关于潮商家族企业管理权威与管理绩效的实证研究

陈翠文

【摘要】本文以管理权威理论为基础，采用相关分析技术的实证方法，研究了潮商家族企业管理权威对管理绩效的影响及功效。研究表明：汕头地区潮商家族的管理权威与管理绩效存在显著相关关系，在管理权威的三维度中，认同维度与命令维度明显影响管理绩效，而影响维度则作用微弱。本文的研究表明了，家族企业在管理中不应囿于家族文化的局限，应培育以人为本的企业文化，构建科学的现代企业管理模式。

【关键词】潮商家族企业管理权威管理绩效实证研究

一 引言

虽然工业现代化及经济国际化发展突飞猛进，但无论是发达国家还是发展中国家，家族企业仍大量的生存和发展，家族企业管理一直是一个极具争议性，又具有现代意义的热门话题。潮商企业存在着家族式管理的明显特征，甚至在潮汕地区的数十家上市公司中，家族观念引领的管理模式也表露无遗。本文以潮商家族企业为实证研究样本，通过分析家族企业中以家族权威为基础的管理权威的存在模式和程度，论证其对企业管理绩效的功效及影响。

有关家族企业中的权威问题已受到国内外学者的关注，例如，张厚义等（2005）认为，我国家族企业的资产出现明显的家族封闭性，经营决策权与管理权高度集中于家族成员手中，尤其是创始人手中。Anderson and Reed（2003）认为，家族权威与企业价值创造之间并非简单的线性关系，适度地强化家族权威是有利的，过于强化家族权威则不利于治理效率的提升。贺小刚等（2009）认为，家族成员的股东身份权威在相应的管理权威配置下将发挥更强的作用。

家族企业主要是指以血缘为基础，以亲情为纽带，家族成员具有企业所有权或企业法人财产的控制权，并且直接或间接掌握着企业经营权的一种企业组织形式。关于家族企业管理权威的概念界定，本文借鉴了以下学者的观点：李东（2007）认为，管理高层与低层之间的无限行动构成一个行动空间，如果谁都没有指挥对方行动的权威，每人将各占一半行动空间，所谓“权威”，指的是一方行动空间的增加导致另一方行动空间减少的“能力运用”过程。组织管理过程中的权威通过五种方式产生作用：一是建立在个体与组织之间的交换、契约关系；二是组织职能分工体系；三是由于目标导向、价值认同带来的追随和顺化；四是个性力量的支配和影响；五是社会化生活中个

＊ 本文系广东省汕头市金平区政府2012年重点基金项目“汕头金平工业园产业提升发展规划”的阶段性研究成果

人被迫服从的力量。权威是正式组织中下级对上级决策制定权力的接受程度，特别是当上级制定的决策与下属自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度。本文所研究的家族企业管理权威是指由家族亲缘关系集中配置管理资源所形成的管理权威在此作用下，企业下属对于上级决策的执行程度和效果。由于具有家族亲缘关系特征，家族企业的管理权威体现了一定的家长意志，并且通过家族文化渗透，影响企业文化和决策的执行力，进而影响企业的管理绩效。

潮商文化深受中国儒家文化影响，其独特的文化模式的发展和演化规律深刻影响企业的管理模式。在潮商企业中，民营企业特别是小企业占据绝大多数，几乎都采用家族经营或家族控制的家长式领导，决策权比较集中，采用自上而上的方法，老板的随意性很强，员工的参与程度较低，基本上没有工会组织的地位，或者其作用往往是微不足道的。家族模式是世界上企业经营的主要模式，也是潮商经营传承数百年的成功模式之一。在这种模式下，企业的核心管理层非常关注“是否是‘自已人控制”。据《第一财经日报》2011年度《财商》A股报道，千富榜中的潮汕富豪有21人，其中，竟有多达16位富豪是以家族形式登上A股富豪榜，占比超过七成。而其持有的上市公司股权也是分散在各个家族成员手中，父子、兄弟、夫妻乃至姻亲关系都或多或少存在于潮汕富豪的家族体系中。可见，本文选择潮汕地区家族企业作为样本，对于家族企业管理权威的研究具有较大的典型性。

二 本研究设计及其方法

王力、邓玉霞通过对管理权威理论的回顾和综述，提出管理权威关系的三层概念模型，认为权威的概念包含三个层面：第一个层面是影响层面。在这种层面上，下级接受上级并不是因为上级具有某种权力，而是基于对上级人格魅力和专家判断力的信任；在这个层面下，下级对上级决策的接受是一种自愿接受。第二个层面是认同层面，下级认为职责范围之外的决策事项天然地归上级决策，自己接受上级决策并执行之；在这种层面下，下级对上级的接受是一种自然接受。第三层面，命令层面。权威尤其体现在当上级制定的决策与自己做出的选择相冲突时，下属对上级决策的接受与执行程度；在这种层面下，下级对上级的决策是一种被迫接受。本文采用这一观点设计企业管理权威的调查量表，量表按三个层面分为三个维度，共13项指标，按程度高低分六级计分，如表1所示。

