基于员工心理账户的企业薪酬激励效果探讨

曹志文 牛晓叶

【摘 要】 薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要途径，为了提高企业薪酬激励的效果，企业需要了解员工对不同形式的薪酬收入的心理计量依据——价值函数。文章探讨了价值函数的三个特征（即参照点效应、损失规避和敏感性递减）对企业薪酬激励的启示，有助于企业提高企业薪酬激励的效果。

【关键词】 心理账户； 薪酬激励； 价值函数

心理账户（Mental Accounting）作为行为决策学和行为经济学中的一个重要理论，是由芝加哥大学著名心理学家Thalar于1985年正式提出。该理论认为，无论是个体、家庭还是集团、公司，都存在着一个或多个明确或者潜在的账户体系，这些账户体系往往会遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则无论是在记账方式上还是在行为决策上都与理性的经济学和数学运算方式存在着显著差异，从而在个体的经济决策中往往以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背最简单的经济法则。

心理账户的最基本的本质特征是心理账户的非替代性。所谓非替代性，是指个体在进行决策时，会有意识或者无意识地把支出和收入款项划分到不同的心理账户中，从而使每个心理账户中的款项都具有不同的功能和用途，彼此之间不能替代和转换。

一、员工薪酬的心理账户

根据社会交换理论，企业需要员工完成组织目标，为企业创造利润；员工则需要从企业得到薪酬作为交换和补偿。根据Thaler（1999）的心理账户理论可知，员工根据收入来源和类型的不同会在内心对各种收入进行分类、编码和估价等一系列心理计量过程。因此，企业需要了解员工薪酬的心理账户，并努力提高薪酬激励的效果，以免发生企业薪酬激励效果的打折现象，即员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值。

企业向员工支付的薪酬形式众多，如工资、奖金、养老保险、各种年节物资等福利。这些薪酬支出虽然在经济成本上具有绝对的可加性，员工内心可能会依照感知的重要性或薪酬支付形式的差异，形成不同的薪酬心理账户，个体对这些账户具有独立的估价规则，彼此之间无法替代。学者们根据薪酬的货币性程度，将企业支付的各类薪酬划分为直接货币性薪酬和间接货币性薪酬（Gerhart and Milkovi-

ch，1993）。直接货币性薪酬包括基本工资、各类奖金提成等现金收入，间接货币性薪酬包括企业提供的难以直接用现金量化的各类物资福利或服务等（如免费班车、工作餐）；Wiseman and Gomez-Mejia（1998）在构建的行为代理模型中，将薪酬区分为必需类的薪酬和非必需类的薪酬。那些收入数量稳定、支付周期固定的薪酬项目（如工资）对员工而言属于必需类薪酬，通常被用来维系个人的正常生活，具有极高的重要性；相反，那些收入数量波动、支付周期不固定的薪酬项目（如奖金）则属于非必需类薪酬，通常不会被个人用来支付基本生活开支，故其重要性相对较低。受教育程度不同、收入不同、能力不同的员工对每一种薪酬账户的偏好程度不同，获得的满足程度也是不同，这就需要企业深入了解企业员工对企业薪酬收入的心理计量过程，进而优化企业薪酬的支付效率。

二、企业员工心理账户的计量依据：价值函数

人们在心理账户中对结果的感知与评价过程并非追求理性认知上的效用最大化，而是追求情感上的满意最大化。Thaler（1985）将前景理论中的价值函数（Kahneman & Tversky，1979）作为心理账户的计量依据，以此深入探讨心理账户的价值运算如何影响个人的经济决策行为。价值函数具有三个基本特征：参照点效应、损失规避和敏感性递减。

（一）薪酬激励的参照点效应

参照点效应（Frame of Reference）、个人心理账户的计量依据并非根据财富的绝对价值，而是依照选取的参照点进行相对获得或损失的编辑。在参照点效应下，同样的薪酬结果，处在不同的预期薪酬参照点下，员工的心理感受是有显著差异的，从而产生不同的激励效果。

李爱梅（2009）在网上进行了一个实验调查：情境一，假如你是某公司的一名员工，近一周来，公司里的所有同事都在传播一条令人兴奋的好消息，说是公司领导要鼓励员工在这段时间辛勤劳动，决定给大家额外奖励，据说数额高达2 000元，而且消息来源似乎很可靠，你和你的同事对此坚信不移。今天就是发奖金的日子，钱是直接打到银行卡上的。你兴冲冲地跑到自动取款机刷卡，一看只有500元，这时你的心情如何？情境二，假如你是某公司的员工，跟往常一样，今天是发工资的日子，当你打开邮件后，意外的发现工资单里多了500元的额外奖励。工资单下面有500元额外奖金的说明：公司领导为了鼓励员工这段时间的辛勤劳动，决定发500元奖金奖励。这时你的心情如何？

经过统计检验，发现两种情境下的心情指数存在明显差别，同样是发了500元，情境一下由于实发钱低于预期值，心理感受倾向于不满意，而情境二下之前没有任何预期，心理感受倾向于高兴。由此可见，参照点的高低会影响人们对同样结果的认知评价，从而影响不同的情绪体验。

