基于柔性的测绘单位人力资源管理的研究

林常青

摘 要:首先探讨了基于柔性的人力资源管理的测绘单位绩效研究的必要性,其次探讨了人力资源柔性构建的理论支撑。在此基础上,接着探讨了人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理,还探讨了人力资源柔性与测绘单位绩效之间的关系。最后尝试探讨了柔性人力资源管理体系的架构。

关键词:柔性人力资资源管理测绘单位绩效

中图分类号:C93 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)07(b)-0159-02

由于技术革新的加快,消费者需求日趋多样化且变化频繁,测绘部门特有的知识、技术的隐藏作用范围缩小,期限也越来越短,测绘部门之间的竞争优势很难得以持续。为响应内外部环境变化所造成的冲击,测绘单位在架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达到单位规划的目标,而作为生产力要素中的首要要素—— 人力资源成为单位柔性能力的关键,基于柔性的人力资源的竞争优势作用日趋显现,提高人力资源柔性水平成为单位提升竞争优势的重要管理方法。在这种情况下,研究人力资源柔性成为我们对现实和理论关注的一个突破口。

1人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理

人力资源柔性是通过识别能力、匹配能力和学习创新能力这三个方面的能力的综合作用来影响整个单位绩效的,其作用模型如图1所示。从图中可以看出人力资源柔性对测绘单位绩效的作用机理。从整个作用链的角度看,识别能力是人力资源柔性对测绘单位绩效作用的首要环节。综合动态匹配有关知识,并借鉴SWOT分析的思路,笔者认为识别能力体现在四个方面:识别人力资源的优势、弱点、机会和威胁,并且关注它们之间的相互关联,即发现现有人力资源的优势、劣势、机会和威胁,并找到解决的办法。分析人力资源的优势时,不仅需要考虑现在己经表现出来的资源,同时需要考虑潜在的资源;弱点的分析不仅需要分析明显的弱点,而且需要从开放心态的角度去分析一些不自觉的弱点,克服由于思维惯性和路径依赖而形成的战略盲点;机会分析,不仅需要分析在现有外部环境下的公共机会,更要结合自己的实际情况,分析适合自己的独特机会;威胁的分析,不仅要分析己经摆在面前的直接的威胁,还要从长远角度分析潜在的威胁。

人力资源柔性的识别能力可以帮助组织发现人力资源系统的内外部环境和人力资源现状,正确评估人力资源系统面临的优势和劣势,从而一方面为战略决策提供依据,另一方面可以帮助单位按照组织经营战略制定合适的人力资源管理政策和措施。人力资源柔性的的匹配能力能够使组织适应更多的机会,也有助于组织把握成长的机会。同时组织可以通过快速配置人力资源,来占据有利的市场位置,从而对后来者的进入构成障碍。人力资源良好的学习创新能力将支持组织通过学习来激发新思维,进行创新,从而提升能力和扩大发展空间。通过单位内部的学习、单位间的学习等,吸收各种知识和经验,在提升能力的同时,建立和巩固自身的市场地位,提高竞争优势,最终支持业务的成长。

人力资源柔性的三种能力之间存在着交互的作用,并形成价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等竞争优势特质,最终影响到单位绩效。学习创新能力对识别能力的提高有促进作用,良好的学习创新能力,使得人力资源对内外部环境的识别更加灵活和客观。人力资源的学习创新能力和识别能力之间,两者具有相辅相成的正相关关系。同样,人力资源的学习创新能力和匹配能力之间也存在相互作用关系。组织通过自身的学习创新,可以对自身和外在的人力资源价值有更加深入的理解,对潜在人力资源有更加敏锐的判断。单位的学习创新能力越强,其可配置的人力资源空间就越大。

2人力资源系统柔性与测绘单位绩效

人力资源系统柔性是指,人力资源系统根据不同的内外部环境变化进行调整和重置的速度以及在不同情景下得到应用的程度。一般来说,人力资源系统是一种协调机制:招聘和选拔处理着获取和按照组织要求配置人力资源技能和行为的问题;培训则保持和更新员工的技能和行为;薪酬、激励、绩效评价等可以最优化利用这些资源。人力资源系统就是对人力资源管理中的各种实践进行综合运用和协调,多样化的人力资源管理实践通过不同的组合可以形成不同的人力资源系统。当组织的人力资源系统具有柔性时,在面对不同的外部环境变化,人力资源系统会根据不同的情形产生不同的人力资源实践组合,因此对于组织来说具有特殊性。它的产生是在不同组织的独特的过程中形成的,并且根据不同组织的具体要求而产生,因此很难为其他组织所模仿和替代。而人力资源系统会根据组织的发展需要开发广泛的人力资源技能和行为,对组织来说具有独特的价值。

