企业绩效工资实施中存在的问题及应对措施

蔡绮霞

摘要：我国的经济发展越来越成熟，企业绩效工资改革的出现，可以加快企业的发展，将企业推向市场，也可以更好地完善激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。文章就企业绩效工资改革遇到的问题做了几点分析，提出了针对性建议。

关键词：企业；绩效工资；薪酬改革；考核体系；薪点工资；岗位工资；辅助工资

中图分类号：G471 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，随着我国企业的经济稳健发展，绩效工资的改革也取得了很大的成就，尤其在电力部门，作为大型国有企业，电力企业在能源供给领域占有很大份额。在企业稳步发展的过程中，积极推进企业绩效工资的改革已经成为重要话题，但绩效工资的全面实施并不是一件轻而易举的事情，在具体的实施中也是存在着许多的难题。如何妥善地处理好企业的绩效工资的改革尤为重要。

1 绩效工资的定义和作用

绩效工资顾名思义就是绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，其含义就是以员工被聘上岗的工作岗位为参考对象，结合员工的岗位技术含量为参考依据，此外还包括责任大小、劳动强度和环境优劣等，这些都是考核绩效的一个重要参数，在企业的绩效工资实施过程中，应该以企业经济效益和劳动力价位为重要的参考目标，然后来确定工资总量，在此基础上以员工的劳动成果为依据，有针对性地支付劳动报酬，它是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，也是体现员工的付出与回报的极为公平的一种分配制度。

一般来讲，绩效工资实施的作用主要体现在以下几点：首先，与员工的薪酬直接挂钩的是员工的业绩，其业绩的表现可以间接地反映出其付出的劳动回报，可以在一定的程度上起到激励作用；其次，能者多得的原则得到充分的体现，员工的工作能力在此制度下就能得以充分发挥，因为员工的能力越强，绩效越大，他收获的回报也就越多，这样就更加激励了员工的工作积极性和工作态度，能够最大程度地发挥其工作效率和办事效率，同时也会给整个企业带来更大的效益，提高了整个团队的合作意识，让员工相处得更加融洽和开心；最后，真正的绩效工资是正规化的，而不是想到的时候心血来潮地给一些奖励。

2 企业在绩效工资改革中存在的问题

企业在绩效工资的改革中也会出现诸多的问题，比较突出的问题主要表现在以下几方面：

2.1 每个单位的薪酬总额如何划定

薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，既包括以现金形式支付的工资总额，也包括以非现金形式支付给员工的各类奖励，员工所获得的奖励股份、分红计划投入、期权投入、实物形式的福利投入及保险费代缴等。工资总额与企业经营状况挂钩，季、年终奖金总额与企业的利润挂钩，特殊奖金总额与企业根据具体情况而定，季、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额。

2.2 员工的绩效目标也就变得更加复杂

正因为薪酬总额和工资总额构成的复杂性，员工的绩效目标也就变得更加复杂，也就是不单单是员工本身了，这样就很难确定一个岗位上的员工的评定标准，或者说到底做了多少工作，这样的工作绩效考核也同样很难界定。

2.3 企业没有固定的收入来源

有钱就多发、没钱就少发这一现象是绩效工资实施中最避讳的一点，所以应该坚决避免这样不平等公正的事情发生。

2.4 绩效工资的改革对于某些人存在误区

举个简单的例子来说，某些员工认为：提高绩效工资的根本目的是为了能够涨工资，此外在绩效考核中会有不公平合理的现象存在。因为很多绩效工资在发放的过程中，如果没有达到公开透明，可能存在暗箱操作，比如领导是不是有可能享受一定的特权。

2.5 绩效工资考核体系相对落后

在绩效工资的实施过程中，由于体系设计没有考虑周全，显得过于落后僵化，不仅挫败了一些员工的积极性，而且不利于整个绩效工资实施的推广和应用，所以整个体系的设计极为重要。

2.6 不公正不透明的问题

在部分企业，部分的人员收入过高，不同的行业、个人、单位的收入悬殊过大，这就使得其他的单位个人感觉到不公平的制度，内部矛盾冲突越发明显，这要引起高度的重视。另外，相同的企业内部，由于职工的工资相对不公开，也会造成相互猜疑；

2.7 员工之间缺乏沟通

员工之间缺乏有效沟通，导致内部矛盾层出不穷。

3 我国企业绩效工资改革的相关对策

3.1 企业需要完善分类，分清主次

首先谈到目前我们国家的企业，在企业的普通员工中，必须建立绩效管理制度。其具体的措施是：通过建立合理有效的绩效指标以及绩效计划，认真地落实实施到组织、个人及其团队中去，从而保证给评价对象一个客观正确的评价。然后在这些评价对象中，具体下属各员工薪酬的增加或是减少，奖励还是惩罚，升职还是降职通通都是通过评价结果来决定的，并通过这种方式，最终促进组织和个人及其团队对于绩效工资改革的改进。

