事业导向的苛责式领导：对《史蒂夫·乔布斯传》的扎根研究

摘要：由于对事业的执著追求而导致的领导行为中的苛责，是可能得到下属的理解和支持的，苛责式领导完全可能取得极好的组织绩效。这一类苛责式领导可以称之为“事业导向的苛责式领导”。

关键词：苛责式领导；事业导向的苛责式领导；乔布斯；扎根研究

中图分类号：C933文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）22-0215-02

苛责式领导这一概念最早由TEPPER在2000年提出，TEPPER将其定义为，下属知觉到的领导者的持续性的不友好和攻击性行为，既包括口头上的攻击，也包含一些非言语的行为，但不包括身体攻击。事实上，早期领导行为理论提出的独裁式领导与此有相同之处，但早期的领导理论指出，独裁并非都是坏事。然而有关苛责式领导的研究绝大部分都证明苛责是有害的，或者只从其有害的方面进行研究，典型的例子是EINARSEN直接将其列为“破坏性领导”，着重研究其灰暗面，这些灰暗面侵犯了组织合法权益，侵蚀了下属的福祉、工作动机、工作效果和工作满意度。

一般而言，大多数行为都有双重性，苛责带来的并非全部都是负面的效果，领导者对下属的苛责甚至责骂对组织绩效在特定的情况下以及相对较长的时间段有积极的影响吗？换言之，责骂作为一种“坏行为”，在当时当地无疑是破坏性的，然而它对组织绩效的长远影响如何？则有待深入研究。

一、研究方法与设计

扎根理论的方法起源于格拉泽与斯特劳斯两人20世纪60年代在一所医院里对医务人员处理即将去世的病人的一项实地观察，上述二位学者以此为基础，在1967年出版《发现扎根理论》一书，开创了扎根理论。在此之后，扎根理论至少发展了三个方法论版本：格拉泽和施特劳斯的原始版本；斯特劳斯和科宾的程序化版本；查美斯的构建型扎根理论版本。尽管不同版本之间有所差异，但他们共同地认为，可以从一切资料中提取有关概念，从而形成理论。

本研究对于扎根理论的一个重大改动是纯粹采用“回忆录的扎根研究方法”，该方法首次由笔者在《回忆录与传记的扎根研究在管理学中的应用》一文中提出。本研究资料完全来自于传记，这主要是考虑，在管理学研究中，问卷调查依据先定的假设所作出，具有一定的导向性，不见得能揭示出管理行为的所有方面，尤其是企业领导行为的潜意识层面。而且，企业管理者繁忙的日常工作在很大程度上阻碍了问卷甚至一般的访谈所能达到的深度。回忆录和传记作为与问卷调查完全不同的定性资料，是不可忽视的研究数据来源。对于卓越企业领导人，一般的研究者很难有机会进行当面的访谈，更不用说冗长的调查问卷或者持续的跟踪研究。

乔布斯作为卓越的企业领导人，其领导行为与风格具有很强的代表性，因而本研究依据《史蒂夫·乔布斯传》所出的结论一定有很强的代表性与启发性，这符合案例研究的特点——案例研究并不要求结论的普适性，其主要目的是提出一个理论概念的框架，以便可以在下一步的实证研究中继续加以验证。

本研究选择WALTER ISAACSON所撰写的《史蒂夫·乔布斯传》作为扎根研究的资料，是因为该传记是史蒂夫·乔布斯唯一授权传记，在两年多的时间里，作者与乔布斯进行了40多次面对面的沟通，并采访了他的100多个家庭成员、朋友、竞争对手和同事，这使得在本研究中完全可以据此进行互相印证的编码。在学术研究中如果出于方法论的偏见而放弃这一宝贵的领导研究素材，是学术界和领导理论本身的极大损失。

二、资料分析与编码

1.乔布斯完全符合苛责式领导的定义。其中，乔布斯经常直言不讳地责骂下属的“设计是狗屎”，在《乔布斯传》中该编码出现多次，完全符合TEPPER 2000年有关苛责式领导的量表中的（1）嘲笑；（4）让我在众人面前下不了台；（11）在他人面前对我进行负面的评论；（12）对我粗鲁无礼；（14）告诉我无能等五个题项。

乔布斯对工作要求的苛刻经常达到令人费解的程度。例如，乔布斯曾经要求将生产苹果电脑的设备也涂成明亮的色调就像苹果的彩虹标志一样，但是，他在颜色选择上花了太多的时间，以至苹果公司的生产总监马特·卡特最后决定就用原本的米色或灰色，乔布斯对此大为不满，在去工厂时，又下令把机器重新刷成他想要的鲜艳色彩，在卡特表示反对的情况下，他将卡特辞退了。卡特最后说，“跟史蒂夫抗争太费精力了，而且通常是为了一些毫无意义的事情，我受够了。”而乔布斯关于工厂的理想状态是：纯白色的墙壁，亮蓝色，黄色或红色的机器，整个工厂车间看上去就像亚历山大·考尔德的作品展。这是乔布斯展示完美的一种方式。