表1企业管理权威量表

测量维度 测量指标

影响维度 1．家族企业创立年限

2．最高层管理者从事相关行业时间

3．最高层管理者从事管理工作年限

4．现有高层管理团队成立年限

认同维度 1．企业非亲缘管理人员离职情况

2．企业非亲缘专业人员离职情况

3．企业基层人员离职情况

4．非亲缘高层管理人员工作满意度

5．非亲缘中层管理人员对上级管理工作的满意度

6．企业非亲缘员工对家族管理能力的认同程度

命令维 1．高层非亲缘管理者对核心管理者命令服从程度

2．中层管理者对上级指令落实程度

3．基层人员对中层管理者命令落实程度

样本企业根据上述家族企业概念为标准在汕头市中小私营企业中选取231家，具体情况如见表2。

前两个维度（影响维度和认同维度）的测量是通过问卷对上述样本企业中共4721人进行调查，共回收3815份有效问卷，有效率为80.81%。命令维度的测量采用访谈的方法，调查对象涉及企业家族主要控制人、管理团队中非亲缘关系人员及普通员工，访谈结果经过评估后按程度大小进行六级计分。

表2样本企业概况一览表

所在

行业 企业

个数 平均注册资金（万元） 平均从业人员 家族控制财产

平均比重（%） 家族人数占管理团队平均比重（%）

工业

生产 61 632 341 92.11 78.92

餐饮

服务 75 372 87 90.20 81.63

科技

咨询 23 128 26 73.97 20.28

零售 72 407 42 87.76 70.81

本文研究的管理绩效是指企业实施各种管理制度和方法，并通过一定的路径实施后，最终呈现的效果，上述样本企业都在不同程度上实行目标管理，因此，本次调查将管理绩效的测量用企业目标管理指标完成情况来表示，即：

J＝W＝

其中，J为企业管理绩效，W为目标管理指标体系完成程度均值，S为各指标实际完成值，M为各指标目标完成值，N为指标个数。

三 调查结果及分析

各样本企业的管理权威总分及三个维度各得分与企业管理绩效计算相关系数，结果如表3所示。

表3管理权威及各维度与管理绩效的相关系数

变量（X） 变量（Y） 相关系数（R）

管理权威（X1） 管理绩效 0.5237

影响维度（X2） 管理绩效 0.2315

认同维度（X3） 管理绩效 0.7663

命令维度（X4） 管理绩效 0.8121

同时发现，认同维度（X3）与命令维度（X4）存在高度相关关系，相关系数为0.8569。

上述结果表明：第一，汕头地区家族企业管理权威与管理绩效具有略显著相关关系，说明强化家族管理，加强管理力度能在一定程度上促进管理绩效的提高。第二，管理权威的影响维度仅与管理绩效间存在微弱相关关系，说明企业内部管理的成效与核心管理者及家族管理团队的从业经验、知名度、影响力等并无重要联系，现代组织管理是多人参与的复杂系统行为，单凭管理者或管理团队的人格魅力或专家判断力并不能明显提高管理绩效。这是因为，在家族企业中，管理团队往往具有亲缘关系，即使该团队或其核心成员具有强大的精神影响力，虽然能在一定程度上提升其在家族中的的威望，对家族成员的职业行为产生威慑力和约束力，却很难由此增加非家族员工的归属感和信任感，所以，未能从根本上加强决策执行力，从而提升管理绩效。第三，认同维度与管理绩效具有显著相关关系，说明当下级高度认同上级的管理或决策时，企业员工对家族管理存在高度信任感，得到尊重并有较高的工作满意度，因些带动企业管理绩效大幅度提高。第四，命令维度与管理绩效具有高度相关关系，说明当企业做到“令必行，禁必止”时，管理绩效达到高度程度。另外，认同维度与命令维度高度相关，说明企业员工的高度认同感和归属感为管理者“令出必行”创造决策执行氛围，认同维度在管理权威对管理绩效作用因素中所占权重最大，这应引起管理者的足够重视。

潮商家族企业管理权威促进管理绩效提高的实施路径如下图所示：

管理权威中的影响维度无法直接对企业的管理决策执行力起推动作用，但可通过认同维度产生影响，认同维度又促进命令维度产生权威的刚性作用，共同通过影响企业文化（第一中介变量），作用于决策执行力（第二中介变量），从而使企业各项管理目标按管理者或管理团队的预期得以实现，管理绩效得以提升。

管理权威的三个维度对于企业文化均产生直接或间接影响。其中，认同维度作用积极，因其对营造开放、和谐、富有凝聚力的企业文化有重大推动作用。命令维度的作用具有派生性，当认同维度达到一定程度后才能促其产生显著作用。影响维度在家族成员圈内有积极作用，在家族利益趋同的驱动下，核心成员的精神影响力将带来各人工作主观努力的直接推动，但对家族外成员则作用弱化，这是因为家族内外利益目标缺乏足够的实质性趋同。

