人员流失原因之探析及对策

刘丽艳

［摘要］物流企业普遍存在人员流失的现象,本文从招聘、培训、薪酬及人员激励等方面分析存在的问题,并提出相应的对策。

［关键词］人员流失；原因；对策

［中图分类号］F274［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）9-0019-02

1员工流失会给企业带来诸多不利影响,具体表现为1.1企业人力资源成本损失巨大

雇用成本：包括招聘和广告费用、搜寻成本、招聘人员的时间及薪酬、雇用成本、雇用前体检费用等很多方面。

培训成本：包括培训员工的时间和薪酬、培训材料的成本、监督人员和管理人员的时间和薪酬等。

生产力成本：包括由于新员工对生产流程不熟悉导致的生产力低下、对组织的产品和服务不熟悉、需要花更多的时间使用组织资源等。

分离成本：包括人力资源职员和企业管理者用在防止员工离职上的时间和薪水、离职面谈的时间、失业费用、可能的诉讼纠纷等。

1.2增加企业提高竞争力的成本

人员流失尤其是骨干人员的流失,最直接的后果就是公司业务上的影响。物流企业中操作人员、客户服务人员的离开,必然影响操作流程的顺利进行；业务人员的离开,必然要影响公司业绩的达成,因为作为物流行业,人的因素很重要,很多客户对操作人员、业务人员的依赖性很强,因为长期的配合,已经达成默契了,换了新人配合,需要很长时间的磨合,既耽搁时间,又存在操作风险。在海运或空运货代业务中,一些做预付的客户,得知熟悉的业务人员和操作人员离职后,或者跟这些业务人员、操作人员走了,或者暂时放弃和该公司的合作。这样公司的客户就很自然地出现一些流失,阶段性的业绩下滑也就不足为奇了。

1.3公司内部员工人心涣散,削弱和影响公司凝聚力和员工工作士气不管出于何种原因,部分人员的流失多少会影响其他在岗人员的情绪及工作态度,尤其是骨干员工的流失,会出现某种传言或猜忌,甚至怀疑领导对员工的管理能力,可能会刺激更大范围的人员流失。所以作为企业要建立良好的人才流动机制,引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化,引导员工有序、有益的流动,这样才会在保持员工的凝聚力和向心力方面起到良好作用。

1.4对公司品牌、形象产生不利影响

公司人员频繁流动,尤其在货代行业,客户会质疑：以前配合默契的操作员换了人以后还能否顺畅？人员波动这么大,是不是公司出了什么问题？如果流失的员工是骨干员工,他们是行业中各企业争夺的对象,随着国外大物流公司的进入,对人才的争夺愈加激烈,这些掌握一定资源的员工为了能够充分利用自身的优势而加快了流动的步伐,可能意味着大量公司信息和客户的流失,或者是一个客户,甚至一片市场被带走,或使原来的项目和物流业务不能实施、商业秘密的泄露、其他员工积极性的挫败。所以员工流失问题,应该引起公司的高度关注,探讨人才流失的原因及如何应对应成为这些公司人力资源部门的一个工作重点。

2人员流失原因

2.1缺乏科学的人员招聘和筛选过程,导致人员流动频繁选人是将来用人、育人和留人的先决条件,是所有工作的第一步。一个国内物流公司的老总曾经说过,“七分选人,三分用人”,是很有道理的,选人首先从招聘工作开始,招聘工作也是员工流失的源头。

企业在招聘过程中一味追求是否有工作经验、英语水平、计算机水平、写作能力及相关证书等,忽略了对其人品、对待工作态度、团队精神及价值观等方面的评价,为日后的员工流失埋下隐患。

2.2培训机制的缺失,导致员工成长和发展的通道受阻

多数企业目光短浅,认为“企业如果对员工投资培训,员工长了本事就远走高飞,岂不赔了夫人又折兵？”实际上,以提高员工工作能力为主旨的培训与开发活动,一方面可以使企业拥有更合格的工作人员,提高各方面工作的效率和效果；另一方面可以促使员工不断得到成长,使其能对不断变化的工作环境形成更强的适应力,减少不必要的工作流动和工作转换。

2.3缺乏必要的职业生涯规划和员工晋升通道

缺乏合理的晋升通道也是导致员工流失的原因之一。晋升是指企业员工由于工作业绩出色和组织工作的需要,沿着组织等级,由较低职位等级上升至较高等级。晋升是对员工工作能力的肯定和进一步的期望,它比单纯的薪酬和褒奖更能起到激励作用,也更能满足员工心理的需要。

2.4绩效考核、薪酬、奖惩制度等方面使员工感到不公平企业的绩效考核制度使员工可以清楚地明白自己的努力方向和不作为成本以及违规成本。同时为奖惩和薪酬设计提供必要的参考依据,员工只有对自己的收入满意了,才能全身心地投入工作,为企业创造收益；员工充满了干劲,就能有效预防错误的发生,起到激励的效果。

