人力资源管理专业学生创新能力培养的对策研究

[摘 要]知识经济背景下的人力资源管理需要具备较强的应变和创新能力，这对当前高校人力资源管理专业学生的培养提出了更高的要求。文章在阐述创新能力内涵的基础上，分析了当前我国高等学校人力资源管理专业学生的培养现状，并认为教育观念滞后、课程体系不完善、理论教学环节机械单一和实验教学薄弱是制约学生创新能力培养的主要因素，在此基础上提出了转变教学观念、完善课程体系等四点对策措施。

[关键词]高校 人力资源管理 创新能力 对策

一、 引言

在当前知识经济时代，企业的内外部环境时刻处于变化之中。复杂多变的外部宏观环境使得企业人力资源管理创新从微观层面转移到战略层面。与此同时，企业内部环境也发生着深刻变化，新生代知识型员工对强制性指令的服从程度降低，崇尚个性独立和工作自主，要求企业管理方式个性化和人性化。企业组织设计的基点转向战略业务发展的需求和客户发展导向，组织流程、形式、运行机制随之而变，组织变革和创新已成为一种常态。对此企业的人力资源管理需将员工视为企业的客户服务对象，并扮演“工程师+销售员+客户经理”的新角色，也就是说人力资源管理者一方面要具有专业的知识和技能，另一方面要具有向员工推销人力资源产品和服务方案的技能，作为客户经理还应提供如共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、支持与援助等多项产品和服务。从以上分析可以看出，作为今后即将从事企业人力资源管理工作的高校人力资源管理专业的学生，必须具备较强的应变和创新能力，才能完成日趋复杂的人力资源管理工作。

二、创新能力的内涵

香港城市大学学者岳晓东（2004）认为，制约创新能力发展的主要障碍是思维标准化和知识无活力化，摆脱这种束缚要从思维、人格、智慧三个方面入手。学者何勇向（2005）认为创新能力主要由强烈的创新意识、健康的个性和独立性、良好的智力、结构合理的知识积累、创造性思维能力等因素构成。学者吴怀宇（2012）等认为创新能力是在进行创新活动中表现出的能力及各种技能的综合表现，主要包括观察能力、思维能力、记忆能力、直觉能力、动手能力、表达能力、协作能力等，它既是人的认识能力和实践能力的有机完美结合的体现，又是人自身的创造智力和创造品格的有机完美结合的体现。总而言之，创新能力是指在人类的各类活动中，依靠自身所掌握的知识经验和专门技能，多视角地突破传统思维方式，以创新的思维方式解决问题，从而产生出有价值的新思想、新方法和新成果的本领。对于高校人力资源管理专业本科生而言，创新能力是指通过对专业的系统学习，使自身能在知识、能力和素质上适应当前企业内外部环境的快速变化，以其具有的良好个人素质、积极的合作意识、熟练的工作技能和活跃的创新思维，特别是对工作的创造性和敏感性，创造性地解决企业人力资源管理中的各类问题。

三、当前人力资源管理专业学生培养现状

1.教育观念较为滞后

全球高等教育的变革以及我国经济、社会的快速发展和变迁使得我国高等学校正面临着越来越激烈的市场竞争，而培养具有创新能力和适应能力的高素质学生是高等学校今后立足社会并获得自身发展的关键。但由于社会对人才的需求状况与高校对人才的培养之间总存在一个时滞问题，再加上目前高校的评价体系也存在一定偏差，即以在大学排名中的位次决定学校综合实力的强弱，这在一定程度上忽视了人才培养质量对社会需求的适应性问题。随之而来的是高校培养出来的学生不能很好地适应社会需求，许多学生用非所学，从而造成了大量人力资源的浪费。目前我国有数百所高校开设人力资源管理专业，大部分高校尤其是地方普通高校通常会照搬教育部颁布的专业培养目标和课程设置方面的具体要求，人才培养目标缺少自身特色，人才培养战略较为模糊，人才培养模式缺乏创新，缺少应对市场多变的人才需求而及时采取措施的有效手段和方法。

2.课程体系有待优化

目前大部分高校人力资源管理专业的课程体系和教学内容依然沿袭传统，没有进行实质性的内容更新。高校片面强调理论教学，忽略创新思维和创新能力的培养，大部分学生的精力用于应付规定理论课程的学习，缺少参与各类创新项目的时间和机会，该局面对学生创新精神的树立形成了极大的制约。另外，一些高校课程开发缺少规划论证，盲目照搬外校做法，同时还没有将创新能力的培养纳入正式的教学计划，未及时开设与创新创业相关的课程，这种课程体系不完善的现状严重抑制着学生创新思维的形成、创造习惯的养成和创造个性的发展。

3. 理论教学环节机械单一

当前在大多数开设人力资源管理专业的高校，一般还都在实施以教师教学为中心的灌输式教学模式，而且教学方式较为机械单调，这种以老师为中心的教学方法，极大地限制和压缩了学生的思考空间，忽略了学生的个性和主观能动性。究其原因在于高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研，教学成为应付自身工作量的走过场，这种制度设计的缺陷使得新教师无法对所讲授课程进行具有创新思维的课程设计。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法，导致学生缺乏求知的积极性和主动性，更谈不上创新能力的培养。

