独立学院专兼职教师队伍建设思考

赵浏洋 刘诗淼

1 独立学院专职教师现状

（1）青年教师所占比例大，学历层次偏低、教学能力较弱、职称结构不合理。独立学院创办之初，正值全国性高校扩招，因此，很多独立学院都引进了数量较多的本科学历青年教师，这些教师中又有较大比例毕业于非师范院校，相对缺乏教学经验。在各独立学院中，这类教师所占比重是比较大的，他们普遍是直接从高校进入高校，从学生变成教师，因而普遍缺乏专业实践和理论教学经验，进而导致教学能力相对较弱，教科研能力较低。同时，由于毕业时间短、学历层级低，导致职称结构不尽合理，初级职称所占比重较大。

（2）高校返聘离退休教师年龄大，精力有限。专职教师中另外一个重要组成部分，即公办高校退休返聘的专职教师。这部分教师一般具备高职称和高学历，具有丰富的教学经验和教科研能力，但年龄比较大，精力有限，而且再过3-5年以后，这部分老教师将因年龄和身体原因，陆续离开独立学院教师队伍，届时独立学院专职教师不足的问题将更加突出。

（3）普遍存在“哑铃”状态，流动性过大。正因为上面两种情况的存在，独立学院专职教师队伍普遍存在“哑铃”状态，即从教师队伍年龄构成上看，35岁以下青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年骨干教师较少，两级分化特别严重，呈现两头大，中间小的状态。这一情况严重制约了独立学院的发展。另外，据统计，各独立学院虽然在专职教师总量上保持稳定，但专职教师流动性非常大，多家独立学院调查统计，年流动率达20%，这直接影响了学校的教学和科研工作，影响了独立学院长期的教师队伍建设规划。

此外，独立学院专职教师还存在着接受继续教育相对比较困难，教学任务重，没有时间和精力进行教科研研究等方面的状况。

2 独立学院兼职教师现状

2.1 兼职教师主观能动性受到制约，缺乏科学管理

兼职教师在独立学院的教师队伍中占有相当大的比例。大部分情况下，各独立学院不会为受聘兼职教师提供与专任教师相同的诸如办公室、计算机等基本办公设施，也不会将兼职教师纳入单位正常的工资晋级和职务评定等具体工作范畴，许多正常的学院活动都将兼职教师排除在外。在科学管理相对缺乏的条件下，兼职教师往往容易降低自己的责任心和努力程度，片面追求个人利益，甚至成为影响教学质量提高的障碍。

2.2 兼职教师教学水平有待提高

在独立学院中，相当部分的兼职教师来自基层单位和实体企业，虽然这部分人员业务能力强，实践经验丰富，但是他们没有接受过系统、正规的高校教育理论学习和培训，故他们中很多一部分人不能正确把握独立学院本科人才的培养规律，难于得心应手地驾驭课堂并收到理想的教学效果。同时，许多独立学院基本上将聘用兼职教师作为解决师资匮乏的“应急”措施，难于有连续性和稳定性，不能保证同一专业、同一学科教学工作的一致性。而兼职教师本身的特殊性决定其流动性大，更换频繁，临时思想严重，缺乏全身心地投入工作的热情，这样带来的教学结果就只能应对独立学院基本的教学要求，不能适应独立学院办出专业特色，培养应用型人才的发展需要。

3 独立学院专兼职教师队伍建设的几点思考

3.1 专职教师的稳定性管理

无论是从提高教学质量还是从学院长期的学科建设来看，独立学院都应尽快建设一支有本校专业特色的专职师资队伍。独立学院在专职教师稳定性方面较之公办高校有较大的差距，究其根本，是独立学院教师普遍缺乏主人翁意识，独立学院应充分利用民办机制的优势，加大投入，提高待遇，消除教师对在独立学院工作的顾虑，实现“待遇留人”。同时制定优惠的人才引进政策，吸引优秀人才到独立学院工作。同时还要建立健全人才激励机制，完善福利制度，在工作待遇、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制，让教师安心、放心、尽心地工作，进一步提升“感情留人”，稳定教师队伍，进而提高教学质量。

3.2 优化师资队伍结构

一只富有战斗力的教师队伍是独立学院发展的关键，而如何形成富有战斗力的队伍，非常依赖 “双师型”教师，这是因为独立学院人才培养质量体系决定了是以培养应用性人才为主。因此，独立学院要实现培养目标的需要，就必须通过多种途经积极培养和引进在理论和实践上都有所建树“双师型”教师骨干，以此来带动教师队伍建设，优化师资结构。同时要注重对于在职的教师实践技能方面的培养，为他们提供深造机会，争取独立培养出自有“双师型”教师。独立学院必须具有一支有一定学术底蕴、实践能力突出的“双师”型教师队伍，才能从根本上实现独立学院的培养目标。

3.3 加强对青年教师的培养

独立学院师资队伍建设要进一步加强教师的继续教育和培训，尤其是对青年教师的培养，才能不断改善师资队伍的专业结构和学历结构。独立学院专任教师队伍以年轻教师为主，他们是学院可持续发展的重要后备力量。但他们当中很多人是应届本科毕业生或硕士毕业生，教育教学经验不足，教育教学水平和科研水平都有待提高。因而学院重点培训对象应以青年教师为主，发挥老教师的“传、帮、带”作用，多组织集体备课、交流、观摩、评比、教学“比武”及现代化教育技术技能比赛等教学活动，给青年教师的成长提供锻炼和提高的机会，及时选拔、培养在教学、科研和管理中涌现的优秀青年教师，使他们迅速成长为学院的骨干力量，提高整体教师队伍的业务素质。

3.4 从战略层面加强对兼职教师的科学管理，提倡以人为本

随着普通高校独立学院的快速发展，选聘大量兼职教师逐渐成了独立学院发展的长期战略。为此，独立学院的领导要高瞻远瞩，高屋建瓴，审时度势地将兼职教师队伍建设当作学校发展的重要战略任务来研究，应从将兼职教师培养成独立学院相对稳定自有教师，彻底改变兼职教师是临时工的错误思想。将兼职教师建设与整体师资建设摆在学院优先发展地位，促进学院稳定快速可持续的战略发展。根据独立学院的办学特色、专业设置和现有师资现状，有计划、有目的地将兼职教师队伍建设纳入学院师资建设的整体规划之中，科学合理地确定兼职教师的聘用数量、结构和人才引进方向，使其成为独立学院专职师资的有力补充，打造一支专兼结合、高素质、高水准的兼职师资队伍，为学院的健康、稳定发展提供强有力的师资保障。

4 结论

独立学院作为我国高等教育中的重要组成部分，肩负着为国家培养人才的重任。独立学院专兼职教师队伍的建设与管理，是制约独立学院发展重中之重。要坚持“专兼结合”、“以人为本”的原则，建立科学、长效的激励约束机制，兼顾效率与公平，实现独立学院环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的理念，建立起一只富有战斗力和凝聚力的专兼职教师队伍，不断提高教学质量，实现独立学院的可持续发展。

参考文献

[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见.中华人民共和国教育部文件.教发[2003]8号.

[2]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究.扬州大学学报,2008.

[3]王学东.独立学院教师激励方式探讨[J].无锡商业职业技术学院学报,2006(4).