关于企业人才流失问题及对策探讨

王桂丽

摘要：人才是推动企业稳速发展的重要保障之一，人才的流失不仅给企业的生产和经营带来直接的影响，同时也提高了企业的运营成本。怎样才能吸引和留住人才，对企业来说至关重要。文章将结合当前企业在人才战略上出现的一些问题，如用工难、人才流失等现象展开论述，并提出一定的见解和意见，以期对企业的人力资源管理有所借鉴。

关键词：企业；用工难；人才流失；人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）33-0149-02

企业对人才的聘用和培养不仅是人力资源管理的重要工作，更是关系到整个企业健康、稳定、发展的大事，特别是旅游行业以及企业的关键岗位，越来越让企业经营者忧虑和关注。随着经济社会的全面发展，企业作为促进国民经济快速增长的重要补充，是有效缓解社会就业压力的重要力量，对人才管理上出现的问题值得我们冷静思考和慎重对待。本文将结合企业用工难、人才流失问题展开阐述。

1 当前企业用工问题及现象

对企业而言，人才是关键，只有拥有了人才的优势，才能在激烈的市场竞争中取得主动权。在严峻的人力竞争形势下，我国国有企业人力资源管理面临着巨大的挑战。近年来，企业的招聘工作已经成为人力资源管理的重要内容，通过报纸上的招聘、人才市场招聘、毕业生招聘会等，参展企业数量规模连年递增，前来面试的毕业生和各类人才也连创新高，试想，一个个的招聘会，一个个的参展企业，一批批的人才涌入社会，难道企业对人才的需求真的就那么大吗？就业岗位如此之多，为什么还会对社会造成如此大的就业压力？有的企业一年内要在全国各地参加多次的招聘会，通过调研，导致企业用工需求紧张的，不是企业岗位的无限膨胀，而多是企业招聘的员工难以留下来，一茬茬的员工在短短的入职后，由于种种原因而离职的现象普遍存在，给企业的人力资源管理带来了严重的影响。企业不辞辛劳地进行各种招聘和高成本地对员工进行入职培训和培养，仍然出现较高的人才流失问题，这给企业管理部门带来了较大的困扰。

2 企业用工难的原因分析

企业用工难涉及的问题较多，不单是企业招聘与人才培养单方面的问题，还有企业与企业之间的人才竞争以及员工自身的问题，其具体表现如下：

（1）部分大学生刚参加工作时，对自己的能力认识不充分，眼高手低，羡慕其他行业或企业员工的收入比自己高，频繁跳槽，造成了企业的人才的流失。

（2）大学生毕业后，经过1～3年的工作，工作能力和阅历得到快速增长，开始考虑自身的发展规划，如本单位不能满足其发展或对薪资的期望而离职。

（3）部分企业在其生产或经营管理过程中，由于对人才的激励机制不够重视，员工的积极性受到严重的影响，贡献大的不受重视，业绩少的依然自在，从制度上造成了员工心理的失衡，导致员工的不言自退。

（4）企业在人力资源管理上，缺乏对员工的关注和必要的尊重，对企业文化建设重视不够，忽视了员工凝聚力和向心力的培养，制度生硬、管理无情，造成员工对工作的情绪的影响，从而导致人员流失。

（5）部分企业在用人上，片面追求高学历人才而忽视了企业老员工，高成本地引进人才，苛刻地压制老员工的工资福利，殊不知，不懂得对员工有效分层管理，新人留不住，老人不重用，不仅增加了企业用人成本，而且难以实现人才的有效利用。

3 加强企业用工难的对策与分析

3.1 转变观念，引入现代企业管理制度

员工是企业成长的财富，企业管理层必须从思想上树立对员工的高度认识和重视，积极为员工提供优越的、有助于员工成长的发展空间。在制度建立上，加强对现代企业管理的创新，引入先进的企业管理理念，结合企业发展实际，对管理岗位、员工岗位、监督岗位等配置到位、明确权责，实现管理的透明化、制度化。加强对企业发展过程中出现的问题进行及时的调整和整治，如引入科学的决策监督机制、分权管理机制，从而将企业的各个岗位的权利和责任做到统筹的约束，充分发挥各岗位人员的效用，完善企业人力资源管理制度，从制度上避免人才的流失。

3.2 建立有效的人力资源激励机制和方法

制度是实现管理的有效保障，也是促进企业自我管理、自我完善的有效途径。在经济日益全球化的发展大环境下，如何在激烈的人才竞争中吸引住人才，留住人才，更好地发挥人才的优势，必须建立与企业发展相一致的有效的人才激励机制，摈弃过去的管、压、控等硬性制度，以新的用人观，尊重人才，将薪酬与绩效进行结合，既要实现员工的成长发展需要，又要协调好企业对人才的不同层次的需要，让正激励与负约束等做到协调统一，充分发挥员工的工作积极性和能动性。

3.3 注重企业文化的构建，真正关注员工、爱护员工

企业文化的构建不仅关系到企业员工的共同价值体系的规范，更能对企业的发展带来人心的凝聚力，有效激发员工的工作积极性。为此，加强对企业文化的建设，特别是在生产和经营管理中，将企业的未来与员工的个人规划结合起来，使得每个员工都能从企业的发展中感受到自我价值的实现和个人能力的培养。企业作为企业文化的构建大环境，必须要从制度上确保员工的成长，从员工的精神上给予必要的鼓励和尊重，从员工的实际需求上满足其自身的一定需要，如为员工解决生活上的一些问题、通过员工之间建立工作情谊、关心员工的疾苦、让员工从集体生活中获得归属感等。

重视企业与员工之间的有效沟通，从沟通中了解人才的思想动态，从而实现对员工心理波动的有效掌握，从人性的、体制的、物质的方面来改善员工与企业、员工与员工之间的不和谐关系，从而实现企业团队建设的凝聚力。

3.4 注重员工的个人成长和未来发展规划

人的需求不仅需要建立在一定的物质基础之上，同时，也需要在其成长空间上给予必要的支持，特别是在留住企业的人才时，要从长远的发展规划中来实现对员工的未来成长需求，使其能够清醒地认识到自身的发展与企业的发展的一致性，了解自己当前的状态和位置以及如何规划与企业的共同进步和提升，为员工营造上升的发展空间。

3.5 建立人才流失预警机制，规避人才流失风险

通过设定相应的企业人才预警系统，如加强对人才心理的监测和分析，注重对人员工作状态的有效调节，人力资源部门要设专人负责，来实施对企业人才工作稳定性的提高，从而从人才的管理中，防范人才流失的风险。

参考文献

[1] 付强.论中小企业人才流失的原因及对策[J].商业文化（学术版），2009，（4）.

[2] 史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策[J].商场现代化，2009，（2）.

（责任编辑：秦逊玉）