大学生就业能力培养与开发研究

李军凯

近年来，大学生就业是理论与实践研究的热点问题。从整体就业形势和就业状况来看，大学生就业的确比较困难，而从大学生个体的就业状况来看，又存在比较大的差异。在相同的就业形势下，有些大学生可以从用人单位中“优中选优”；而有些大学生则根本找不到工作。与此同时，很多用人单位也在感叹，要想招聘到合适的人也不容易，不仅要投入大量的时间、人力、物力，而且招聘效果往往并不尽如人意。对此，当前研究者们达成的共识是：大学生就业能力是影响大学生就业的关键因素，当今大学生整体就业难的原因之一，是高等教育的人才培养质量与用人单位的需求错位，大学生整体的就业能力难以满足用人单位的要求；而大学生就业状况的个体差异，主要取决于大学生就业能力的高低。

就业能力的概念界定

能力在英文中原义是指拥有做某事的素质、技能或才智。1982年，美国管理学家Boyatzis在Competence Management一书中提出，能力是个体产生优异工作绩效的潜在特征，包含动机、特质、自我概念、知识、技能等。本文中，能力是指个体顺利完成某一活动所具备的潜在特征。这种特征是较为持久的个人行为特征，且与活动绩效有密切关系，能够把表现优秀者与普通者区别开来。就业能力一词来源于英文employability，也有研究者将其翻译为可雇佣能力、可雇佣性、就业竞争力、就业力等。本文中，就业能力是指大学生确认并获得就业机会的能力，是大学生在求职过程中所表现出的适应就业环节、工作环境和岗位要求的若干要素的集合，包含就业观念、自我概念、动机、拥有的知识和技能以及个人特质等内容的总和。

研究设计

高校是培养人才的地方，高等教育是大学生人力资源开发的主要方式。本文以在北京大学举行招聘会的128家用人单位为调研对象，通过问卷调查收集用人单位对招聘人才的专业学历需求、能力素质要求以及选拔招聘方式，在此基础上提出大学生就业能力的培养与开发策略，以便为改进高校的教育教学和人才培养提供参考和依据。参与本次调查的用人单位性质涵盖党政机关、事业单位、企业、学校、科研机构和军队，其中党政机关占2.3%；事业单位占8.6%；企业占79.7%；学校、科研机构占7.8%；军队占0.8%。调研单位的地域分布较为广泛，其中京津地区占63.5%，内地省会城市、长三角地区及珠三角地区分别占13.3%、9.4%和7.8%。调研单位的行业分布较为均衡，其中文化教育行业占21.1%、互联网IT业占18.8%、工业制造业与商业服务业均占11.7%，其余还涉及房地产、医药卫生、金融证券、银行、能源、法律以及新闻出版行业。

调研结论与分析

1.硕士研究生和本科毕业生是用人单位的主要招聘对象

从目前用人单位在校园招聘的主体需求来看，硕士研究生和本科毕业生是最主要的群体。本次调研中，分别有78.9%和68%的用人单位选择了硕士研究生和本科毕业生作为他们拟聘人员的主要学历要求，有25.8%的用人单位选择博士研究生作为其主要招聘对象，仅有0.8%的用人单位选择专科毕业生。用人单位对招聘人员的学历要求与单位的性质类型密切相关，本次调研中文化教育、互联网IT行业所占比例接近40%，此外还有金融证券、医药卫生、法律和新闻出版行业。这些行业多为智力密集型行业，对从业人员的学历要求整体比较高；同时这些行业也是当前大学生就业的主要行业，因而可以基本反映用人单位的整体需求情况。

2.经管、营销、计算机类专业持续走热，文史哲等长线专业需求回暖

在调查用人单位对专业的需求时，58.6%的用人单位选择了经管、营销类专业，37.5%的用人单位选择了计算机专业，另有29.7%的用人单位选择了文史哲等基础长线专业。其余需求则主要分布在电子通讯、数理化、法律等专业。这反映出专业对口仍是用人单位的招聘首选，同时，也有越来越多的用人单位认识到文史哲、数理化等基础长线专业在人才培养上具有功底扎实、后劲十足的优势。本次调研中，有18%的用人单位选择了文、理、工、医等大类专业。这说明，用人单位在选人用人方面倾向于粗略划分专业，在大类专业符合需求的情况下，他们更看重毕业生个体的综合素质。

