基层央行合同制用工管理隐患分析

杨云光

近年来，随着基层央行的业务拓展和岗位的进一步细化，在一些岗位上聘用了大量的合同制用工。针对这种情况，内审部门给予了高度的关注，并在内审项目设定和审计覆盖面上有所加强。在开展内审后，我们发现在基层央行合同制用工管理工作中，还是存在一些隐患，应该引起我们的重视。

一、基层央行合同制用工的基本情况

目前，根据掌握的基本情况，基层央行的合同制用工主要集中在门卫保安人员、驾驶员、打字员和少量征信岗位上承担农村信用体系数据录入的人员。其中，非全日制用工人员集中在食堂、清洁用工或是其他人员方面。

由于近年来人事部门颁发了大量的管理规定，如《中国人民银行人事司关于印发<劳动合同范本>、<劳务派遣协议范本>的通知》（银人发[2007]）134号）、《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》（银办发[2008]249号）、《关于深入贯彻<劳动合同法>进一步规范编制外用工管理的通知》（成银人〔2008〕27号）等文件，从规章制度层面上对合同制用工进行了规范，从而使基层央行的合同制用工管理，较之过去，有了很大的转变，基本达到了法律风险降低、合同纠纷隐患消除、用工报酬支付规范等要求。

基层央行根据上级部门的要求，对合同制用工和非全日制用工进行严格管理。一般在办公室有专人负责合同制用工的招录、培训和管理。在日常的岗位分工中，设有专人对合同制用工人员的工作安排、日常出勤等进行管理与考核。在劳动报酬方面，虽然没有统一的标准，但用工人员的工资水平高于当地最低工资的基线基本能够满足，符合报酬的给付要求。在法律风险较高的合同领域，一般均使用人总行统一下发的合同范本签订劳动合同。只是在劳动合同“五险”的具体购买上进行了调整，或是单位统一购买或是由用工人员自行购买，基本符合《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》的相关规定。

从近几年条法部门通报的情况看，未发现重大的，因劳动合同、劳动时间、劳动报酬等问题与用工人员发生任何冲突或是引起法律纠纷的情况。

二、当前合同制用工管理中存在的隐患

（一）安全隐患

1.身份识别困难。在日常的合同制用工管理中，都要求用工人员提供必要的身份证明。但由于在招录的程序上并没有严格的规范，部分用工人员提供的身份证明比较简单，一般是个人身份证以及复印件。这其中，存在三个隐患：一是用人单位没有有效的手段对身份证的真假进行识别。二是由于在一些偏远的地区，二代身份证还未完全普及，还在使用一代身份证。而由于没有强制回收和注销制度，部分个人，持有多个一代身份证，给身份鉴别带来了困难。三是经比照身份证原件与复印件，发现：身份证有效时间多有错误，初步判断是复印是为了方便，使用两张身份证复印。这些隐患，都会造成基层央行在对具体用工的人员的身份识别上失去把握。

2.社会背景调查缺失。在用工人员的社会背景调查上，这块工作几乎是空白的，尤其是单位的自行招录的用工。由于央行工作的特殊性，一些具有不良社会背景的用工人员并不适合在央行用工，如：有犯罪前科、经济问题、治理处罚记录、吸毒或涉毒史、家庭关系混乱、个人生活作风不检点等等。但这些社会背景的调查，因为“关系”社会或是工作的疏忽，并没有得到重视，因此，导致了一些潜在的安全隐患。

3.保密意识淡薄。保密工作日益成为基层央行工作的重中之重。保密部门对干部职工的保密教育及时，到位，保密风险提示也很全面，但一直以来对合同制用工人员的保密教育没有得到应有的重视。一些特殊岗位的合同制用工人员，涉及央行主要业务，虽然并涉密，但合同制用工人员可能没有很强的保密意识，在一些不适当的场合，可能会无意识地了解到央行内部一些具体的业务操作流程，甚至在保密工作不到位的部门，还有可能接触到涉密材料。但由于管理上的漏洞，对合同制用工人员淡薄的保密意识，也会给基层央行的工作带来隐患。

