劳动力成本上升对石油石化企业的影响分析

崔颖

目前，国内劳动力成本逐年增加，企业压力巨大。本文探索了我国劳动力成本的现状，研究了劳动力成本上升对国内石油行业的影响，并提出了降低劳动力成本的对策，以期对石油石化企业控制劳动力成本，提高管理水平，增加利润提供参考。

一、国内劳动力成本环境

近年来我国物价上涨，最低工资标准不断上调，加之国家相继出台一系列保护劳动者权益的法律法规政策，导致我国企业劳动力成本不断上升。劳动力成本包括多项内容，其中可以量化的有：职工工资、5项社会保险、住房公积金、带薪休假等。以北京、上海、西安城市职工平均劳动力成本为代表，分析我国劳动力成本的上升快慢程度，以点带面说明我国劳动力成本的现状。

北京市平均劳动力成本由基本工资、五项社会保险、住房公积金、带薪休假构成（本文不再测算住房补贴）。测算结果显示平均劳动力成本由2000年的1780.71元/月，上升到2011年的6457.36元/月，年平均增长率为10.47%。从2000-2005年，劳动力成本增长率逐年递增，到2005年达到最大值17.86%。2008年金融危机之后，增长速率放慢到2011年的4.06%。据北京市人力资源和社会保障局文件规定最低工资标准2000年每月不得低于400元，2011年每月不低于1160元。

上海市平均劳动力成本由2000年的1697.64元/月上升到2011年的5610.83元/月，年平均增长率为10.68%，与北京市基本持平，但从绝对值上看上海市劳动力成本稍低于北京。另外，上海市企业事业单位为工人交的住房公积金为7%，而北京市为12%。由于上海市房价略高于北京，故上海市职工买房压力更大。上海市最低工资标准由2000年的445元/月上调到2011年的1280元/月，总体上讲上海市与北京市劳动力成本基本相等。

西安无论是在平均劳动力成本还是增长率上都明显低于北京和上海。其平均劳动力成本2000年为879.4元/月，2011年为4289.4元/月，年平均增长率为15.54%，明显高于一线城市。即是说，对于二线城市，虽劳动力成本低于一线城市，但其增长速度很高。企事业单位所交五项社会保险和住房公积金比例明显低于北京、上海。

总体上看，我国劳动力成本以13.3%的速度增长，一线城市劳动力成本很高，但是二线城市以高于平均水平的速度紧追。2008年是我国劳动力成本增长放缓的转折点，2008年后劳动力成本增长速度逐步减慢，到2011年保持在8%-10%的增长水平。未来一段时间里，我国劳动力成本总体趋势是：由于一线城市劳动力成本较高，增长速度将进一步放慢；二线、三线城市将继续保持高速增长势头。

二、劳动力成本上升对石油石化企业的影响

2011年，中石油股份公司劳动力成本为97，162亿元，占经营成本的9.99%，远高于国外石油公司的3%-5%。如此高的劳动力成本将会直接或间接地影响公司的人才结构、人才流失、中游环节、利润水平等方面，下面逐一探讨。

（一） 对人才结构的影响

中国石油用工形式分为无固定劳动期限合同、固定期限劳动合同、临时用工合同、劳务派遣4种形式。其中无固定期限劳动合同属于历史遗留问题，是常说的“铁饭碗”，此类员工劳动力成本很高；临时用工合同为短期，劳动力成本较低；劳务派遣属于一种人才租赁性质用工，劳动力成本最低。

截止2011年，中国石油160万员工中无固定期限和固定期限合同工55万人，其余形式用工近110万。全部职工中，两级技能专家只有8000人；技师、高级技师有3万余人，占总人数的1.86%；中高级技工有24万余人，占15%。临时工和劳务派遣中除包括少数的本科及以上员工外，绝大部分为大专以下学历。

