企业高管薪酬法律问题探讨

谢婷婷

摘 要 近年来，企业高管的高薪引起人们的普遍争议。在高管薪酬方面存在薪酬分配差距大、薪酬披露制度的不完善、薪酬与企业业绩相脱节等问题，从完善国内立法，健全企业高管薪酬披露制度，建立绩效考核制度等方面能够有效规范企业高管薪酬，保证社会的公平与稳定。

关键词 企业 高管薪酬

中图分类号：D920.4文献标识码：A

Legal Issues of Corporate Executive Pay

XIE Tingting

(School of Law, Hu'nan Normal University, Changsha, Hu'nan 410081)

Abstract In recent years, highly paid executives caused widespread controversy. In the executive pay gap between the pay distribution, salary disclosure system is imperfect, pay out of line with corporate performance issues, from improving domestic legislation, and improve corporate disclosure of executive pay system, establish performance appraisal system and so can effectively regulate corporate executive pay, to ensure social justice and stability.

Key words corporate; executive pay

随着企业高管工资单的披露，高管薪酬问题已广泛受到社会的关注。高管薪酬与基层员工收入差距的不断扩大，激起人们强烈的不满，也必然会影响社会的稳定。虽然我国已采取一些措施限制高管薪酬的过快增长，但是仍然存在一些问题。解决好企业高管薪酬的规范问题，关系到人们的切身利益。

1 “限薪令”的相关规定

2008年，随着全球性经济危机的爆发，美国不断爆出受政府救助的企业高管，不顾公司运营困难继续奢侈等事件。鉴于此，奥巴马于2009年2月4日宣布，强制要求那些获得政府资助的企业高管的年薪不得超过50万美元，以确保纳税人提供的资金不会向高管们发放高额薪酬。

受国际金融危机影响，我国财政部于2009年2月在《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》中明确表示，各国有及国有控股金融企业要合理控制各级机构负责人薪酬，防止发放过高薪酬。

2009年4月财政部在《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》中规定，各国有金融机构2008年度高管人员薪酬不高于2007年度薪酬的90%，其经营业绩较2007年度出现下降的，高管人员薪酬在上述原则的基础上，再下调10%。

2009年9月人力资源和社会保障部联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，文件规定企业高管薪酬由基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益构成。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后根据年度经营业绩考核结果兑现。①

虽然有相关法律规定的出台，但是对于国有金融企业的监管办法仍处于相对空白状态，相关管理很不到位。而企业高管的报酬由公司股东大会和董事会决定，目前尚没有政府部门来干预，银监会也没有权力干预银行高管的薪酬。因此，企业高管的高薪并没有得以解决。

2 企业高管薪酬存在的问题

2.1 薪酬分配差距大

我国企业高管薪酬存在的主要问题是薪酬过高、涨幅大。企业高管薪酬与普通员工的收入差距不断拉大。目前，企业普通员工的平均收入在一年2万左右，高管的年薪一般20万到30万，最多的可达上千万。企业高管的薪酬比普通员工的薪酬高十几倍甚至千倍，且高管薪酬的增长幅度要高于普通员工的工资增长幅度。企业薪酬差距的不断扩大，必然影响社会的公平与稳定。

2.2 披露制度的不完善

在我国，高管薪酬问题产生的重要原因是股东和高管之间的信息不对称。而这种信息的不对称不利于股东知悉高管的薪酬状况。由于高管以隐瞒或含糊的方式呈现薪酬的情况，这不利于对高管薪酬披露。对于高管薪酬形式的披露，我国只要求披露高管薪酬总额，对具体项目的数额不需详细披露。在职消费是我国企业高管收入的重要来源，而我国并没有将在职消费归入披露范围，高管就可以通过在职消费来避免真实薪酬的披露。

2.3 与企业业绩相脱节

我国大部分国有企业是凭借其行业垄断地位的优势赢利，高管薪酬与绩效之间缺乏相关性。企业利润的取得，并非高管们努力的结果，而是国家赋予的垄断地位造成的。高管薪酬与企业绩效之间的相脱节，使企业管理者追求个人效用的最大化，而不是企业利润最大化。在某些情况下，企业管理者会满足个人利益而损害企业整体的利益。国企高管的绩效考核并不是只从经济角度出发，还包括个人的利益与政治因素。显然，企业业绩好坏在企业高管薪酬中尚未发挥应有的作用。

3 企业高管薪酬的规范

3.1 完善国内立法，逐步缩小薪酬分配差距

随着我国经济发展水平的提高，企业高管薪酬在增长的同时，普通员工的工资收入也应当有所提高。在完善我国企业薪酬立法的同时，应不断增加普通员工收入在企业总收入中所占的比例。在限制高管薪酬制度法律制度的过程中，要综合考虑不同企业所处的行业，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。既要对企业高管的薪酬进行规范，也要对广大职工的薪酬权利进行保护，实现企业内部劳动关系的和谐，推进企业的不断发展。

3.2 健全企业高管薪酬披露制度

尽管我国出台了对高管薪酬的披露制度，但仍有诸多不足之处。由于薪酬披露制度不健全，使在职消费并没有反映到高管薪酬数额上。目前，我国高管的薪酬披露只是对其薪酬的总额进行反映，对于具体数额并没有进行详细统计。因此，高管的薪酬披露不仅应当反映其总额，而且对于每一项的具体数额也应当进行披露，对于在职消费等隐性薪酬也应当给予披露，实现高管薪酬披露的完整性。

3.3 加大薪酬与业绩的相关性，建立绩效考核制度

企业应加大薪酬与业绩的相关性，根据业绩对员工的薪酬进行合理分配。对于业绩突出的职工，应给予薪资奖励。这样既可以缓解员工收入差距过大所造成心理不平衡的问题，也可以更好地激励员工为企业的效益服务。绩效考核制度应突出客观性和合理性，企业绩效的增加，不仅是高管努力的结果，也离不开员工的贡献。因此，为防止一些高管因为权势而将员工的业绩揽在自己名下，应不断加强业绩考核，设立企业内部监督机制，保证员工的利益。

4 结语

高薪虽然是一种有效的激励策略，但是，缺少监督的激励容易使企业高管丧失进取心。高管不需要提高企业的经济效益，就可以获得巨额薪酬，不仅导致高管们并不致力于改善企业的经营水平，也会使普通员工丧失信心，即使他们努力，薪酬也是高管获得，不利于激发普通员工的斗志，也不利于社会的公平。解决好企业高管高薪问题，使企业高管的薪酬标准变得更加合理与科学，这不仅关系到普通员工的利益，也有助于建设社会主义和谐社会。

注释

① http://news.163.com/09/0916/19/5JBTR5GM000120GU.html

参考文献

[1] 彭帆,聂颖.上市公司高管薪酬制度的法学思考[J].法制与社会,2009(10).

[2] 朱羿锟.论高管“问题薪酬”的董事问责[J].现代法学,2010(7).

[3] 王佐发.高管薪酬制度的反思与重构[J].当代法学,2009(2).

[4] 李建伟.高管薪酬规范与法律的有限干涉[J].政法论坛,2008(3).