浅析我国无固定期限劳动合同制度

范芳芳

[摘 要]无固定期限劳动合同是指在用人单位和劳动者之间没有约定确定的终止时间的劳动合同，按照目前《劳动合同法》规定双方可以采取协商订立、依法强制订立等方式确定无固定期限的劳动合同，目前我国关于无固定期限劳动合同还存在着诸如订立条件存在漏洞、适用范围过于宽泛及接触条件过于严格等问题，本文将对这些问题逐一探讨并提出完善建议。

[关键词]无固定期限劳动合同 法律适用 完善建议

一、无固定期限劳动合同的内涵及法律特征

劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第14条规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同的期限长短不能确定，但并不是说没有终止时间就意味着只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就有继续履行劳动合同中规定的义务。只要出现法律规定或双方约定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

同时，无固定期限劳动合同也具有一定的强制性和明显的稳定性。区别于普通劳动合同需建立在双方当事人自愿的基础上，协商确定双方权利义务，无固定期限劳动合同在一定的条件下，依照法律可以强制订立。其次，面对劳动合同短期化的问题，无固定期限劳动合同在立法上遏制了由此产生的不良后果，在保持劳动力合理有序流动的前提下，促进了劳动关系的和谐稳定发展。

二、无固定期限劳动合同的法律适用

新出台的《劳动合同法》对于《劳动法》中关于无固定期限劳动合同的内容做出了新的阐述，其中第十四条明确规定了适用无固定期限劳动合同的几种情形：

1.用人单位与劳动者协商一致。《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2.特定条件下的强制订立。《劳动合同法》规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种情况：（1）劳动者不间断地该用人单位连续工作满十年的。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退体年龄不足十年的。但只适用于初次实行劳动合同制度的企业或国有改制的企业。（3）连续订立两次固定期限劳动合同的。若劳动者有意与用人单位续约，且未提出签订固定期限劳动合同的，用人单位就得与劳动者订立无固定期限劳动合同。值得注意的是，但劳动者由于过错或法定原因不能胜任原工作，且经单位调整工作后依然不能从事原工作而被辞退，即使连续订立过两次固定期限劳动合同的，也不能再要求订立无固定期限劳动合同。

3.视为无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、无固定期限劳动合同的不足及完善建议

新劳动合同法中无固定期限劳动合同条款的出现，是构建和发展和谐稳定劳动关系的立法价值取向的体现，也是我国经济社会发展、人们权利意识提高的显著表现。但在立法的现实价值和意义背后，我们也应该看到法律本身存在的漏洞和不足。

首先，无固定期限劳动合同的订立条件存在漏洞。在法条中，“连续”和“十年”的含义和计算并不明确，无固定期限合同中的两个“连续”，一是连续工作十年，二是连续订立两次固定期限合同。对于前者，用人单位对于那些不必久留的劳动者，完全可以签订短期合同使之无法达到十年，更甚者在劳动期限将满十年之前，利用各种手段和借口，中断劳动期限。针对立法不足，我国《劳动合同法实施条例》中规定，十年应从劳动关系建立之日起计算，劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。另外，十年的期限过长，在无固定期限合同实施一段时间后，在条件成熟的情况下应当适当缩短。相比而言，第二个连续的条件，许多用人单位选择规避，以订立“完成一定工作任务为期限”的劳动合同的方式，直接避免了固定期限合同的客观要件。对此，可以参考台湾地区立法的原则，在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工，以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。

其次，无固定期限劳动合同的适用范围太过宽泛。劳动合同法在无固定期限劳动合同的适用范围和适用岗位等方面没有做任何具体划分，其立法本意乃是倡导签订无固定期限劳动合同并使之成为常态，但面对市场经济中复杂多变的情况，这种做法显然难以适应多样的行业和岗位的特点。无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性，而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同。例如，掌握一定职业技能、具有较强市场竞争力的劳动者不一定希望将自己固定在一个岗位，反而更愿意在不同的职场环境中证明自己的价值。因而，无固定期限劳动合同在适用范围方面的规定，应该根据劳动者对于职业稳定的不同要求进行具体分析，按不同年龄、不同地域、以及不同层次进行分别规定。而在现行《劳动合同法》的法律框架下，我们完全可以合理划定无固定期限劳动合同的适用范围。例如，对于个体工商户、小型企业以及新开办的企业在一定期限内允许其与劳动者签订固定期限合同。对于企业中的同类岗位，可以设置一定比例的无固定期限合同，兼顾灵活用工与维护劳动关系稳定，调动劳动者的积极性，形成良性互动。对于需要流动性和灵活性的服务业、劳动密集型企业以及相类似的岗位，可以不适用无固定期限劳动合同，根据具体情况，用人单位和劳动者可以约定经济补偿。

最后，无固定期限劳动合同的接触条件过于严格。无固定期限劳动合同虽然可以起到稳定劳动关系的作用，但在市场经济条件下，劳动合同的期限还应使用市场经济的发展规律。与日本、德国等发达国家相比，我国对于劳动合同解除的限制条件比较高。在解除固定期限合同和无固定期限合同成本相同的情况下，由于用人单位在无固定期限劳动合同解除方面处于劣势，其往往会倾向于选择短期的固定期限劳动合同。因此，在引导实行无固定期限劳动合同的同时，还应适当放宽无固定期限劳动合同的接触条件，允许用人单位在有正当理由的情况下，按照解除的程序和经济补偿的标准解除劳动合同。