某三甲医院人力资源招聘成本测算与分析

■ 朱俊利 毛晓

人力资源作为医院资源的核心资源，是最活跃和最积极的生产要素［1］。医院人力资源管理部门通过制度安排、激励机制等做好“选人”、“用人”和“留人”，而这一系列过程中都会给医院带来人力资源成本［2］。招聘工作是人力资源部门所做的重要工作之一，从而招聘成本也形成人力资源成本的重要组成部分。本研究以某三甲医院为例，对其2007-2009三个年度的招聘成本进行了计算和分析。

1 资料与方法

1.1 资料

本研究以某三甲医院2007-2009三年招聘工作过程中发生的成本费用作为研究对象，以确定该医院招聘成本情况。该医院普通员工招聘包括对应届毕业生招聘和社会招聘两类，从区域上看包括本地区招聘和本地区以外的招聘。3年的招聘人员情况：应届毕业生分别是28人、34人和46人，社会招聘是9人、18人、18人，共计37人、52人、63人。招聘过程中的组织工作由人力资源部的招聘专员负责，在招募环节采取委托中介机构发布招聘广告和参加本地及外地招聘会两种形式。人员选拔环节包括一次笔试和两次面试以及体检，均在医院院内组织，笔试主要是对应聘人员基本素质的考核，第一次面试的面试官由需求科室的科主任组成，第二次面试由院级领导组成，整个过程医院为应聘人员提供餐宿。在入职之前，会对所有新招员工开展岗前培训，培训内容包括知识培训和素质拓展，知识培训在院内开展，由科室领导、院领导和从外聘请的人员讲授，素质拓展则采取委托给专门的机构在院外组织。

1.2 方法

本研究主要采用了以下方法：（1）知情人访谈。通过知情人访谈，对医院招聘工作的相关部门人员进行了访谈，以了解招聘工作流程和获取测算中所需的基本资料。访谈的部门包括医院人力资源部、财务科、成本核算科、保健科、信息科、总务科、驾驶班、库房、公寓楼等职能部门。（2）成本计算。根据成本会计中相关方法，对无法直接计入的成本项目，寻找成本动因确定合理的分摊标准。比如，设备设施折旧分摊按照时间进行分摊，人员工资薪酬也采用时间进行分摊。（3）成本分析。采用成本分析方法中的结构分析法依次对测算出的招聘成本进行了按流程结构分析和按成本性态结构分析。

2 结果

2.1 招聘成本费用科目

招聘成本就是在员工招聘工作中所花费的各项成本的总称，包括在招募和录取职工的过程中招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本［3］。按照招聘工作流程可以设置招聘成本的5个一级科目：招募成本、选拔成本、录用成本和岗前培训成本以及公共成本，对各招聘流程的工作内容进行分析，在一级科目的基础上设置二级科目，具体科目见表1。

表1 某三甲医院招聘成本测算科目表

表2 某三甲医院按流程分类成本结构分析表

表3 某三甲医院按成本性态分类科目表

表4 某三甲医院3年招聘成本中固定成本与变动成本结构比

2.2 测算方法由于医院目前的成本核算对象主要是各科室，因此招聘成本的各成本项需要重新归集和分配。测算过程中主要采用以下方法。

2.2.1 从财务部门的费用明细账中直接获取，计入个成本科目中。这种方法主要适用于能够直接计入各成本项的费用。比如广告费、宣传材料费、外出招聘发生的差旅费和场地费、委托代理费、邮寄费、岗前培训材料费、素质拓展费、办理入职、入户等手续费。

2.2.2 以从各部门获取的基础资料为依据采用一定的分摊方法计算得到。这种方法主要针对一些不能直接计入各成本项的费用，具体包括：（1）招聘过程中发生的人员薪酬，这包括人力资源部招聘工作人员薪酬、面试官人员薪酬、保健科负责组织体检的人员薪酬、驾驶班出车人员薪酬、公寓楼人员薪酬及其他科室协助招聘人员薪酬。这部分费用依据财务部门提供的相应级别人员酬薪资料，按照时间分配法计算，计算公式如下：分摊的人工费=各类人员的工资率×花费在招聘工作上的时间×招聘人数。需要特别指出的是驾驶班出车人员薪酬计算方法不同，是依据驾驶班提供的每里程人工标准按照行驶里程计算，计算公式如下：驾驶班人员薪酬=每公里人工成本×总公里数。（2）入职体检费，这部分费用是按照保健科提供的医院员工体检项目及单价作为计算标准进行计算得出。计算公式如下：入职体检费=每人次体检费×体检人次。（3）占用桌椅及设备分摊的折旧费，这部分费用包括人力资源的桌椅及设备折旧费、笔试和面试过程中的桌椅及设备折旧费、岗前培训中的桌椅及设备折旧费。桌椅原值和设备原值分别来自医院的总务科和设备管理科，折旧年限从财务部门取得。具体计算公式如下：桌椅/设备折旧费=原值×（1-5％）÷折旧年限÷360×占用时间。（4）分摊的水、电等能耗费，这部分费用包括人力资源的水电能耗分摊、笔试和面试会议室水电能耗分摊、岗前培训会议室水电能耗分摊，在面积分摊的基础上，再按时间分摊。主要资料取自医院财务部门的成本核算。计算公式如下：应分摊的水、电能耗费=每平米水电能耗费×占用场所的面积÷360×占用时间。（5）网络费，是指招聘工作应当分摊的网络使用费。由于医院的网络使用费采用包月的方式，因此按医院计算机台数及招聘人员花费在招聘工作上的时间进行分摊。计算公式如下：应分摊的网络费=月网络费总额÷医院计算机总台数÷30×招聘工作时间。（6）通讯费，主要是招聘专员对笔试、面试人员进行电话通知所耗费的通讯费。将应聘人员分为三类，即未通过一面、通过一面未通过二面，通话次数和通话时间来自招聘人员的经验估计，计费标准按照电信的统一规定。（7）接待费，接待费包括对应聘人员提供的餐费、住宿费。根据医院接待标准：早餐3.00元/人次、正餐6.00元/人次、住宿60.00元/人次，住宿人员供应早餐1份、正餐2份，非住宿人员仅供应正餐1份。（8）文印费，主要包括应试人员的笔试试题和面试官的评分表耗用，按照人均一张笔试试题和一张评分表计算，每张单价0.4元。计算公式如下：文印费=影印单价×每人次耗纸张数×面试总人次。