（二）法律风险隐患

1.合同签订时间难于把握。现在一般使用合同制用工为1年或2年一签。根据《关于深入贯彻<劳动合同法>进一步规范编制外用工管理的通知》成银人〔2008〕27号的要求：“与编制外用工签订劳动合同的期限应结合实际情况确定，要改变‘劳动合同一年一签的习惯做法，避免长期用工合同短期化。无固定期限劳动合同的签订要严格按照《劳动合同法》的规定执行。”。这条规定，基本上没有得到充分的落实。原因有二：一是各基层央行对合同制用工人员的相对固定性，为了避免麻烦，采用1年或2年一签的方法，对人员并不更换，部分用工人员签订合同的次数在3次以上，工作时间在5年以上。二是由于没有专项科目的经费，很多基层央行都不愿意使用劳务派遣的方式招录用工，主要是为了节省费用，减少开支。如果持续下去，很可能在签订时间上造成法律风险。

2.缺乏相应的替代式纠纷解决机制。目前，由于合同制用工并未纳入基层央行的工会进行管理，与单位发生纠纷后，解决的方式比较单一：劳动仲裁或劳动诉讼，无论启动哪一种程序，对于用人单位而言，都会消耗大量的时间和经历周旋其中。但我们目前还没有一种比较有效的替代式纠纷解决机制来处理这些问题。一旦进入法律程序，虽然可能能够和解，但造成的社会影响却难于消除。

（三）生命健康隐患

1.人均年龄偏大。由于招用的合同制用工人员大多是提前退休人员、下岗人员或是已经达到退休年龄的人员。普遍年龄偏大，均在50岁以上，虽然能够勉强完成招用的工作，但由于年龄的原因，工作效率较低。鉴于目前的物价水平，招用年轻人员的费用和成本较高且年轻人员的工作安定性较差，一般都不会考虑。

2.身体健康情况欠佳。按照前面的表述，由于年龄的原因，这些用工人员一般身体状况欠佳，不能长时间工作，也不能从事重体力劳动。

安全隐患、法律风险隐患、身体健康隐患，都给基层央行的合同制用工管理带来的困难，但鉴于目前的机制上原因，可能还需要一段较长时间的研究和探索才能逐步解决。

三、加强合同制用工管理的建议

（一）建立统一管理模式

随着经济的发展和社会的进步，我国的法制体系不断完善，国家不断加大依法维护劳动者权益的力度。人民银行作为国家行政机关，应该做遵纪守法的表率，树立良好的社会形象。编制外用工是人民银行人力资源的组成部分，其辅助、灵活、市场化的特点对于保障人民银行各项职能的履行十分重要。建于由上级部门统一对合同制用工的管理，对使用自行招录或是劳务派遣的岗位需求进行明确。便于基层央行操作。尤其在一些法律问题、敏感问题的处理上应该进行明确：如合同的签订时间、合同的纠纷处理等等。

（二）加强对合同制用工人员的培训

应根据工作需要，进一步加强对合同制用工人员的培训。要根据规定，对新录用合同制用工人员进行思想品德、行规行纪及安全保密方面的教育，并根据工作需要进行岗位技术培训。同时，要根据岗位职责和技术要求的变化情况，及时对合同制用工人员进行知识技术更新的培训。最重要的是，需要对合同制用工进行长期、深入的保密宣传教育，逐步培养其保密意识。

（三）建议工会将合同制用工人员吸纳到工会中进行管理

工会是合同制用工人员与单位之间一道有效的缓冲墙，也是一条通畅的心灵沟通渠道。如果情况允许，我们应该逐步探索，将合同制用工人员吸纳到基层央行的工会组织中来，进行的统一管理和帮助，提升合同制用工对于央行的认同感，便于其寻找归属感，从而使管理更为人性化。当然，在必要的时候，工会还可以承担很强的纠纷调解职能，便于基层央行在内部消化法律风险。