地方高等院校师资培养模式探讨

刘琦 丁吉豫

［摘要］高校师资队伍建设的水平是科教兴国的关键因素之一。如何针对目前地方高校师资的实际情况，建立一支高素质、高水平的师资队伍已成为贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的关键所在。本文对师资培养的动态模式进行探讨，希望能对地方高校师资培养提供参考。

［关键词］师资队伍；培养；动态模式

［中图分类号］D641 ［文献标识码］ Ａ ［文章编号］ １００９ — ２２３４（２０１２）０3 — ０189 — ０2

一、师资培养的重要地位和作用

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”〔1〕高水平的师资队伍是高校发展的关键，决定着高等教育的质量。建设一支德才兼备、富有创新精神的高素质的教师队伍，对地方高校提高办学水平和教育质量是一个关键措施和根本保证。师资培养是提高师资队伍整体质量和水平的根本途径，帮助教师了解自身职业的特点和要求，把握本专业的最新发展动向，掌握教学技术和方法，树立正确的教育教学思想，提高职业道德素养。

二、地方高等院校师资培养现状和存在问题

（一）没有形成良好的科研团队。地方高校的师资队伍的现状较为复杂，特别是由于调整与合并几个院校后，未能进行系统整合，使师资队伍处于一种“混合”的状态，不但未能保留原有院校的特色，又没能形成新的教师梯队。许多专业缺少高水平的学科带头人，无法构建合理的教师梯队，致使许多人的研究工作处于一种完全自流的状态。

（二）科研投入不足，大部分教师缺少在科学研究中提高自身科研水平的机会。科学研究是高校教师的一项重要职责，科研水平是衡量一个学校综合实力的重要方面之一。教师参与课题申报、学术交流、课题研究、成果推广，可以有有效地提高教师的理论水平与实践能力，同时促进教学水平的提高。而有些教师忙于教学工作，忽略了进修与提高，没有抽出固定的时间进行科研，往往应付科研任务，难以体现科研工作与师资培养的相互促进作用。

（三）教师学习动力不足。有些教师的专业知识陈旧，将知识服务于社会的能力和应用信息技术和现代教育技术的能力欠缺。一些与实际生产密切结合的专业教师不熟悉现代工艺，教学停留在教科书涉及的一般论述，对现代科技的发展现状不熟悉，使教学工作处于“落后”状态。

（四）教师工作条件较差。没有专门的地方进行集体备课、交流，不利于教师互相学习，取长补短。有的甚至没有实验室，或者有实验室而设施不全，不能充分进行教学科研工作。资料室资料陈旧，更新速度较慢，不利于教师查找最新资料，掌握最新动态。在某种程度上限制了教师教学与科研的积极性。〔2〕

（五）教师待遇总体偏低。高校教师的平均收入与金融业、商业等行业的职工收入相比，并不是很高，甚至低于简单脑力劳动的零售业商贩。收入上的差距造成教师心理上的不平衡，积极性受到很大冲击。教师待遇不仅影响教师日常生活，也是稳定教师队伍的首要因素之一。〔3〕

三、师资培养模式

（一）校内培训。包括岗前培训和在职教师的提高培训。岗前培训主要是对新招聘来的教职工进行职业道德教育，了解学校动态，激励职工努力工作；在职教师的提高培训是鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提高教师理论水平和业务能力，达到优化教师知识结构，提升整个师资队伍水平的目的。在培训过程中要注意教学与科研相结合，培养知识、能力素质并举，进行专业交叉结合和全面素质教育，因材施教，实行多样化培养。〔4〕

（二）参与专题培训班学习。学校应鼓励在岗教师积极参与一些高水平的院校组织的专题讲座，所讲授的内容都属于本专业较为精深的一些专题，了解相应学科较为近代的科研成果，接触到同专业的高水平的专家，便于相互学习，建立起同专家之间的联系，有利于今后的研究工作。作为地方高校教师要主动向有关专家请教一些科研方面的问题，避免走弯路，使自己的研究工作不断取得新的进展。

（三）国内外进修学习。积极争取国家青年出国留学资助项目和省级进修项目和到具有一流水平的专家单位参与进修班学习或课题研究活动的机会。高校应重视和关心青年教师的成长和发展，充分利用国际交流条件，适当增加教师出境学习机会，选拔基础好、肯钻研有培养前途的教师到国内外相关院校或科研单位进行学习与合作，熟悉世界发达国家的教学模式，提高教学业务能力，使其有更多的机会接触国外最新学科的前沿，扩大视野，带动整个学科的创新与发展。〔5〕

（四）理论与实践相结合。对于某些应用技术专业的教师应要求其不仅能从理论上讲述相关原理与结论，而且应能进行有效的实际操作，这就要求教师参与实践生产与科研活动。学校应安排部分相关专业教师参与具体的实践活动，到工厂工地种植园或公司等地实践，在实践中向有经验的工程师、技师或工人请教，力求在较短时间内熟练掌握相应操作，并能在实践课中培养学生相应操作能力，以达到学用结合、学以致用的目的。这种参与生产实践第一线的脱产学习也是一种有效的进修方式，是培养教师的重要途径之一。

