试论事业单位人力资源管理的特点、问题及对策

熊伟

【摘要】事业单位改革的核心是人力资源管理，基于当前我国事业单位人力资源管理的特点，文章从思想观念、法制健全程度、考核机制、激励机制、教育培训等方面入手，分析我国事业单位人力资源管理中存在问题的特殊性及其成因，并提出相应解决对策。

【关键词】事业单位 人力资源管理 特点 问题 对策

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织；人力资源是指以人为依托的智慧、经验、技能等能对社会产生积极影响的具有价值的元素的总称。对事业单位人力资源进行管理，以人力资源利用效率最大化为支点，提高事业单位内部其他资源的配置效率，从而达到总体效率最大化；也可以从单位自身内部找到可持续发展的源泉，以充分挖掘人力资源潜力为出发点，减少物质资源的浪费，利用有限的现有资源产生更多更优质的新价值；还可以在提高单位运行效率的基础上实现更高层次的公平，实现效率促进公平，公平保证效率的良性循环。

事业单位人力资源管理的特点

事业单位与国家政府机关相比，其共同点是利用国家资源，都以社会公共利益为最终目标，而区别是事业单位不具备社会管理职能，其事务技术性较强，在一定程度上是政府职能部门的延伸，与政府密切相关。事业单位的工作人员与公务员相比，进入门槛较低，考核较为简单，晋升标准更为复杂，国家对事业单位的用人标准没有明确的规定。此外，公务员有国家财政作保障，其退休人员的薪金可达到在职时的90%左右，而事业单位的工作人员则相对较低，仅有50%～80%，因此其薪金的浮动范围更大。

事业单位与企业相比，其共同点是相对稳定的组织，都可以利用社会资源，其特点是不以盈利为存在目的，而是为了实现社会的公益目的，可以利用国家的资源，有国家作为其背后的支撑力量。相对于企业员工退休后10%～50%的退休金，事业单位的工作人员比企业员工稳定性更强，更有保障，但也容易造成不思进取，“混饭吃”的局面。

事业单位与外国的同类机构相比，其共同点是承担的职能都是完成政府“想做而不能做”的专业性事务，以服务社会为最终目的，其特点是中国的事业单位必须接受中国共产党的领导，有明确的级别、编制，资金来源可以从国家获得。而国外同类机构一般有董事会，资金也可以来源于收取的服务费，如果接受政府资助，则需要按照政府的要求完成一定的任务。

事业单位人力资源管理存在的问题

事业单位自身的性质、定位和特点，加之我国市场经济转轨和国有企业改制的现实背景，决定了事业单位的管理会存在一些特殊问题，其核心问题是人力资源管理问题。

观念落后是事业单位人力资源管理问题的思想根源。事业单位的工作人员普遍有进入事业单位就是有了“铁饭碗”的想法，他们的工作没有硬性指标。由此长期积累，导致了人力资源潜力得不到充分发挥。体制僵化，使得人才结构出现年龄断层，研发人员短缺等不合理的问题。因此，转变思想观念，坚持市场经济中公平竞争、讲求效率，解放思想、创新进取的价值观念，只有从源头上转变思想观念，才可能实现体制创新。

事业单位人力资源法制建设不健全凸显法律基础薄弱。公务员有《中华人民共和国公务员法》，《党政领导干部选拔任用条例》等作为法律基础；企业员工有《中华人民共和国合同法》，《中华人民共和国合同法实施条例》等作为法律基础；虽然事业单位有《事业单位岗位设置管理试行办法》，《关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办法的通知》等规定，但其规范性、科学性、权威性等都不能与法律相比。一些法规和规章之间还相互冲突、相互矛盾。只有法制健全了，才能实现有法可依，有法必依。因此，建立健全法制是我国事业单位改革的基础工作。

事业单位人力资源考核机制不完善。考核的根本目的是为了激励工作人员努力工作，认真完成各项任务，而在事业单位，普遍情况是考核被当成一项政治任务，考核方式过于简单，缺乏日常考核、年中（终）考核等考核方式，量化指标较少，考核的结果并不能直接与升职加薪挂钩。因此造成事业单位工作人员缺乏竞争意识，工作效率不高。总体来说，考核标准不科学，是考核机制不完善的核心部分；考核目标不明晰，方式过于简单，配套机制不健全，是考核机制不健全的延伸部分。此外，考核上重视的因素多为学历、资历、职称，而能力、业绩等能激励员工发挥主观能动性的因素被轻视，造成考核结果片面。