2.乔布斯对下属的责骂在大部分情况下是为了引导员工的高绩效，而非蓄意伤害下属。乔布斯坚持认为，如果你想建设一个由一流队员组成的团队，就必须要狠：这个道理很简单：团队扩张时，如果吸收了几名二流队员，他们就会招来更多的二流队员，很快，你的团队甚至还会出现三流队员。而在乔布斯看来，一流队员只喜欢和一流队员合作，这就意味着你不能容忍二流队员。

3.苛责式领导并非产生于下属的个人懦弱等因素。事实上，苹果公司充满人才，他们各具个性，否则苹果也不会成功，这些人才从早期的沃兹尼亚克、阿特金森到后期的法德尔、艾弗、库克，苹果公司人才济济。例如，沃兹尼克是早期苹果电脑的首席架构师，当然，乔布斯也有电子方面的爱好，但是，在乔布斯还在为了一个连他父亲都解释不清楚的碳精话筒而迷惑的年纪，沃兹尼克已经在使用晶体管搭建对讲系统了，乔布斯和沃兹尼克在某种程度上是惺惺相惜，沃兹尼克表示，“我们有如此多的共同点，一般来说，我很难向别人解释我做的设计，但史蒂夫一下子就明白了。我喜欢他，他瘦巴巴的，但是充满了活力。”霍夫曼说，“如果你自行而且你是正确的，如果乔布斯审视你一番后认为你清楚你在干什么，他就会很尊重你，多年来，无论是在他的私人生活还是职业生涯中，他的核心圈子里集中的都是真正的强者，而不是谄媚者”。

4.下属对苛责式领导有时是佩服的，态度上有时是发自内心的合作的。受到乔布斯的影响，苹果团队从来都是充满激情地要制造一台完美的机器，而不仅仅只是可以赚钱的产品。乔布斯的领导风格给苹果的员工注入了持久的热情，让他们去创造革命性的产品，特让他们相信，自己可以完成看上去不可能完成的事情。很多优秀员工回忆道，“乔布斯会在开会的时候大喊，你这个蠢货，你从来都没有把事情做对过，类似的事情好像每个小时都会发生，但是我还是认为，能够和他并肩作战，我真的是世界上最幸运的人了。”

5.乔布斯的苛责式领导产生了很好的公司绩效。乔布斯领导下诞生的麦金塔，引发了家用电脑革命并普及了图形用户界面；《玩具总动员》和其他皮克斯大片，开创了数字影像的奇迹；苹果零售店，重新塑造了商店在品牌定义中的角色；iPod，改变了我们消费音乐的方式；iTunes商店，让音乐产业重获新生；iPhone，把移动电话变成了音乐、照片、视频、邮件和网络设备；App Store，生成了新的内容产业；iPad，为数字报纸、杂志、书籍和视频提供了平台；iCloud，使计算机不自担任管理我们内容的中心角色，并然我们的电子设备无缝同步。

三、结论与启示

1.由于对事业的执著追求而导致的领导行为中的苛责，是可能得到下属的理解和支持的，苛责式领导完全可能取得极好的组织绩效。这一类苛责式领导可以称之为“事业导向的苛责式领导”。

2.事业导向的苛责式领导完全能够得到下属的理解与支持，长期来说，还能形成一批坚定的追随者。由于多数下属的理解与支持以及长期形成的坚定的追随者，事业导向的苛责式领导往往能够取得极好的组织绩效。

参考文献：

[1]TEPPER B J.Consequences of Abusive Supervision[J].Academy of Management Journal,2000,(2):178-190.

[2]EINARSEN S.,AASLAND M S.,SKOGSTAD A.Destructive Leadership Behavior:A definition and Conceptual Model[J].The Leadership Quarterly,2007,(3):207-216.

[3]储小平,周妮娜.苛责式领导与员工组织公民行为:领导—部属交换的中介作用[J].软科学,2010,(7):84-88.

[4]吕力.回忆录与传记的扎根研究在管理学中的应用[J].商业经济,2012,(9):55-57.

[5]艾萨克森·W.史蒂夫·乔布斯传[M].管延圻,魏群,余倩,等,译.北京:中信出版社,2011.

[6]GLASER B G., STRAUSS A L.The Discovery of Grounded Theory[M].Chicago:Aldine,1967.

[责任编辑 王晓燕]