（五）引进人才与外聘专家相结合。积极引进海内外高端人才，着力培养学术领军人物和学术带头人，根据科学发展和教学科研工作的需要，精心凝练学科方向，优化资源配置。同时以“不求人才为我所有，但求人才为我所用”的理念，为解决一些学科的急需，聘请著名高校和科研单位的专家可不转工作关系来校兼职任教，建立聘任双聘教授机制。进行学术交流、短期讲学、开展科研工作或联合指导研究生，加强学科建设，参与博士点的建设。

（六）网络培训与学习。现代科技日新月异，为广大教师提供了便利条件。随着电脑和互联网的普及，教师查阅资料、做学术的手段更加便捷。许多高校都录制了网上精品课程教学课件，这充分解决了由于距离远而交流困难的问题，教师可以足不出户就能学习各高校学者的教学模式与经验，大大降低了成本与时间。

四、师资培养的措施

（一）转变师资培养观念

树立人才资源是第一资源的理念。高校师资管理部门要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要以“人”为本。改变以在职为主、脱产为辅，以本地为主、外地为辅的观念，树立开放的观念，多为教师提供出国进修、参加国际会议的机会，多提供去国内一流大学进修、学习的机会，让教师最大程度地获取前沿学科知识及教学方法、经验，提高培养质量和效益。

（二）提高师资管理水平

高校应把师资管理干部队伍的建设纳入人才培养规划。师资管理工作者应当不断提高管理理论知识，努力实现师资管理创新，实现师资管理工作的制度化、规范化，善于在工作实践中总结经验，把握规律，形成科学的师资管理规章制度。建立科学的考核制度并完善。在考核中要做到公正、公平、公开，坚持定性与定量相结合，制定科学、明确、可操作的考核标准，根据教学、科研、教辅、管理、工勤等岗位的不同特点，制定不同的评价指标体系和考核办法，实行分类管理。考核标准应考核方法应坚持平时考核与年度考核相结合。〔6〕

（三）完善政策，加大人才引进力度

要完善政策，创造有利于引进人才的环境。根据市场人才供求状况，结合学校教学科研和师资队伍建设的需要，修订引进人才政策，不断加大对高层次人才的引进力度。对引进的高层次人才在安家费、学位补贴、住房补贴、职务晋升、科研启动费等方面提供更加优惠政策。要建立和完善人才脱颖而出的竞争机制。在人才的使用过程中，完善监督、考核、激励机制。改善工作条件，配备先进实验设备，满足教学科研人员工作需要。引进人才，既要以情动人，也要加强法制意识。

（四）完善有利于人才成长的激励机制

深化人事制度改革，建立有利于人才成长的激励和竞争机制。全面实行聘用制，平等竞争，择优聘任。通过竞争，使他们最大限度地发挥出潜能，从而起到调动积极性、激发创造性的作用。对有重大科技发明、贡献突出的人才，进行重点奖励，发挥教育管理工资、津贴分配的导向作用。在职称晋升方面，打破“论资排辈、重资轻绩”的现象。对业绩突出的青年教师，不受岗位限制，只要条件具备，就可以破格参加晋升副教授、教授评审，对其专业技术能力和学术水平给予充分肯定。促使有才华的青年教师脱颖而出，调动青年教师努力工作的积极性，促进人才的成长。

（五）加快改革，完善分配制度

推进分配制度改革，按照“效率优先、兼顾公平，以岗定薪，按劳取酬”的原则，结合学校实际情况，出台符合自己校情的校内分配方式。建立以岗定薪的分配制度，合理设岗，适当增加岗位级别，科学地制定不同的岗位津贴标准。根据岗位职责大小，任务复杂程度，完成工作的数量及质量确定劳动报酬，建立重业绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的激励机制，将教师的工资收入与实际工作业绩献以及知识技术成果转化中产生的社会效益和经济效益等挂钩。

〔参考文献〕

〔1〕中国教育改革和发展纲要〔EB/OL〕 ．http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=58490．

〔2〕 江文丽．关于高校教师培训的几点思考〔J〕．安徽工业大学学报：社会科学版，2006，（06）.

〔3〕何玲玲．我省高校师资队伍建设中的问题及对策研究〔D〕．郑州大学．2005.

〔4〕郭兆利．西藏高校师资队伍建设现状与对策研究〔D〕．西藏大学．2011.

〔5〕张运良．地方应用型本科高校教师培训探析〔J〕．西安文理学院学报:社会科学版，2009,(10).

〔6〕 盛晓娜．高校师资管理研究——以S大学为个案〔J〕．教育科学学院高等教育研究所,2009,(12).

〔责任编辑：侯庆海〕