浅析地方政府人力资源管理

任雯 张传春

【摘要】当前，中国地方政府部门传统的人事行政管理方式的缺陷随着经济社会的发展逐渐显现出来，严重制约了地方政府部门改革和社会经济的发展。因此，完善和提高地方政府人力资源管理的能力具有深远而重大的意义。文章通过对中国地方政府人力资源管理现状中存在的问题加以分析，最终阐述笔者对于完善地方政府人力资源管理措施的几点建议。

【关键词】地方政府人力资源管理

一、地方政府人力资源管理的内涵及特点

（一）地方政府人力资源管理

地方政府人力资源管理是指以提高行政效率为目的，以地方行政组织人力资源为主要对象，依据法律法规对地方政府部门人力资源进行规划、获取、维持和开发的管理行为。它的主体是政府部门，管理对象在我国主要是国家公务人员。地方政府人力资源管理的内容包括：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的薪酬等进行保证，开发主要指以提高公务员素质为目的，通过绩效管理，对公务员进行培训。

（二）地方政府人力资源管理的特点

1.地方政府对自身的治理能力是其能力体系的中心

具备足够资源的地方政府，才能对自身进行有效的管理，从而具备提供公共产品和服务以及治理社会的能力。

2.发挥行政能力的基础是地方政府必须明确其职能

地方政府的主要职能有三个方面：一是为地方经济社会发展创造良好的环境，包括基本经济制度的确立，市场秩序的维护和基础设施的建设。二是为地方人民提供公共产品和服务，包括医疗、教育、文化等社会事业的建设。三是提供能使地方社会协调发展的条件，保证地方秩序的稳定，促进社会和谐发展。

3.地方政府人力资源管理是与时俱进，不断向前发展的

不同的时代和社会发展要求地方政府职能有所改变，总体要求是地方政府的各项职能必须符合人民的利益。

二、地方政府人力资源管理现状及其问题

（一）人力资源管理理念的非科学性。受传统人事管理思想的影响，地方政府人力资源管理的理念、方法都存在一些缺陷

当前，政府部门没有充分贯彻以人为本的人事理念，强调人必须服从组织，遵守和执行组织的命令，严重忽视人的个性和需要。所采用的人事机制是把人看作一种活动工具，加强对人的控制。其结果就是地方政府部门工作人员的工作积极性和创新能力都大幅度降低，严重影响了部门的办事效率和当地社会建设的运行。此外，由于没有认识到公务人员学习培训的重要性，我国地方政府缺乏对人才的培育和发展理念。部分地方政府对公务员的培训内容缺乏全面性和科学性，所授内容浅薄、针对性不强，忽视对其知识创新能力的培养，造成地方政府部门工作人员缺乏创新意识和竞争理念，政府部门的效率得不到提高。

（二）地方政府人力资源管理制度不完善

目前，我国已经拥有《国家公务员暂行条例》和各个单项法规及实施细则，但地方政府在履行这些法律法规时，没有结合当地的实际情况，对其进行进一步细化研究，制定一部与当地经济社会发展情况相匹配的具有操作性的实施方法。此外，在法律法规的执行过程中也存在较大的随意性。制度不能落实到位，管理的效率低下的状况时常发生，最终不能使国家法律法规的效用得到最大限度的发挥。

（三）用人制度的非科学性

当前我国地方政府的组织结构与人员配置不是根据其发展的需要决定的，地方官员往往以权谋私，任用一些与自己有亲缘、地缘关系或存在某种利益关系的人，诸多不公正现象在选拔和配置人员的过程中显现出来，由此带来的后果是腐败现象的出现和政府公信力的下降。人力资源配置上的不科学主要表现在：一是年龄结构的不合理，公务员年龄普遍偏大，缺少新鲜血液的注入；二是文化结构的不合理，本科人数比重偏小，缺乏专业知识培养的人数比重过大。

（四）绩效考核制度的非科学性

我国地方政府绩效考核存在诸多问题：首先，绩效考核评价体系不完善。一些绩效考核指标设置不合理，公务员的晋升主要还是取决于学历、资历，没有科学的管理晋升机制，这导致地方政府官员只注重眼前利益，以求自己的职位晋升或加薪，由此带来的后果是行政和社会资源的严重浪费；其次，许多地方政府在绩效考核过程中没有接受来自组织外部的公共服务对象即公众的考评，从而使得绩效评估的信度和效度都严重降低。此外，我国地方政府人力资源管理缺乏有效地激励机制。

