基于创业板上市公司视角看人力资源公共政策的取向

吴后宽 麻淑秋

［摘要］ 首先，通过调查我国创业板上市公司董事会、监事会与管理层的人力资源状况，包括其性别结构、年龄结构、学历结构及薪酬结构状况，从中找出高管的人力资源基本特征。然后，以创业板上市公司高管人力资源作为目标结构，结合浙江省中小企业的人力资源现状，根据公共政策的原则，提出政策建议。这些建议包括以中小企业为对象制定收入调整政策、重点创新创业人才教育的政策、督促完善中小企业的公司治理结构的政策。

［关键词］ 创业板上市公司； 高管； 人力资源； 公共政策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 05. 034

［中图分类号］F276.6［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2012）05- 0063- 03

企业高管包括董事会成员、监事会成员及经营管理层成员，他们是公司治理结构的重要组成部分。科学的法人治理结构是企业制度的核心，对公司的发展和规范运作产生深远影响。核心竞争力理论认为，企业核心竞争力的构成要素包括技术能力与管理能力。企业高管的管理能力构成了企业的竞争优势。截至２０１１年６月１日，我国共有２２７家创业板上市公司，大多为高成长性中小企业，其人力资本具有一定的先进性和代表性，形成了较为强劲的竞争优势。在经济转型升级的大背景下，浙江众多中小企业如何通过人力资源开发提升自身的竞争优势，具有迫切性和现实意义。本文尝试通过对我国创业板上市公司高管的人力资源状况进行分析，寻找对公共政策的启示。

1我国创业板上市公司高管的性别结构分析

1.1董事会的性别结构

样本中的１８９家公司中共有董事１ ５７１名，其中男性董事有１ ３８０名，占８７．８４％，女性董事有１９１名，占１２．１６％，男女比例达到７ ∶ １，男性占绝大多数。这说明大多数公司的所有者是男性。

1.2监事会的性别结构

我国《公司法》规定监事会成员不得少于３人。统计数据显示大部分的公司的监事会规模为３~５人，其中监事会规模为３人的公司所占比重最大，高达８２．４５％；其次为５人规模的，接近１５％。这说明我国上市公司的监事会规模偏小，对监事会职能有效发挥产生一定的影响。 从性别看，统计的１８９家上市公司中共有监事６３０名，其中男性监事有４５５名，占７２．２２％，女性监事１７５名，占２７．７８％，男女比例３ ∶ １。作为公司必备的法定的监督机关的成员，需要具备相应的职务素质、知识结构和工作经验，有效完成监督工作，而男性的魄力是作为监事有利的任职资格。但与董事会相比，监事会女性比例上升，降低了监事会的监督效能。

1.3经理层的性别结构

统计的１８９家公司中共有经理人员１ ０９６名，其中男性经理人员有９３１名，占８４．９５％，女性有１６５名，占１５．０５％，男性占绝大多数。经理层是公司内部治理的主要力量，对内管理公司事务，对外代表公司进行经济活动，需要具有很强的管理能力、综合协调能力和全局意识，这方面男性较女性有很大的先天优势。

2我国创业板上市公司高管的年龄结构分析

高管对于一个企业的决策来说起着至关重要的作用，高管的年龄可能对于企业的决策有一定的影响，年轻高管可能更加容易接受新事物，敢于创新与开拓，年长高管可能更加注重自己积累的丰富经验。因此，有必要对创业板上市公司高管的年龄结构进行分析。表１为我国创业板上市公司高管年龄结构状况。

2.1董事会年龄结构分析

从表１中可知，我国创业板上市公司的董事平均年龄为５２．５岁，最低年龄为２５岁，最高年龄为８２岁，其中４０~４９岁的年龄段在董事中所占的比例最大，其次是５０~５９岁的年龄段。事实上，４０~４９岁高管，分析、判断、决策能力都很强，同时具有丰富的管理经验，是高管的合适人选。

2.2监事会年龄结构分析

统计表明，我国上市公司监事的平均年龄为４１．８岁，最低年龄为２５岁，最高年龄为７７岁，其中３０~３９岁年龄段比例最大，占３８．８９％，其次是４０~４９岁，占３６．３５％，二者合计占监事会的３／４。与董事会相比，监事会更显年轻化，在一定程度削弱了监事会的监督效能。

2.3管理層年龄结构分析

从管理层的年龄结构来看，４０~４９岁年龄段的占5%以上，其次是３０~３９岁年龄段的，占３３．４９％，５０岁以上的占１３．７７％。从年龄的分布来看，４０~４９岁年龄段的管理人员经过实践的锻炼，其自身所具有的专业能力极其明显，加之正值壮年，对工作投入的时间和精力也是相对较多的，该年龄段人员担任公司的高管，其自身的能力和精力都是极其有利于公司的发展的。其次，我们要特别关注２０~３０岁年龄段的人群，虽然其所占比重不大，但从个性上分析，他们有着强烈的创新与变革意识，有利于中小企业的发展。