3.2 政策方面需要尽快落实绩效改革的根本性工作

首先，需要进行合理科学的岗位分析。企业的当务之急就是根据各个部门的实际情况建立一套完整、实用、适合的工作分析说明书，以达到岗位分析的科学公正性。其次，企业结构形成的合理性。每个企业都应该做到条理清晰，做好公正合理的分配。最后，组成企业中不同岗位绩效工资内部的构成比例对整个根本性工作的确定也尤为重要。

3.3 逐步取消所有违规发放

根据国家有关工资分配政策和公司中长期发展战略，为进一步建立健全以绩效为导向的工资增长机制，理顺分配关系，规范分配秩序，推进工资分配一体化管理，全面提升工资管控能力和集约化管理水平，构建更加和谐的工资分配关系。在注重效率和公平的前提下，坚持以岗定薪，按绩取酬，优化工资结构，合理确定分配差距，加大向生产一线、关键岗位的倾斜力度，建立健全常态化的工资晋升机制，逐步实现在同一责任主体内“同岗同工同酬”，调动员工积极性，进一步提高组织效率和企业竞争力，统一工资制度，统一工资模块，统一工资结构，统一工资流程，实现工资分配管理一体化。

以某电力公司为例，工资结构是薪点工资。薪点工资由岗位工资、绩效工资、辅助工资三个单元组成。岗位工资和辅助工资之和占工资总额的60%左右，绩效工资占工资总额的40%左右。国家和省市制定及企业自行建立的由工资总额列支的各种岗位性、物价性、地区性（含特区补贴）和生活性补贴以及原基础工资等一并纳入新工资标准，不再单列。

岗位工资主要反映岗位的价值差别，实行薪点制，岗位工资计算公式如下：

岗位工资=员工个人岗级薪点数×岗位点值

绩效工资主要反映员工劳动成果的差别。绩效工资由月度绩效工资、年度绩效工资、其他绩效工资三部分组成。

月度绩效工资与企业效益和个人月（季）度绩效考核结果挂钩，按月发放，约占绩效工资的50%。

月度绩效工资=员工个人岗级薪点数×月度绩效点值×倾斜系数×业绩考核系数

月度绩效工资的考核系数是根据员工个人的月（季）度考核结果直接确定的。

年度绩效工资与企业效益和年度绩效考核结果挂钩，按年度发放，约占绩效工资的25%。

年度绩效工资=员工个人岗级薪点数×年度绩效点值×倾斜系数×业绩考核系数

年度绩效工资的考核系数根据员工个人和所在组织的年度考核结果共同确定。

其他绩效工资按照不超过本年度绩效工资的25%进行安排，由各单位制定具体分配方案，并报上级单位备案。

辅助工资主要包括反映员工工作经验和资历的工资以及其他特殊原因不能取消的津补贴等。

3.4 保持和员工之间的沟通

创造一个轻松愉悦的工作环境对于企业的发展极其重要，其中保持和员工之间的沟通就是一个很好的解决方案措施，沟通的好处主要在于，一方面使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，能够更进一步地增强团体的凝聚性，这样能够保证与员工无障碍的联系和沟通，加强工作的效率，目标构建之前，多听取企业员工的意见，吸收采纳员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎样的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。在具体的实施过程中，应该着重注意绩效考核的环节，要尽量做到公平公正，在这一环节中领导应该对绩效评价有一定发言权的员工进行全方位的沟通了解。在积极推进关系良好氛围的同时还可以让员工自己本身进行自我评价，这是极为重要的一个方法，因为这样可以让自己从中发现自己的不足，更容易去改正，还可以让员工之间互相评价等，以达到更好的沟通。

4 结语

实施绩效工资，既能够提升企业的活力和竞争力，有效调动员工的工作积极性和创造性，进一步增强员工的事业心和责任感，更好地优化和使用企业人力资源，真正做到“人尽其才，物尽其用”，实现收入分配的公平与公正。建立一整套科学合理的绩效考核体系是绩效工资改革的重中之重，也是企业发展的根本。在实施过程中，必须按照考核体系进行考核与评估。只有这样才能使得绩效工资制度的改革得以顺利实施，才能够取得实实在在的战略性的成果。

参考文献

[1] 汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，（6）.

[2] 谢瑶.基于个体绩效的绩效工资激励探讨[J].管理观察，2011，（11）.

[3] 祖伟，龙立荣，赵海霞，贺伟.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究[J].管理学报，2010，（9）.

（责任编辑：文 森）