和关系导向两个维度划分出来的各种管理风格中，两者均强的领导方式要比两者均弱的领导方式具有更高的领导效能。据此可以假定：对于小型团队领导者而言，任务管理行为和团队管理行为对其工作绩效有正向影响，基于工作绩效的累积过程，任务管理行为和团队管理行为应该首先影响过程绩效和周边绩效，进而影响最终绩效。它们的关系如图5所示。

工作行为是由工作动机引起的。人的工作动机十分复杂，难以用一种简单的模型反映二者的关系。但期望理论化繁为简，将影响人们工作积极性的因素归纳为效价和期望两个方面，简单明了地描述了工作动机与工作行为的关系。根据期望理论，效价和期望分别指人们对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价，激发力量 = 效价×期望。换言之，工作动机（效价和期望）对工作行为（做什么以及努力程度）具有正向影响。需要补充的是：（1）期望理论中的效价和期望都是对特定工作的认知，没有包含情感这一较为广泛的行为动机。但在组织承诺等有关工作态度的研究中，多已证明情感因素对工作绩效有正向影响（Beeker，1960；Meyer、Allen，1993； Van Scotter，2000；凌文辁，2001；韩翼，2007等）[5—9]。显然，在讨论工作动机与工作行为的关系时应考虑情感因素。（2）工作动机的形成及其对工作行为的影响与个人特质有关。某些个人特质直接影响工作动机。例如个人的需要结构显然会影响人们对工作意义的评价，挑战性的工作对成就欲或自我实现的需要比较强烈者往往具有较高的效价，对生存需要或安全需要比较强烈的人则未必如此；又如个人的性格特征会影响人们对达成工作可能性的评价，高度自信的人对很多工作都会有较高的期望值，自卑者则相反。在工作动机与工作行为关系的研究中，这些直接影响工作动机的个人特质可以用作工作动机的预测变量，也可以用作解释工作动机与工作行为关系的半调节变量。为避免在工作绩效及其前因变量关系研究中变量间的间接影响路径过长，本文将其用作半调节变量。某些个人特质虽不影响工作动机，却对工作动机与工作行为的关系有影响。例如一个具有高度责任心人，即使面对低效价和低期望的工作，也可能会很努力地工作。在工作动机与工作行为关系的研究中，这样的个人特质是典型的调节变量。（3）个人特质对工作行为与工作绩效的关系也具有调节作用。例如劳勒和波特（1968）的综合激励模型中，实际上就包含个人能力及角色认知对“努力—绩效”关系的调节作用。（4）如同个人特质，外部环境因素对“工作动机—工作行为”、“工作行为—工作绩效”间的关系也具有调节作用。例如弗雷德·菲德勒权变模式中提到的上下关系、职位权力、任务结构，赫塞和布兰查德的情境领导理论中提到的员工成熟度，豪斯的通路—目标理论中提到的群体关系，还有其它相关研究中提到的组织公平、组织支持等，都是“工作动机—工作行为”或“工作行为—工作绩效”关系的调节变量。基于上述讨论，小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的完整模型如图6所示。图6中的调节变量包括对“工作动机—工作行为”或“工作行为—工作绩效”关系有影响的各项个人特质（即小型团队领导者的胜任力特征）和环境因素。

四、结束语

小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的相关研究源远流长。领导效能理论、激励理论以及行为科学的“灌木丛”在领导者个人特质与领导效能的关系、领导行为与领导效能的关系、领导有效性的调节因素、工作绩效及其前因变量的识别与测量等方面的研究，为进一步探索小型团队领导者工作绩效及其前因变量的关系奠定了理论基础。依据这些理论，小型团队领导者胜任力特征、工作态度、工作行为与工作绩效之间的关系可以按照诱因、动机、行为、结果之间的联系进行梳理，形成图6所示的概念模型。

这一模型包含如下要点：（1）在小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的量化分析中，工作绩效及胜任力特征、工作态度、工作行为应该并且可以被界定为相互独立的变量。（2）从态度（动机）到行为以及从行为到绩效（结果）是一个完整过程的两个阶段。在小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的研究中不应割裂这两个阶段，也不应混淆或颠倒这两个阶段。（3）应该对人们在特定工作上的态度/行为与一贯的态度/行为进行区分。前者属于工作态度/工作行为的范畴，是“工作态度—工作行为—工作绩效”关系链上的变量；后者属于个体特征（或胜任力特征），是影响上述关系的调节变量。（4）图6所示的概念模型是小型团队领导者工作绩效及其前因变量关系的简约描述。在对模型中各个变量的维度进行识别的基础上，这一简约模型可以扩展。

注释：

① 调节变量是指影响一个独立变量或预测变量与一个因变量或标准变量之间关系的方向和或强度的变量（Baron 和 Kenny，1986）。调节变量可分为同质调节变量、纯调节变量和半调节变量三种类型。同质调节变量影响因果关系的强度，与预测变量没有交互作用，并且它与因变量和预测变量都没有显著的相关关系；纯调节变量和半调节变量与预测变量有交互作用，影响因果关系的形态或方向，其中纯调节变量与因变量和预测变量不相关，半调节变量与因变量和/或预测变量相关（李艾、李君文，2008）

参考文献：

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[9] 韩翼.组织承诺对雇员工作绩效的影响研究[J].2007（3）：53—58.

（责任编辑：李江）