探析高校教师的绩效考核

郝加祥

(福建对外经济贸易职业技术学院,福建福州 350016)

探析高校教师的绩效考核

郝加祥

(福建对外经济贸易职业技术学院,福建福州 350016)

绩效考核是通过全面考核员工取得的业绩及其取得业绩过程中的行为表现,对员工具有极大的激励性。教师工作的绩效考核不但能够激励教师、提高教师的工作效率,还有利于高校工资改革的顺利推进。因此,构建科学的绩效考核体系具有重大的理论意义和现实意义。本文通过对高校教师绩效考核的重要性的阐述,针对绩效考核实施过程中存在的问题,提出相应的解决问题的对策。

高等学校;绩效考核;绩效管理;绩效工资

高校教师由于其工作的特殊性,不像能企业那样可以通过设立利润或经济成本为考核指标。因此,关于高校教师的绩效考核,如何建立科学、合理的考核体系,一直是专家、学者致力探究的问题。笔者通过对常见的教师绩效考核不合理性的探讨与分析,提出相应的考核建议,期望对科学、合理的绩效体系的构建有一定的积极意义。

一、绩效考核的解读与高校教师实施绩效考核的意义

客观地解读绩效考核、科学地构建科学的绩效考核体系具有重大的理论意义和现实意义。

1、绩效考核的解读

绩效考核,也称绩效考评、人事考评、员工考核,是指管理人员或相关工作人员对员工的工作行为、工作态度、工作结果进行考察、测定、评价的过程。①绩效考核是企事业单位人力资源管理的重要环节,是企事业单位和个人发展的基础,同时又是其他管理环节决策的重要依据。

绩效考核的作用体现在如下几点:

第一,为人事决策提供了依据,例如职务升降、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策;

第二,有助于员工的管理,绩效考核强化了员工明确的工作内容和工作职责,使员工责任心增强,明确自己应该怎样做才能更符合企业期望;

第三,是实施奖惩的重要依据,绩效考核结果的作为员工考核的依据,可以激励员工工作的主动性和创造性,提高员工的工作绩效;

第四,是培训的主要依据,通过绩效考核结果的反馈,使管理者和员工本人了解自己的在哪些方面的不足,从而可以针对性的加以培训;

第五,是衡量员工作实绩的依据,通过绩效考核的结果来决定员工的薪资福利,是公平竞争的前提条件,也是绩效工资得以实施的保证。

2、高校教师实施绩效考核的意义

绩效考核是通过合理的分配激励体现教师的实绩,是一种有效的价值分配制度。②目前,我国高校教师工资普遍不高,并且工资的计算存在一定的缺陷。高校教师是通过高人力资本的投资才能从事的职业,现在进入高校当教师的学历至少是硕士,高学历意味着高的人力资本的投入,工资偏低使得人力资本的投入与回报在很长时间内不能成正比,随着近年来社会生活成本的提高,为了增加收入很多优秀教师流向高薪企业;一些留在高校的教师有的到企业兼职或到民办教育机构兼课等,从而出现了这些老师在校内不“卖力”而在校外则“激情飞扬”,根本不能顾及自己的教学和科研工作,为了克服这种问题,某些高校对教学和科研不达标的教师采取降低相应福利、待遇等,但是效果甚微。出现这种结果的原因是现行的高校教师工资缺乏激励性。因此,绩效考核势在必行,绩效的考核不但要看教师的业绩成果、更注重取得成果的过程中的行为表现等,是一个动态的考核过程。绩效考核一方面使得教师了解学校对自己工作能力和绩效结果的认可度,明确了自己在哪些领域的不足,明确工作要求和努力的方向;另一方面让管理者了解到教师在哪些方面的缺失为教学管理者指明了培训的方向,在管理中做到有的放矢,提高了管理的效率。同时,绩效考核为绩效工资奠定基础,绩效工资是基于市场供求和人力资本投资的薪酬理念,是一种激励性工资。并且通过科学地实施绩效考核,可以解决高校内部工资分配的不科学、不合理的现象,形成完善的收入分配激励机制。