（五）人力资源管理的法制化程度低

首先是法律体系不完整，《国家公务员暂行条例》的立法层次很低，权威性不强，这些严重制约了人力资源管理的发展和完善。其次，地方政府在进行人力资源管理过程中，往往容易受领导者主观意识的控制，管理的随意性很大，不按法律法规办事的情况屡屡出现，最终导致制度不能得到有效地落实。

三、完善我国地方政府人力资源管理的对策

（一）加强地方政府对人力资源管理的认识，更新人力资源管理理念

当今社会，人才资源已经成为一个国家的重要战略资源，在综合国力的竞争中发挥着重大的作用。人力资源管理观念的确立要以人为中心，转变传统的以事为中心的管理理念，发展以人为本的管理思想。具体来说，需要地方政府部门管理者消除旧传统和思想，激励行政人员确定自己的职业发展目标，从而调动他们自己的工作积极性。在认真落实法律法规的基础上，结合地方政府的实际情况，制定符合当地政府发展的人才发展规划和阶段性目标，明确各项工作任务，有计划有针对性的开展人力资源管理工作，以此保障政府部门和人民各方面利益的有效实现。

（二）建立科学的用人机制。首先要坚持依法办事的原则

地方政府必须按照《国家公务员暂行条例》和《任用条例》的规定办事，根据职务的相关要求公布选拔的职位，在选拔人才的过程中遵循公开、公正、平等、择优的原则，推广和完善公务员考试录用制度，注重能力和实干精神，坚持德才兼备的用人标准，通过层层考察并在任职前进行公示，抵制用人中的不正之风。其次，要加强监督。让人民群众参与进来，使其知情权、参与权和监督权得到有效发挥。与此同时，地方政府更应该结合本地实际情况，探索出新的符合本地发展的人员选拔方式，例如推广竞争上岗、外部考任制和聘任制，让更多更优秀的人才加入到自己的队伍，为地方政府的发展贡献其力量。

（三）建立健全和完善地方人力资源培训体系

地方政府应该站在一定的战略高度，从提高组织能力出发，结合当前和今后一段时期面临的工作任务，科学制定出适合本组织发展的人力资源培训计划。首先，必须明确培训对象、目的、内容和方法，为培训工作的开展做充分准备。其次，计划必须分层次的进行，各项培训内容要围绕最终发展目标有重点的开展，分清主次，善于取舍。另外，创建学习型政府，结合地方政府人员的具体情况，实施教育培训，培养地方政府行政人员的工作能力，以适应科学技术的更新，驾驭地方政府的工作。

（四）优化基层政府部门人力资源管理激励制度

首先要建立完善的考核机制。科学的考核机制是有效激励的前提，考核应遵循客观公平、严格、分职分类和注重实绩的原则进行，完善考核内容和标准，使考核结果反映出组织人员的工作绩效和表现，从而为干部奖惩和提拔晋升提供有效依据。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素可分为保健因素和激励因素。而目前地方政府所采取的激励方式比较侧重于保健因素，即通过改善公务员薪资待遇等使员工获得一定满足，而对事业发展机会和学习培训等方面的激励方式重视不够，这在一定程度上会挫伤组织人员的积极性，阻碍其创新能力和积极性的发挥。

（五）加强地方政府人力资源管理的监督机制

加强地方政府人力资源管理的监督机制，应该为地方政府确立一套系统外的监督体系。首先，完善权力机关的法定监督，我们知道在我国地方人民代表大会是地方其他国家机构的权力机关，这样，它就是地方服务政府的权力来源，同时它也拥有对地方政府的监督权力和义务。其次，就是倡导非政府组织对地方政府的人力资源管理与开发情况进行监督。最后，就是通过法律规范和文化宣传这两个角度让受体群众积极为自己的利益和权力监督地方政府的人力资源管理与开发。

综上所述，努力实现我国传统人事行政管理向公共部门人力资源管理的转变已成为我国公共管理领域中一个十分重大的课题。在符合人民群众利益及本地经济社会发展需要的基础上，借鉴各国各政府好的管理方法，不断地实践和总结，是我国地方政府组织部门需要努力的方向。

参考文献

[1] 陆国泰.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.

[2] 王立甲，王星林.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2010，9（5）.

[3] 刘洁.基层政府人力资源管理的创新发展[J].人力资源管理，2012（03）.

作者简介：任雯（1988-），女，汉族，湖北宜昌人，硕士研究生，研究方向：行政管理的理论与实践；张传春（1988-），男，汉族，江苏南京人，硕士研究生，研究方向：行政管理的理论与实践、公共政策。

（责任编辑：陈岑）