四 启示与建议

潮商文化对于潮商家族企业的管理模式具有重大影响，在潮商家族企业中，管理权威明显体现家族主义的伦理原则，企业价值往往等同于家族利益，甚至是等同于家族核心成员的利益价值观，企业管理者重视家族成员利益而忽视专才，以家族亲缘结构代替科学的企业组织机构，在潮汕地区的中小私营企业中情况尤其突出。由于潮商家族企业在中国家族企业群体中存在着典型性，管理权威是企业文化和管理模式的折射和体现，以家族亲缘为特征的管理权威在管理绩效上的作用机制反映了目前我国家族企业在管理上应关注和着力改进的地方，具体体现在以下三方面。

1．培养员工对家族管理者的忠诚度

家族企业存在着一个亲缘关系为纽带的人际圈，客观上对非家族员工造成心理排挤感或事实上的排斥，所以，非家族员工或家族弱亲缘关系员工对于企业的归属程度将主要缘于对家族管理者或管理团队的忠诚度。Cheng（2000）指出，华人组织中对忠诚可以区分为组织的忠诚（公忠）和对其直属主管的忠诚（私忠）。家族企业是一种深受华人“家文化”渗透的特殊组织形式（储小平，2007）。主管更为强调下位者对上位者的忠诚，忠诚意识也将对员工的工作态度与行为产生重大影响，员工对直接主管忠诚意识不仅有利于降低在人际关系层面、工作任务层面的冲突，还可以提高工作满意度、降低离职倾向。所以，企业管理者应在实施人本管理的基础上，通过人情关怀、人际渗融等方法和手段促进家族与非家族员工的和睦共处，在企业中营造“泛家族”文化，以扩大化的“家文化”的内涵，培养富有凝聚力的企业文化，提高全体员工的忠诚度和归属感。

2．扩充“家族外”人力资源

国内学者对于家族治理模式持消极观点的依据之一是其人力资源管理方面的缺陷。如戴圆晨等（2001）认为，家族企业在人力资源方面存在着很大的缺陷。毫无疑问，当家族企业发展到一定规模，企业需要引进“家族外”专业人员和职业化经理人员，在企业中必然存在家族身份差别，如果企业任人唯亲或内外有别，则必将严重挫伤员工的工作积极性，导致工作懈怠，有令不依，工作效率低下等现象。李新春（1998）指出，中国家族企业所具有的家族内外有别的伦理关系造成企业组织内部派系林立，并导致企业形成内耗，这必然会妨碍非家族成员在职业方面的发展，也使家族成员关系失去对企业应有的责任感和忠诚度。家族企业同事信任和领导信任存在于企业中，对员工工作绩效有着正向显著影响。所以，企业应打破血缘与亲缘关系的传统家族伦理束缚，以开放的理念、开明的态度实行科学的人力资源管理，通过引进人才、重用人才、激励人才、培养人才的途径，为家族企业创建开放式的人力资源管理模式，这是企业构建可持续发展竞争优势的关键因素。

3．注重家族企业文化创新

事实证明，家族企业具有顽强的生命力，而且在各国经济中都占据重要地位，据有关研究，美国90% 的企业是家族企业，雇用了全国超过50% 的劳动力。曲春阳（2011）认为，家族化治理与现代企业制度并不存在根本上的矛盾，从生产力与生产关系相互作用角度来看，企业管理模式只要适应其所处生命周期的阶段性发展即可。企业文化是企业管理模式的基础元素，家族企业文化是“家文化”的体现和延伸。中国“家文化”之重要，是因为它不只是给家庭或家族一套规则，而是把它泛化到社会经济生活的方方面面，任何家族以外的族群、机构、包括企业或国家都可视为“家”的扩大。但不可否认，“家文化”与社会发展的方方面面既存在着普遍联系，也承受着社会变革的动态冲击，必须融入到现代市场经济的运行规则之中。家族企业文化应随着企业生命周期的发展变化而进行适时的调整和创新。国内学者一般将企业生命周期划分为创业期、发展期、稳定期和衰退期。在创业期，家族企业中家族人牢牢控制企业全部所有权，以家族权威体现企业管理权威，通过亲缘关系网络配置资源、加强内部管理，建立以“自己人”为本的企业文化，将有利于充分利用有限资源，克服创业阶段的经营风险。但随着企业的发展，市场网络不断扩大，竞争程度不断提高，企业员工不断扩充，企业需要超越狭隘的“家文化”，构建科学规范的管理模式，培养开放包容的企业文化，高度体现管理权威的认同层面。只有这样，家庭企业才能驾驭企业全体员工，科学配置和利用企业资源，创造更多的企业价值。

参考文献

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