3我国创业板上市公司高管的学历结构分析

企业的高层管理人员对于企业的决策和计划等有着举足轻重的作用，即管理型人力资本也是企业人力资本的重要方面。高管的学历结构很大程度反映公司的管理能力。表２为我国创业板上市公司高管学历结构状况。

3.1董事的学历结构分析

从表２中可知，本科学历的人在董事中占最大比例，第二是硕士，第三才是博士，可见学历不是决定职位高低的唯一因素，董事对学历与能力都具有较高的要求。董事的学历分布整体上呈两端低中间高的结构。中专、大专在学历上有硬伤，只能在能力上弥补缺陷，而硕士、博士专于理论性的研究，处理实际问题的能力会有所欠缺，而本科生更容易做到将二者很好地结合起来，提升自己的综合素质。

3.2监事学历结构分析

从表２中可知，我国上市公司监事的学历分布整体上呈两端低中间高的结构。本科学历的监事占最大比例，其次为大专学历。可见学历不是决定职位高低的唯一因素。中专、大专在知识结构上有所欠缺，而硕士、博士专于理论性的研究，在处理实际问题中的能力会有所欠缺，而本科生更容易做到将二者很好地结合起来，提升自己的综合素质，因此担任监事的以本科学历的人居多。

3.3管理层学历结构分析

高级管理人员的学历是证明其自身专业知识的重要凭证，一个人学历的高低影响其自身的发展。当今社会学历越来越高，人们对学历的追求总是孜孜不倦，每年成千上万的学子为学历而奋发努力，上市公司高级管理人员可谓是高学历人群。从各个创业板块上司公司年度报告上的数据统计，高管人员本科学历的占５４％，硕士学历的占２５．３％，博士学历的占４．４１％，本科及以上高学历人群占80%以上。

4我国创业板上市公司高管的薪酬结构分析

“高管薪酬”包括工资、奖金、职务津贴等，不包括股票红利、因股权激励所带来的收益以及职务消费行为和职务福利待遇等。表３为我国创业板上市公司高管薪酬结构状况。

4.1董事的薪酬状况分析

从表３中可知，１８９家上市公司共有董事１ ５７１人，除去零薪酬，实际在公司领取薪酬的董事有１ ３１４人，平均薪酬为１４．９９８万元，最高为９８．０００ ４万元，最低为０万元，收入两极分化严重。目前我国上市公司董事税前薪酬５万元以下的较多，所占比例最大。在其他单位领取薪酬的有２４０人，占１５．３％。由此可见，不在公司领取报酬的董事没有很强的动力去行使其监督的权利。

4.2监事薪酬状况分析

监事会监督职能的有效发挥与对监事的激励密切相关，提高对监事的激励可以降低董事、管理层的违规概率，提高监督的效益。对监事会进行激励的常用方法之一就是薪酬激励。从表３中可知，目前我国上市公司监事零薪酬现象较多，占了最大一部分。由此可见，不在公司领取报酬的监事没有很强的动力去行使其监督的权利。因此，可以初步判断，监事不在公司领取报酬的现象越多，就越有可能影响整个监事会监督的效果。除去零薪酬现象，监事的最低薪酬为０．５万元，而最高薪酬为１１０万元，最大值和最小值的差距为１０９．５万元。仅有５．０８％的监事薪酬在３０万元以上，将近３６％的监事薪酬低于平均值（９．９１万元），且近１６％的监事薪酬低于平均值的一半。此外，６３０名监事中有１１４名监事还在其他单位领取薪酬，说明监事参与公司治理的时间和精力不够，这在很大程度上会影响监事会的监督效果。

4.3管理层薪酬结构分析

不同的高级管理人员薪酬不同，即使在同一家公司中，不同职位的高级管理人员的薪酬也是不一样的，有高有低，有的甚至差距悬殊。在189家创业板上市公司中，年薪超过１００万的高管有１４位，占１．２８％，年薪位于５０万~１００万的高管有９５位，占８．６７％，年薪位于３０万~５０万之间的高管有２６９位，占到２４．５４％，年薪低于１０万元的有６７９位，占到６１．９５％。年薪为０的有３９位，占到３．５６％，最高和最低薪酬差距很大，两极分化严重，最高为５１４．３万元，最低为０万元，报告期内从公司领取的工资总额平均数为２８．６２万元。除去零薪酬，实际在公司领取薪酬的董事有１ ０５７人，这不排除象征性领取的可能性。目前我国上市公司高管人员报告期从公司领取的薪酬大于０、小于１０万元的人占比最大。由此可见，领取报酬低的高管人员没有很强的工作积极性，没有为公司创造财富的动力，公司应该着重考虑高管人员的薪酬问题，合理分配财富利益，能让大部分高管人员获得较大的利益。这样可以提高高管人员的工作积极性，增加公司的效益。