2.3 测算结果及成本分析采取以上成本核算方法得到医院2007-2009年的招聘成本，见表2。测算招聘成本的目的是为了对招聘成本进行分析，寻找招聘成本中控制的关键点。

2.3.1 按招聘流程进行成本分析。从近3年各类招聘成本构成比（表2）可以看出，选拔成本、公共成本及岗前培训成本在招聘总成本中所占的比例一直列于前三位，并在总成本中占有相当大的比重（三者近3年的构成比之和依次为85.12％、93.87％、90.63％）。再对这3项成本进一步分析发现：选拔成本的费用大项是体检费和面试官的薪酬，两者合计占比三年平均值为90.2％；公共成本的费用大项是招聘人员薪酬，占比三年平均值为95.5％；岗前培训成本的费用大项是素质拓展费，占比三年平均值为91.7％。招募成本构成比在2009年出现了较大幅度上升，其主要原因在于2009年有在外省组织招聘的费用发生，而2008年、2007年则尚未开展过此项招聘活动。纵观整个招聘流程，人员薪酬费用则在招聘总成本中3年的平均占比为43.9％，为第一费用大项，这也充分体人员招聘这一人力资源管理工作的开展主要依靠人力资本的投入。

2.3.2 按成本性态进行成本分析。按照成本性态分类，成本可分为变动成本和固定成本。性态是指成本和业务量之间的关系，对于招聘成本来说，其业务量是指医院招聘的员工人次，因此招聘成本中固定成本和变动成本的划分标准应该是否和招聘人次呈线性关系。显然，招募成本是招聘组织工作的开始，和招聘人次的多少没有关系，而和招聘的场次有关，因此属于固定成本；选拔成本和录用成本属于变动成本，招聘的人数越多，发生的这两类成本就越多；对于岗前培训成本，需要具体分析，其中培训资料费会随着招聘人员的多少而增加，因此属于变动成本性质，素质拓展费用是按照拓展员工的人次支付给受托方，因此也属于变动成本性质，除此之外的折旧费、水电能耗、授课费不会随着招聘人次的变化而变化，则属于固定成本；其他公共成本显然也属于固定成本。具体分类如表3。

按照如此分类，计算出该医院3年招聘成本中固定成本与变动成本的情况如表4，在总招聘成本中，变动成本所占比重处于50％～60％之间。由于这部分成本和医院的招聘人次有关，因此医院在控制这部分成本时可以从两个方面控制，一方面通过减少每年的招聘人次，另一方面通过降低每人次变动成本。对于第一方面，医院应当通过加强考核，提高员工的工作效率，避免人员臃肿，减少人浮于事现象，进而相对减少人员招聘。这就要求医院对在职人员和各工作岗位进行具体分析，制定好岗位职责，做好人力资源配置，减少不必要的招聘。对于第二方面，就要提高招聘工作效率。在总招聘成本中，固定成本所占比重处于40％～50％之间，这部分成本和招聘人次无关，与招聘工作的场次有关，成本控制时也要从两个方面进行。一方面各科室部门做好人才需求计划，减少人才需求的不确定性，就可以减少招聘次数；另一方面就是医院要做好绩效管理，制定完备的薪酬计划，创造良好的医院文化，能够吸引人才，留住人才，减少人才流失。

3 讨论

医院人力资源招聘成本属于医院人力资源的取得成本，是医院人力资源管理成本的重要组成部分。本研究以某三甲医院为例研究了医院人力资源招聘成本的测算和分析，为医院人力资源招聘成本的控制提供了参考，也为医院整个人力资源管理成本的测算和控制提供了基础。

鉴于数据来源的局限性，本研究在测算该医院人力资源招聘成本时仅仅计算了招聘成本的直接成本，而人力资源部的管理成本比如人力资源部领导薪酬、人力资源公共设备的折旧等等，属于招聘工作的间接成本，理应采取合适的方法分摊计入招聘成本。

［1］汤建凤，王燕.医院成本核算中的角色管理与人力资源成本分摊模式探讨［J］，中国卫生经济，2011，30（9）：87-89.

［2］王发富.论人力资源管理成本与综合成本的关系［J］，中国外资，2009（9）：195.

［3］谌新民.员工招聘成本收益分析［M］.广东经济出版社，2005.

朱俊利：首都医科大学卫生管理与教育学院讲师。

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