一般来说，企业员工会形成现状和预期两大类参照点。前者是以员工当前的财富水平和绩效水平为参照点，后者以员工期望的财富水平或绩效为参照点。不难理解，人们对于工资和绩效的提高获得的心理感受都好，反之，则降低工作热情。而薪酬的预期参照点也告诉我们，改变员工心理的预期参照点，会改变人们对同一结果的认知评价，从而引起不同的情绪体验，达到不同的激励效果。因此，单位在计划发奖金时，最好不要提前放出风声，否则会提高员工的参照点，等真正发放的时候，激励效果会可能会不太强。

（二）薪酬激励的损失规避效应

损失规避（Loss Aversion）是指人们对损失的心理感受要强于相等收益的心理感受，故表现出损失规避倾向。企业实践中常用的薪酬支付模式有两种：一种是“底薪加提成”式的加法框架，即设计相对较低的固定工资，然后在此基础上加上绩效考核工资；另外一种则是“打包薪酬”的减法框架，即事先明确员工的总薪酬收入（包括固定工资和名义绩效工资），但会从中分离出名义绩效工资进行绩效考核，最后根据员工实际的考核成绩和名义绩效工资的基数确定实际绩效工资。根据薪酬风险理论可知：在加法框架中，个体仅禀赋了固定工资，对绩效工资部分会产生相对收益感知；在减法框架中，个体对总薪酬（固定工资+名义绩效工资）进行了心理禀赋，所以从中分离出的考核工资将被感知为相对损失。

根据损失规避效应，打包薪酬下分离出的绩效工资带来的损失感，会强于增加的绩效工资给员工造成的收益感。对于国企或事业单位，为了增加员工的满意度，可以采用基于固定工资加绩效考核工资，这时固定工资对员工属于必需类薪酬，而绩效考核工资属于非必需类薪酬，企业增加的绩效薪酬会使得员工产生相对收益感知，使其获得满足感，员工工作压力相对较小，工作环境比较融洽。但是，它不利于充分挖掘员工的潜能并提高组织绩效。

而打包薪酬下会激发员工努力工作获得所有打包薪酬，以免造成相对损失感。但需要注意的是，企业要审慎制定名义绩效工资，不能制定得太高，否则大部分员工都完成不了，造成考核工资的分离，会增加员工的挫败感，给员工造成很大的工作压力。

（三）薪酬激励的敏感性递减效应

敏感性递减（Diminishing Sensitivity）是指员工对收益和损失的主观感受都具有敏感性递减的规律，即表现出收益部分的凹函数曲线和损失部分的凸函数曲线。比如人们感觉到20到30的差额比1 000带1 010的差额要更大，就是敏感性递减效应的表现。

根据敏感性递减效应，当企业员工的直接货币性薪酬很高的情况下，企业再增加货币性薪酬，不会给员工带来与之对应的收益感，员工会对增加的货币薪酬产生心理计量折扣。因此，对于这样的员工，企业进行间接货币性薪酬的支付，所达到的激励效果应该较好。比如提供自主福利，如餐饮与住宿福利、交通与通讯福利以及部分津贴与补助等。或引入弹性福利计划，让员工根据个性化的需求进行福利项目的自由选择与组合，以增强员工对福利的感知效用。

李爱梅（2009）网上的实验调查的另一情景是：中秋节到了，你单位决定给每位员工一些节日的福利。这份福利有两种体现方式：等价值的物品和等额的现金，你认为哪一种方式会更让你愉快？结果发现：同等价值的物品和现金在人们心目中的价值不同，出现了不同的变化趋势。当福利价值比较低时，人们偏向于物品；而随着福利价值的提高，人们倾向于现金福利。这说明不同的价值形式的获益在人们的心理账户中有不同的赋值，人们内心对同样价值的东西产生不同的心理估价和赋值，不同心理账户也有不同的价值赋值。也就是说薪酬激励存在不同价值形式的效应，这是管理者在进行福利设计的时候必须考虑的问题。

三、结论

通过分析价值函数的三个特点在企业薪酬激励中的应用，为企业进行正确的薪酬激励奠定了理论基础。企业应该根据员工对不同心理账户的感觉来进行有效率的激励，以免发生激励打折效应。第一，企业超额奖金的发放计划最好不要提前传出，这会提高人们预期参考点，降低激励的效果；第二，企业要根据其特点制定薪酬支付模式，“底薪加提成”模式相对于“打包薪酬”模式，可以给员工带来收益感；“打包薪酬”模式可以激发员工的潜力，保证基本工作绩效的完成，但也会给员工带来压力感。第三，对于不同货币性工资收入水平的员工，应该采用不同的激励方式。当员工货币收入很高时，最好进行弹性福利等间接薪酬，以免造成货币薪酬的折扣；而对于一般的员工，在等值的物品福利和现金福利之间，随着福利水平的增加，人们倾向于选择现金福利，说明薪酬激励的价值形式不同，效果也是不同的。

【参考文献】

［1］ Thaler，R.Mental Accounting and Consumer Choice［J］.Marketing Science，1985，4（3）.

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