由于受职工总量的控制,近几年新进毕业生、专业管理人才和操作人员的指标控制十分严格，导致 一些关键岗位缺员、补员、人员老化问题一直得不到解决。一些年轻人即使无奈之下当上了操作工人或技术工人，因为工作环境差、薪酬待遇低，也不愿意安心钻研技术，而是想着如何“跳槽”或调整工作岗位。这就在很大程度上切断了技术工人的来源，使得技术工人只减不增。高层次管理人才更愿意到环境舒适，经济发达的城市工作，而不愿意到石油企业下属的油田、炼油厂工作，故很难招到高层管理人员。总之，中石油高层次管理人才缺乏，中高级技能人才得不到补充。

（二） 对人才流失的影响

由于劳动力成本的上升，中国石油近几年加强了劳务派遣等社会化用工，由于劳务派遣等用工形式有同工不同酬的问题，亦加速了中国石油人才的流失。就近5年人才流失的状况来看，在人员学历方面，大专和本科学历人员分别占47.17%和28.3%，硕士占11.32%，中专和初中的人员流失情况各占9.43%、1.89%。另据调查，55.48%的人认为薪酬的分配不公平，劳务工的人均劳动报酬水平仅相当于同岗正式职工收入的25-30%，在保险、住房公积金及其他福利待遇方面也不同程度上存在差距，大学生加油员也只拿到同岗正式职工收入的60-70%。同工不同酬的问题加大了用工管理的难度，致使部分未转正员工产生不公平感和无归属感，容易滋生辞职念头。

由于历史问题，中国石油不固定期限劳动合同员工基数大，仅此数量远远多于BP的98000人，庞大的用工总量使大部分技术人员、中层学历人员、中层管理人员、一线工人的工资与国外同行相比并不高；同时中层管理者、中等学历人员在工作一段时间后对薪酬有较高的期望，当他们面对有吸引力的外资石油企业，就纷纷选择跳槽。人员数量过大造成的“低薪”和薪酬分配不公加剧了中国石油人才的流失。

（三）对产业中游环节的影响

中国石油上中下游对公司利润的贡献不同，上游勘探与生产业务由于油价上涨贡献能力较强，2010年实现利润1537.03亿元；相反由于原油价格上涨，中游炼油与化工业务仅实现利润78.47亿元，下游的销售业务实现利润159.56亿元。其中炼化与化工业务有33个石化分公司，总人数占到总公司人数的近1/3。

在市场定价情况下，原油价格的上升将促使炼化企业调高成品油价格，政府的价格管制，成品油价格不能正确反映市场供需。国内原油市场的不开放、炼化环节的开放以及成品油市场的不开放格局容易产生传导性影响。如果按照中国石油近八年来劳动力成本平均增长率为22.98%计算，炼化业务50多万员工2年后劳动力成本将增加77亿元。若原油价格不变，2012年底炼化业务将亏损；即使按照全国平均工资增长率13.03%计算，2014年后也将出现亏损。这样上游和中下游所承受的成本压力不同，上下游职工工资水平差距也会拉大。

（四）对企业利润的影响

劳动力成本上升最终导致净利润的下降。据表1知，中国石油股份公司利润率处于下降状态，由2003年的28.48%下降到2010年的10.29%，2010年营业额为14654.15亿元，净利润为1507.92亿元。虽总利润达到1500多亿元，但其利润率仅10%左右。而半导体、IT行业利润率在40-70%，机电一体化的机器制造业其利润率达到10-15%，纯粹的机械制造业利润率在3-10%。可见，中国石油股份公司的暴利史已经过去。

中国石油股份公司利润率的下降源于两个主要因素，即国际原油价格的不断上涨和劳动力成本的持续上升。2003年国际原油价格每桶在40美元左右，到2010年1月涨到每桶78美元，较高的刚性成本必然导致高油价，也将导致利润率下降。在劳动力成本占销售额百分比稳定的情况下，2004年以来，劳动力成本增长率曲线一直处于利润率的上方，即劳动力成本加速利润率下降。