事业单位人力资源激励机制不科学，工作人员的积极性没有被充分调动起来。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，事业单位激励机制不科学表现在以下几个方面：一是手段方面，与政府机关相比，职务与晋升的空间受到限制。与企业相比，加薪、超额奖金、股份期权等与业绩挂钩的酬劳增加方式也不能完全采用。二是奖惩方面，没有真正体现按劳分配原则，多劳不一定多的，少劳不一定少得，同酬不同工，业绩与回报不成正比，挫伤工作人员的积极性。三是实施方式方面，即使有好的激励体制，具体的实施方式也缺乏灵活性，单位领导往往拘泥于传统管理模式，没有以人为本，缺乏与工作人员的近距离沟通，忽视工作人员的精神需求，不能得到工作人员的认同，不利于工作人员潜能的充分发挥。

事业单位人力资源教育培训不充分，是人力资源没有被充分开发的的直接原因。人力资源的开发，可以使工作人员的身体素质、心理素质、专业素养等原始条件与岗位的环境进行匹配，发挥综合效应，开发不足会降低甚至削减这种效应。事业单位出现的问题主要有以下几点：一是投入方面，因为培训的长期效应大于短期效应，一些领导对培训投入的重视程度不够，没有把工作人员受教育的需求视为硬性需求。二是形式方面，事业单位的培训教育主要是在职前培训或在职培训，脱产培训或将多种形式相结合的方式较少，课堂培训较多，而素质拓展，实践操作的不足。三是内容方面，对工作人员个人条件的针对性不强，一般都是大锅饭，工作人员感受不到培训带来的效益，从而为了培训而培训；所教的知识不能把理论与实用性、操作性相结合，工作人员面对新问题往往无法解决。

改变事业单位人力资源管理现状的对策建议

树立事业单位人力资源管理的新观念。首先要树立以人为本的观念。人才是各项工作的中心，人的主观能动性和创造性是决定工作成败的关键。其次是要强化平等、竞争、开放、优胜劣汰的意识，破除进了事业单位就是捧了“铁饭碗”的思想，利用市场机制来吸引人才、选拔人才，最终留住人才。最后要树立“打持久战”的观念，旧观念的破除不是一朝一夕的事，要加强宣传教育。重视制度建设，争取逐步对事业单位人力资源管理的理念和观念进行更新，实现在理念和观念上取得实质性进展的基础上加强管理。

健全事业单位人力资源管理的法律制度。宏观上，要加强国家立法，建议参照《中华人民共和国公务员法》的立法过程，广泛听取基层意见，在小范围内试行，由点及面，积累经验，最终全面铺开。微观上，要在事业单位内部加强规章制度的建设，内部更能针对事业单位的个体情况作出更灵活更细致的规定，从而使人力资源考核、激励等环节有章可循。此外，还要发挥道德的软约束作用，创造良好的环境，积极的文化氛围，强化事业单位工作人员的自律意识。

建立科学的事业单位人力资源激励机制。良好的激励机制可以调动工作人员的积极性，不仅对个体产生积极影响，更能在集体中形成竞争的氛围，加强大家的沟通协作，最终提高单位整体效益。激励机制首先要满足生理需要和安全需要，与之对应的要有合理的物质回报。薪酬制度要分层分档，打破平均主义，有创新对组织作出突出贡献的工作人员有更高的回报。其次要满足工作人员高层次的需要，即社交需要、尊重需要和自我实现需要，与之对应的是感情激励和精神激励，工作人员在单位能感受到足够的尊重、踏实、愉快、信任，会把更多的精力放在工作上。

完善事业单位人力资源考核制度。要充分认识到考核的必要性和重要性，切实做好考核工作。形式方面，要将专项考核、日常考核、季度考核、年终考核相结合，建立全方位立体化的考核形式。内容方面，既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。考核的结果不仅仅是对工作人员进行奖惩的依据，也是对其进行教育培训的依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对劣势进行教育和培训，扬长补短。监督方面，要保证考核的公正，就必须对考核进行监督，避免考核沦为形式。

加强事业单位人力资源的教育培训。人力资本理论认为，教育对于人，不仅仅是消费，更是投资。对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。培训教育要针对工作人员个人的能力，素质和工作岗位的要求进行培训，提升工作人员与工作岗位的协调度。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合，把工作人员个人的发展与单位的发展相捆绑，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为工作人员发展提供更大的平台，二者相得益彰。最后，教育培训不能急功近利，要使培训教育成为一种制度、一项规范。

（作者单位：郑州大学教育系）