2.5激励手段缺乏灵活性,导致员工工作热情和激情丧失管理者在激励时就要注意不要试图用单纯的物质激励唯一手段,还要在合理运用物质激励的同时使用其他多种激励方法。员工并不单纯是为公司所付出的薪水而工作的,因此,提高员工对工作的满意度,提升工作的挑战性,创建和谐的人际关系氛围,用企业精神、用企业的发展蓝图激励员工,这些都是管理者必须做的,这些也是激励的有效手段,必须予以加倍重视。

3避免人员流失的对策

3.1健全招聘管理体系,明确招聘的目标,规范招聘程序健全招聘管理体系,以获得企业需要的人员为目标,准确对应聘者评价,选择合适的人员,减少不必要的人员流失。同时规范招聘程序,合理解决人员和岗位匹配问题,以满足企业的岗位任职资格为前提,然后从育人、用人、留人等方面来考虑如何更好地留住企业需要的员工。

3.2建立系统的员工培训开发体系

在当今这种形势下,如果一个员工在两三年中没有接受任何形式的培训,他们所拥有的知识就已经落伍了。如果员工得不到新思想、新知识的灌输,没有实践新知识的机会,再好的员工也跟不上高新技术领域里的发展。殊不知,一个拥有陈旧知识技能员工的公司,它的产品质量怎么能够超过其原有的水平,它的生产效率又怎么能够得到提高呢？

3.3进行职业生涯规划,建立完善的晋升机制

对个人而言,员工总是通过职业的成功来获得自我实现的满足,通过职业规划,就可以使员工达到了解自己,了解周围环境,以便在错综复杂的环境中找到自己的人生坐标,并不断发扬和拓展自己的潜能,最终实现自己的人生价值。

让员工晋升,也就意味着他需要承担更多的责任,担当更重要的职务,同时也意味着他们的理想和抱负更容易施展,这会给员工带来对工作的更大满足感,激发他们的责任心,更加努力工作。

3.4完善绩效考核管理体系,使之更加科学合理

让个人业绩与报酬挂钩,使真正努力的员工得到最好的报酬,这就要求公司在绩效考核上要更加科学合理,考核体系的设计要系统和一体,要做到简明、清晰、易懂,制定的标准要体现出公平、合理、有效。在进行考核前,首先要端正态度,上自公司领导,下至基层员工,对绩效考核都要有个认真严肃的态度,考核不是形式,不是走过场,公司要做好这方面的宣传和介绍。在进行考核时,最要不得的就是感情用事,不实事求是。对员工进行考核是公司的制度,制度是严肃的、公正的,因此在考核前就一定要避免感情用事,否则一旦不能一碗水端平,绩效考核就起不到积极的作用。

3.5建立有效的薪酬激励机制,综合运用多种激励手段

薪酬对员工和企业核心人才来讲是非常重要的,它不仅可以使员工和企业核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活质量时有物质上的保证,同时也可以使员工和企业核心人才由于自己的价值得到社会上的认可而感到自身的满足和骄傲。

选对人、用好人、育成人、留住人,是一个企业能否发展壮大和成功的四个步骤,能否成为一个优秀的公司,确实由很多因素决定,但在公司的发展过程中,人的因素绝对不能忽视,满意的工作氛围也是促使骨干员工留下来的关键因素,应该与员工之间保持积极的互动,关心他们的个人生活,加强团队合作建设。下面几点具体的做法,对留住员工应该有所启发和帮助：

(1)时常与员工交谈工作,使双方就有关问题达成一致,如上面提到的公司需要建立一个上下可以交流和沟通的平台,让员工更多的了解公司,也可以让管理者更多的了解员工的真正需求。

(2)给员工委以更多的责任,通过充分的授权和委以重任,来考察员工的真实能力,也有利于公司及早发现人才。

(3)了解员工的思想活动,作为管理者有责任对其员工的思想状况敏感地做出反应,虽然难以探测他们心中的秘密,起码应使员工能够接近自己,并暴露思想动态,应该定期与员工进行沟通,还可以让员工感受到管理者对自己的重视,这也是激励的一个方面。

(4)大胆起用,在任何一个公司,新聘用的刚从大学毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很多心思争取到的人才,这样就失去,会给公司带来许多损失,所以合理灵活的晋升通道的实施很有必要。

(5)对能力突出的人才给予快速提拔,很多公司在面对这个状况时,都会犹豫和行动滞后,这个除了要求公司的领导者有很大的魄力外,公司的晋升通道、绩效考核及薪酬体系设计也要更加灵活。

(6)提供丰厚的报酬,在进取心强的骨干员工看来,它至少是体现了管理者对自己能力的重视。

总之,企业只有科学地进行人力资源规划,建立系统的人才招聘、任职资格、培训开发、薪酬激励体系等措施和手段,才能不断激发员工兴趣,调动员工积极性、创造性,留住员工,形成企业与员工双赢的良好局面。