二、高校教师绩效考核过程中存在的问题

1、绩效考核的主观意识淡薄

由于,高校受到传统思维的影响,在原有思维的影响下运转,考核的理念相对匮乏、考核的意识不够强,相关的考核经验也相对不足。③考核的文化氛围不强,主管领导缺乏绩效考核意识,对绩效考核不重视从而出现了对教师的绩效考核看成是例行公事走过程,学期末或者年终由人事部门或者教务处给教学单位发放考核表,由教学单位主管领导和学生给教师打分、评价,一般碍于面子或者为了其他目的都会给予较好的评价,对于相同级别的教师考核分数不相上下没有区别性的考核结果,趋同化现象严重使得绩效考核只是走走形式。

2、管理者忽视对考核者进行培训

目前,很多高校把学生的评教作为教师绩效考核的一个重要方面。④因为在教学过程中,学生直接参与课堂教学,对教师的课堂是直接接触和了解,对教师教学的优缺点感受较深,对老师具有一定的发言权。但是,很多高校在考核教师时并没有对学生进行培训,使得他们对教师的评价缺乏科学的认识,导致了一些学生对教师的考核视为儿戏、任意打分。另外有的教师在课堂上比较会“附和”学生,对学生比较放任自由要求不严格,正如我校某位教师说的那样“90后的学生”只要会哄好他们就好了,导致了教师刻意去“迎合”学生,这样的老师评价必然比较好,缺乏真实性。同时,由于缺乏对管理者和教师就绩效考核的意义进行培训与指导,从而导致了给教师评价的领导者或者教师在互评时迫于情面就相互之间给予较高的评价,上述的考核结果当然缺乏科学性和有效性,使得工资的计算不合理与不科学,严重影响了教师的工作积极性,从而影响了其教学效果和学校的发展。

3、考核评价缺乏科学性

由于,高校属于公益性的社会组织,它主要是向社会提供服务,不以盈利为目的的,不像企业是属于盈利性的其考核的指标比较好确定,所以高校的绩效考核不能简单的以利润和经济成本设立考核指标,所以其考核评价指标确立难度大。从而,考核过程中只是看教师个人的论文发表多少、教学任务完成量、课题的多少等作为考核的指标、忽略了取得业绩的过程考核,只看重量而不重视质和教师行为的考核,也忽视了教师个人平时对学校的贡献。

4、考核结果缺乏反馈

管理者认为考核只是自己的事情,与教师无关,所以没有必要公开,其次是管理者担心考核结果会引起非议、激化矛盾,所以不愿意公开,这样考核行为成为一种黑箱操作。出现这种情况往往是由于考核者担心反馈会引起教师的不满。考核者不愿意将考核结果反馈给被考核者是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义和目的,缺乏良好的沟通能力和民主的校园文化。这样,绩效考核主观色彩浓重,缺乏公开的客观资料,或者由于主管领导不愿与教师面对面地交流,往往是将考评表格填完后,就直接送到人事部门归档。被考核的教师也不知道自己在哪方面的不足,不知道自己改进的方向,当自己感到不公平时又缺乏申述渠道、严重影响了教师的工作积极性、主动性和创造性,不利于学校和教师个人的发展。

三、完善高校教师绩效考核的对策

为了完善高校教师队伍建设和激励机制,依据教师职业特点,绩效考核应遵循指标体系完善清晰、评价主体多角度、制度设置完善有效、相关体系配套跟进等原则,力求全面、客观,能够反映评价对象的整体情况;循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性与定量相结合的原则。据此,本文提出了如下几点建议:

1、考核理念的转变

考核是为了激励先进的并鼓励落后的,最终改善绩效结果。因此,一定要使教师明确学校对自己工作能力和绩效结果的认可程度,明确自己今后努力的目标和方向;另一方面,要让管理者明确教师的薄弱点、针对性的培训,以提高员工的绩效与管理效能。全校的管理者和教师应该重视绩效考核的意义,人事部门在绩效考核中所扮演的是政策制定者和参谋者的角色。人事部门领导要对教师就绩效考核的重要性给予培训,使他们理解绩效考核的意义、支持全校的绩效考核工作。主管教师人员在绩效考核中承担重要的作用,特别是直接进行工作绩效考核的人,人事部门要对他们进行培训和指导,使他们必须熟练掌握工作绩效考核技术,能够预见并设法避免在绩效考核过程中可能出现的问题,从而使得绩效考核工作更为客观、科学和公正。同时,也要对学生给予指导使学生能够理解给教师课程评价的重要性,客观公正的对教师课程给予评价。总之,全校的师生通过学习与培训使他们了解绩效考核的意义,树立绩效考核的理念,使绩效考核工作顺利进行。

2、坚持科学的考核方式

明确绩效考核目标,绩效考核一方面是对教师的聘任、晋升、奖励或者处分提供依据鼓励教师更好的履行工作职责让教师不断成长,在业务方面和综合素质方面不断进步;另一方面也是为了全面提高教师教学质量,加强任课教师队伍的建设。

为了进行科学的考核,应分析不同岗位的职责、内容、规范和任职者的要求。确定岗位规范或者工作说明书,以便教师明确自己的工作任务和责任,明确自己努力的方向。为此,应该采用定量与定性相结合的考核机制,但是由于教师工作本身的特殊性,应更多的采取定量分析、设置定量指标,对教师的出勤、工作量、科研成果等采用定量的分析,根据岗位规范来确定的工作量来考核教师的工作。一些不容易设置定量指标的,例如课程评价、思想表现等,通过设置定性指标来衡量。

3、构建完善的考核指标体系

学校需要根据自己的实际建立有效的考评体系,但最重要的是建立量化的基础上,不仅仅是模糊的主管评价。制定绩效考核指标,既要考核专业能力,又要考核师德;既要考核学术研究情况,又要考核服务社会的工作量。据此,学校要按系建立评价小组、由领导部门对不同小组进行评估,以此为基础由组长对小组成员评分。领导部门对小组充分放权,让更了解每一个小组成员的组长承担更多的责任,同时坚持教师互评与学生评课相结合的360°全方位的考核。

4、建立健全绩效考核结果的反馈制度

绩效考核的目的不应终止于考核结果,它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四环节:确定绩效计划、执行、考核与反馈。其中,绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘绩效取得的深层次原因,提出有价值的绩效改进意见。有效的绩效反馈,应该包括观察与讨论两个方面。观察可以通过亲自观察或报告、会议等进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况,更能通过交谈与沟通,探讨考核中的绩效问题原因所在,从而帮助考核者从客观、有针对性角度制定绩效考核指标。使绩效考核指标得以改进,达到改进教师绩效。同时,肯定教师成绩、提高教师满足感,能使教师更加努力。所以要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人,以实现强化效果。

对教师进行绩效考核应从多方面进行,通过定性与定量相结合即考核教师的教学量、科研量、教学效果、服务社会和教师师德等,建立科学的、合理的、完善的绩效考核体系并且加强培训考核者和被考核者使其能够理解考核的重要意义,认真对待考核工作。形成良好的气氛与环境,人人重视考核、人人认真对待考核,真正落实考核工作、不走过场。从而,使教师的绩效考核做到公正、公平与公开,使高校教师的考核做到有章可循,形成有效的考核机制,不断提高教师的工作积极性、主动性与创造性。同时,也为高校的绩效工资的实施奠定了基础与依据,使高校工资的改革真正得以顺利实施。

注 释:

①雷玉霞.人力资源管理基础[M].中国传媒大学出版社,2011.

②古冰.高校教师绩效考核存在的问题及对策探析[J].科教动态,2007.

③古冰.高校教师绩效考核存在的问题及对策探析[J].科教动态,2007.

④李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J]首都经济贸易大学学报,2009.

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1008-7508(2012)05-0156-03

2012-03-08

郝加祥(1979～),安徽望江人,福建对外经济贸易职业技术学院人文艺术系人力资源管理教师,硕士,研究方向:人力资源开发与管理。