4. 实验教学环节较为薄弱

人力资源管理专业的实践教学是专业教学体系中十分重要的环节，是实践教学的重要组成部分，同时也是对专业理论教学各模块的补充和深化，它在学生创新能力的培养过程中具有课堂理论教学不可替代的地位和作用。但当前因思想重视程度、实验设备、基地和经费等因素的制约，实验教学效果大打折扣，有的高校为了节约教育成本，忽略实验教学环节，这使得学生得不到真正的实践和锻炼机会。学校这种重理论轻实验的教学思想必然会导致学校、教师、学生等多个层面对实验教学的不重视，再加上学校给予的实验时间短、实验资源少，教师没有改动的权限，最终使实验流于形式，这使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

四、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1.教学观念从以教为主转变为教、学互动

更新教学观念，实现从以教师为中心到以学生为中心的转变。“以学生为中心”的观念首先为美国大学所倡导。他们主张在课堂教学中，教师把学生作为学习的主体，鼓励学生参与教学过程，更鼓励学生对教师本人及其他权威的观点提出质疑和挑战。这种以学生为中心的教学观念实质是重视学生独立思维能力和创新能力培养的教学观，它对学生创新精神的培养提供了宽松的外部环境。以学生为中心的教学观，需要高校在以下几方面加以重视：在思想方面，高校应充分认识到开发学生创新潜能的重要性，着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创新能力。在行动方面，鼓励教师转变观念，以市场为导向，向社会提供高品质的高等教育服务产品，将学生看作接受服务的对象，使其学会学习、学会质疑和学会创新。在师生关系方面，倡导建立新型的师生关系，鼓励高校教师摆脱知识灌输者的角色，而转变为学生创新潜能的激发者和培养者。

2.依据管理学高等教育发展趋势，增加创新创业课程及其相关专题研究

当前倡导并实践创新教育，营造有利于激发创新思想、呵护创新行为的校园创新文化环境，实施知识管理和创新管理是管理学高等教育的发展趋势，为此在知识经济背景下培养具有较强创新意识和创新能力的学生是高校应对内外部环境快速变化和保持自身生存发展的根本路径。为实现培养创新创业人才的目的，应在人力资源管理传统教学方案中加入《创意教育》、《创业创新管理》等创新、创业知识体系，这不但是对传统人力资源管理知识的有效补充，同时也是培养创新创业人才所需。从企业对人才的实际需求出发，以提高管理和经营实践能力为培养目标，开设专题研究课程，并针对企业经营管理需要解决的问题进行专题调研和分析并提出对策的相关研究，促进高校和企业间在人才培养领域全方位的合作。通过人才培养方案的实施，达到培养创新创业人才的目的，使得学生的创新创业意识、知识和技能等都有较大提升，同时也使得学生解决实际问题和适应岗位的工作能力有所提高。

3.进一步增强理论教学环节的实施效果

课堂理论教学过程实质上是教与学两个方面沟通、互动、互相启发和领悟的过程，为了让学生能更好地理解课堂上的知识，教师的教学手段和方法显得尤为重要。教师的教学手段应多样化，如运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学以及开展专家讲座等形式进一步增强理论教学的效果。案例教学能留给学生充分的思考空间，在教师的引领下，学生相互交流、辩论和相互启发，有效激活学生思维，充分挖掘其创新潜能。而情境模拟教学能使学生身临其境感受人力资源管理的实际问题并运用所学理论知识予以解决。这些倡导参与式和探究式的多种互动教学形式，激发了学生学习的主动性和创新意识，营造了独立思考和勇于创新的良好环境。反过来教师也因此增强了学科知识的融合和贯通，在引导学生分析问题和解决问题的同时，也进一步提升自身对教学的综合设计和整体把握能力，同时还提高了自身教学技能和水平。

4.加强实验教学环节对学生创新能力的培养

实验教学能帮助学生加深对课堂所学知识的认识和理解，学生能否将所获得的知识转化为自身的能力和素质，取决于学生是否进行了知识运用的实践。针对当前人力资源管理者在企业中通常承担着人力资源管理专业人士、业务伙伴者、领导者以及变革推动者等角色，这就要求学生毕业后必须具备人力资源管理各模块的操作能力。因此学校应以培养学生的创新思维和解决实际问题的能力为主要目标，着重培养学生发现新问题、提出新观点、创造新方法的创新能力，构建与理论课程体系相适应的综合实验教学体系，其中包括了人力资源管理专业基础课程的验证性实验、利于学生综合素质培养的人力资源管理各功能模块实验以及利于学生创新能力培养的设计性实验，对于综合性实验和设计性实验这两种实验，新的实验体系应增加其所占的比重。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M] .复旦大学出版社，2012.3.

[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究，2004年1月，第25卷第1期.

[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实，2005.12.

[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J] .武汉科技大学学报（社会科学版），2012.6.

[5]胡丽红，那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发，2010，7.

[6]孙兆刚.基于学生创新能力培养的人力资源管理专业教改研究[J].商场现代化，2009年11月.

作者简介：毛磊，男，1978年生，江苏镇江人，管理学博士，江苏科技大学公共管理学院讲师