同样人力资源系统柔性能够面对内外环境的快速变化而迅速调整人力资源管理措施,这种能力使单位在动态环境下赢得主动,获得重大发展机会而不至于被竞争对手所淘汰。因此对于组织来说,这种快速反应能力具有价值性;另外人力资源系统的这种快速反应能力是人力资源各个实践环境相互配合协调的结果,因此对各个组织来说具有特殊性,很难为其他组织所模仿;再者,人力资源系统的快速反应能力是组织的一种独特能力,是组织在长期的摸索中形成的,因此具有稀缺性。可以说,组织的人力资源系统柔性对组织具有价值性、稀缺性等特性,能给组织产生持续竞争优势。

3基于环境的人力资源柔性与测绘单位绩效映射

测绘单位处于复杂的环境中,它不断与周围环境发生持续的相互作用,必须适应外部环境变化以达到最优效果。权变理论认为,每个单位的内在要素和外在环境条件都各不相同,在管理活动中不存普遍适用的管理原则和方法,因而组织要根据具体环境选择合适的管理方法和策略,即在管理实践中要根据单位所处的环境和内部条件的发展变化随机应变。

笔者认为,人力资源柔性与测绘单位绩效间的映射关系要受到具体条件的影响,尤其是环境的影响,所以环境被视为人力资源柔性和单位绩效之间的重要调节变量,与环境影响竞争能力和适应性的观点一致,因此人力资源柔性研究要考虑到环境变化对单位绩效的调节效果。有学者将组织的外部环境首次定义为单位在决策过程中必须考虑的,在单位边界之外的物质及社会因素。外部环境是针对单位而言的,它包括组织外所有的因素和事件。Hambrick(2001)认为,环境不是单一的整体,而是由几个部分组成的,且每一部分可以显著地影响政策的制定和单位行为。有些学者认为,单位环境的维度是很多的,包含着动态性、复杂程度等维度。而环境动态性和复杂性是学者们最为关注的环境特性,现有的大量文献研究中都涉及到了环境动态性和复杂性,并认为变化、无固定模式与难以预测性是环境稳定与非稳定的最好的测度。所有这些特性反映了环境变化的基本方面,可以说,环境变化的速度与环境变化的难以预测性就构成了环境变化的两个维度。因此可以用环境变化的速度与环境变化的难以预测性来反映环境变化的两个构面,环境变化的速度可以用环境的动态性来表示,环境变化的难以预测性可以用环境的复杂性来表示。

4基于柔性的测绘单位人力资源管理体系架构

综上所述,柔性人力资源管理的核心是人为本,依据组织共同的价值观和文化氛围进行的人格化管理,以管理的柔化激发人的主观能动性。测绘单位是知识分子集中的组织,他们不但有生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,更有强烈的尊重需求和自我实现的需求。柔性化管理不仅能满足员工低层次的需求,也能很好地满足员工获得尊重、实现自我超越等高层次的需求。因此,在测绘单位推行柔性人力资源管理显得尤为迫切。

近年来,随着我国改革开放的深化,测绘系统所面临的经济社会环境发生急遽变化,测绘事业单位的改革逐步进入深水区,一方面是测绘制图技术的不断提高,CPS、RS、CIS、3S等技术的推广应用,员工的知识水平、技术层次、学历等级愈来愈高;另一方面是事业单位改革全面推开,铁饭碗、大锅饭、终生制正在打破。这两方面所带来的矛盾与冲突,需要冲破传统刚性管理模式的桎梏,构建一种反映敏捷、灵活多变、充满活力的崭新的柔性人力资源管理模式,以克服外部社会变革和管理体制调整带来的冲击。

要建立柔性人力资源管理体系,一是要构建柔性的组织管理理念。IBM公司总裁华生曾说过:“你可以搬走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会”。因此,测绘单位要牢固树立以人为本的理念,塑造积极向上的组织文化氛围,通过绩效考核、民主管理和激励机制等柔性方法,使得员工能够心情愉悦的、主动的、全力以赴的参与到具有开拓性的工作中去,不断提高广大员工对于组织的向心力、凝聚力与归属感。员工也要牢固树立主人翁责任感,加强学习、提高素质、自我加压,通过工作设计、流程改造、技术创新、献计献策等活动,参与到组织的日常管理中来,激发自己内心深处的潜能和创造性,逐步实现自我跨越。二是要构建柔性的组织配适结构。过于刚性的组织结构无法满足人力资源重新配置与开发的需求,也无法应对复杂和不确定的市场环境。扁平化和团队化是组织结构柔性化的重要特征。扁平化、团队化的组织结构能快速对变化作出反应,减少决策与管理层次,提高信息流、资金流、技术流的运转效率。要打破传统组织运行的部门界限,克服分工过细、沟通不畅、决策迟缓、创新不足、环境适应性差等缺点,建立灵活机动、反应快捷、优势集中、适应性强的创新团队。

参考文献

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[2] 陈卓勇.基于动态匹配的组织特征、能力结构与绩效表现研究[D].杭州:浙江大学,2006.