3.道德品质、责任感、敬业精神是用人单位最为看重的因素

本次调研中，道德品质、责任感、敬业精神、忠诚等品德因素成为用人单位招聘大学毕业生时最为看重的因素，学习能力、执行力、主动性等因素紧随其后。从调研结果来看，全体用人单位的均值和企业单位的均值差异不大，这说明了用人单位在整体的选人标准方面还是较为一致的。本次调研中性别成为最不被看重的因素，也在一定程度上反映了用人单位更注重毕业生的综合素质而非性别、经历等因素。

4.所学专业、专业能力与毕业学校是简历中最核心的内容

调查显示，六成以上的用人单位在每份简历的筛选上用时不到1分钟，25.8%的用人单位会花费1分钟～3分钟，仅有10.2%的用人单位会花费3分钟以上的时间。这说明，双向选择给毕业生和用人单位带来了更多的选择空间和机会，但同时招聘成本和求职成本大为增加，使得用人单位只能通过“走马观花”的快速浏览方式来迅速决定一份简历的去留。筛选简历时，用人单位最为关注的是毕业生所学的专业、专业能力以及毕业学校，而这也是快速选人时最易于识别和把握的标准，从总体上也符合人力资本理论的假设。

5.一对一、多对一是最主要的面试形式

本次调研中，绝大多数用人单位采用的是一（考官）对一（学生）或多（考官）对一（学生）的面试形式，焦点聚焦于被面试者，从而给被面试者提出了更高的临场表现要求。无领导小组讨论方式因其能全面考察应聘者的能力素质以及较为省时，而成为新兴的面试形式，但这种方式对面试官的专业水平要求也比较高，否则难以取得预期的效果。在紧张激烈的面试中，毕业生的责任意识、团队合作精神、品德是面试官最主要考察的素质，沟通能力、专业能力、逻辑思维能力则是用人单位最主要考察的能力。

大学生就业能力培养与开发策略

1.实行按大类招生和“宽口径”培养方式

当前，我国高等教育在招生和专业设置上与市场需求脱节，部分高校专业划分过细，难以适应用人单位的要求。为此，高校应进一步推广实行按大类招生和“宽口径”培养的方式，在选修、辅修和转专业方面提供更宽松的环境和政策；鼓励高年级本科生接触本专业的学术研究，提高其专业领悟力；指导研究生关注和了解本专业的前沿发展，提高其专业驾驭力和专业敏锐度；重视加强对学生综合素质的培养，培养大学生的学习能力、逻辑分析能力和解决问题能力。

2.加强职业辅导

受我国高等教育选拔机制和功利心态的影响，很多学生并不能按照自己的兴趣选择专业，导致他们进入大学后对本专业的认同度较低，学习动力不足，学习效果欠佳。此外，相当数量的大学生对职业定位不清晰、职业目标模糊，导致他们求职时的迷茫和低效。为此，高校应在课程设计中加入对本学科应用领域的介绍，树立学以致用的思想；指导大学生了解本专业主要就业岗位的任职资格、能力素质要求、工作内容与职业发展情况；指导大学生在“知己知彼”的情况下，进行科学的职业定位，树立适合自己的职业目标。

3.加强职业素质和品德教育

随着我国就业市场的逐步成熟，用人单位在选人用人上更加注重品德因素。加强对大学生的职业素质和品德教育，指导他们树立良好的道德品质，培养责任感和敬业精神，不仅对于求职就业有帮助，而且更重要的是能为他们日后在人生发展方面奠定基础和把握方向。针对当前大学生比较浮躁、功利的心态，特别要对其加强诚信、踏实、敬业、勤奋等方面的教育培养。在实践中，可以通过校友座谈、用人单位访谈等方式，引导学生树立对良好职业素质和品德的认同感，促使他们自觉自愿自主地约束自己的行为，提高职业素质和品德修养。

（作者单位：北京大学）

[责任编辑：张雯]