据统计，从2002年到2010年劳动力成本平均增长率为22.98%，2010年劳动力成本为833.04亿元，按照中国石油22.98%的劳动力成本平均增长率，2011年劳动力成本将达到1024.47亿元，使利润降低191.43亿元。实际的量化计算也表明，中国石油劳动力成本以20%左右增长时，每年利润损失额在190亿元左右。

三、降低石化企业劳动力成本上升的对策分析

（一）控制人员总量，减员增效

中国石油巨大的劳动力成本根源于员工基数大（160万），按照中国石油劳动力成本平均增长幅度22.98%计算，劳动力成本将增加190亿左右。一旦国际原油价格下跌，利润下降，中国石油如此沉重的负担将不堪重负。为此，必须控制其人员总量。

一要压缩一线人员。石油一线大多一岗一技能，工人劳动负荷在40-60%,有的甚至在20-40%，而国内汽车制造业工人劳动负荷达到70-80%，故石油一线部分岗位存在较大的闲暇时间和剩余劳动力。要对员工进行多个技能培训，一方面可以改善因同一岗位工作时间过长造成的劳动积极性不高的现象；另一方面可以为合并岗位，压缩人员做技术上的准备。这样提高了效率，也会减少用工量。

二要分流二、三线人员。由于历史原因, 企业二、三线岗位人员长期存在相对富余现象。首先对二、三线岗位进行岗位需求分析，确定岗位数；其次以考试的方式选拔优秀者留岗；最后对不合格者再次分流，对其进行培训并安排到一线，参与岗位分工。这样通过下放二、三线人员到一线，培训后参与一线劳动，从而减少对一线工人的雇佣，也增强了企业员工活力。

（二） 提高员工技能和素质

由于中国石油不可能通过解雇大量人员来降低劳动力成本，但是可以利用现有资源对人员进行培训，使其成为高级技术人员或者高级技工，以增强服务企业的能力。

一是一带一培养。比如：每位高级技工要带一名工人通过中级技工评定；每位技师要带1名中级技工成为高级技工；每位高级技师每年要带1名中级技工通过高级技工评定和1名初级技工成为中级技工评定；每1名两级技能专家要带2名技师通过高级技师的评定。与公司签订培养合作协议，培养期间由公司拨付一定的培养费，三年后，中高级技工将达到70万人，技师将达到5-6万人，可极大改善人才结构。

二是委托高校培训。中国石油可长期委托中国石油大学为其培训工程技术人才和高级管理人才，迄今为止已开设的培训班有：高层经理培训、工程硕士研究生班、MBA等，其中高级经理和工程硕士培训人次已经达到2205人。这样可补充企业人才的不足，调整企业人才结构的不合理。

（三） 整合产业链，补贴中游

研究表明，一体化将是包括中石油在内的中国石油企业发展的大趋势，其中一体化的最重要特征是产业链的紧凑化，整合产业链是达到此目的的重要途径。比如，锦州石化、吉林化工、辽河油田是相近地域的三个相近产业链上的公司，如果是分别经营，在低油价情况下一亏两盈，在高油价情况下一盈两亏。如果将其整合为一家公司，辽河油田可为锦州石化生产原料，锦州石化为吉林化工生产原料，利润率增加，无论在高油价还是低油价情况下都是盈利的。因此可以看出整体抗风险能力是要大于单个公司的。

一体化不仅仅是产业链的一体化，还应该是可持续发展的一体化，当某一环节出现亏损，将影响整条产业链的可持续发展。由于国际原油价格的一路上涨，曾经达到130美元/桶，但成品油定价由国家发改委确定，在现有定价机制下，中游环节的亏损将成为必然趋势，比如2011年两大石油公司一季度炼化板块亏损100亿元。在此情况下，总公司补贴中游将是维持石油公司可持续发展的重要途径。