5中小企业人力资源公共政策的基本原则

“社会和谐”包括基尼系数、城乡居民收入比、基本社会保险覆盖率等监测指标，主要反映社会发展的协调程度。国家统计局《中国全面建设小康社会进程统计监测报告（２０１１）》显示，２０１０年基尼系数略高于２０００年（０．４１２），实现程度为７９．８％；城乡居民收入比为３．４５，比２０００年的２．８５上升了０．６０，实现程度为７０．３％；基本社会保险覆盖率达到６５．６％，比２０００年的１３．３％上升了５２．３个百分点，实现程度为７２．８％。由此可见，公平性已经成为建设和谐社会的一项重要任务，人力资源的公共政策应以公平性为第一原则。

5.1人力资源公共政策最重要的原则是公平性原则

政府通过财政、人力资源政策来促进企业人力资源的开发。企业在进行人力资源开发时，以效率作为第一原则，追求利潤的最大化。政府作为公共权力运行的主体，在进行人力资源开发时，应坚持以公平作为第一原则，在此前提下追求高效率，以增进公共利益。简言之，企业的人力资源政策着重解决效率问题，政府的公共政策应着重解决公平问题。尤其是在中国现在基尼系数增大，城乡收入差距扩大的现状下，政府政策的公平性更应该得到体现。

5.2人力资源公共政策应在公平的前提下兼顾效率

人力资源公共政策应在公平价值追求的前提下力求高效率。一方面，通过政策资源的配置促进企业人力资本的提升，包括员工的学历结构、岗位结构等指标的优化。另一方面，通过政策资源改善人力资源的环境，包括通过公共教育为企业提供更好的人才。

6我国创业板上市公司人力资源特征对公共政策的启示

根据上述人力资源公共政策的原则，结合我国创业板上市公司高管人力资源状况的基本特征，可以得到相关的政策启示。

6.1施行“限高、扩中、提低”的收入调整政策

首先，中国收入分配已经出现较大的差距，需要进一步采取福利政策和税收政策加以调节。国家统计局报告２０１０年基尼系数略高于２０００年的０．４１２，实现程度为７９．８％，世界银行发展报告２０１０年中国基尼系数已扩大至０．４５８。基尼系数是反映居民收入分配差异程度的一项重要指标。联合国有关组织认为，基尼系数为０．４~０．５表示收入差距较大。数据显示，创业板上市公司高管的平均薪酬是一般员工收入的几十倍。因此，政府应该为中小企业制定收入政策，实现“限高、扩中、提低”。一方面，建立中小企业收入分配调整政策，对企业高管与普通员工的收入比设定最高限，尤其是完善个人所得税的征收，严格控制灰色收入与非法收入；另一方面，完善普通员工的养老保险与医疗保险制度，提高低收入员工的收入。

6.2在本科院校开展创新创业教育的促进政策

前已述及，中国目前收入差距很大，如果经济衰退或经济增速下降，首先面临的就是失业问题。失业一旦出现，再加上这么大的收入差距，一旦经济发生问题，受到冲击最厉害的往往都是低收入人群。社会分配不公造成老百姓心理不平衡，会产生严重的社会危机。因此，人力资源公共政策很重要的立足点就是要使中小企业创造更多的就业岗位。如前所述，创业板上市公司高管大多为本科以上学历，而这些中小企业平均员工８１９人，就业带动效应明显。浙江省超过９０％的企业属于中小企业，制定针对中小企业的就业促进政策尤其重要。从就业带动角度看，需要在本科院校大力开展创新创业教育，培养一批具有管理能力与创业能力的人才，培养学生创新精神和实践能力，落实以创业带动就业，促进高校毕业生充分就业，并以此带动更多人员就业。政府应投入相当的财政收入提供法律、工商、税务、财务、人事代理、管理咨询、项目推荐、项目融资等方面的创业咨询和服务。

6.3人力资源公共政策应有利于完善公司治理结构

数据显示，中小企业性别结构差异很大，无论是董事会、监事会还是管理层，男女性别差异很大。同时，监事会的规模偏小，年龄结构也不利于发挥监事会的监督效能，因此，公司治理结构不够完善。因此，一方面，从人力资源公共政策的公平性出发，制定相关政策规定女性在公司高管中的比例有助于社会公平；另一方面，从人力资源的效率性出发，有必要制定政策完善对中小企业财务、管理等方面的监管，促进企业的规范健康发展。

主要参考文献

［1］ 李常青. 上市公司董事会特征及改进意见［Ｊ］. 价值工程，２００７（8）.

［2］ 梁慧兰. 中小企业板块上市公司监事会特征：描述与分析［Ｊ］. 企业家天地，２００６（2）．

［3］ 钟良. 我国上市公司监事会特征：描述与分析［Ｊ］. 价值工程，２００７（2）．

［4］ 林浚清，黄祖辉，孙永祥. 高管团队内薪资差距、公司绩效和治理结构［Ｊ］. 经济研究，２００３（4）.

［5］ 刘善敏. 上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究［Ｊ］. 经济研究，２００３（５）：３３－３６.