影响办公室人员工作积极性的因素分析

■ 宋林子 吴宇彤

1 方法和对象

选取15所北京市属三甲医院院长办公室人员作为问卷调查对象，实发问卷122份，回收96份，回收率为78.69％。

2 结果

根据统计数据，将影响办公室人员工作积极性的因素归结为以下几个方面：

2.1 学习因素

在96名被访者中，有85.4％的人都表示如有脱产学习的机会愿意参加，说明院长办公室人员自主学习积极性还是比较高的，医院管理部门可在这方面发掘潜力。

18.8％和19.8％的人分别选择了“无规律性，偶尔参加”和“每月一次学术沙龙交流”的学习方式，表示分别有将近20％的院办工作人员对于脱产学习持较消极或者较积极的态度，而主流则是“每年一次外地学习”和“每年1～3次本地学习”，分别有31.3％和30.2％的人选择。这道题从侧面反映出被访者对于学习的积极性。

表2 选择脱产学习的类型

2.2 工作因素

51％的被访者认为现阶段工作压力较大，而39.6％的被访者认为工作压力一般。这说明在院长办公室工作还是有一定压力的，超过半数的人员选择“较大压力”。众所周知，适当的工作压力可以促进工作的积极性，而过大的压力则对工作起消极反应，如何在压力过大的时候进行缓解将是管理者需要思考和努力的。

49％有被访者对于现阶段工作状态表示“劳累，但心情愉快”，说明院长办公室的工作虽然繁琐但工作环境和氛围相对和谐，工作人员心情愉悦。但也应注意到21.9％的被访者选择“不清楚”，表明出于各种原因，21.9％的被访者对于工作状态不是很满意，这应提醒管理者重视。

54.8％的被访者对自身工作较满意，32.3％的被访者选择“一般”，占被访者总数的87，1％，说明大部分被访者对自身的工作持认可的态度。

这道题可以反映出被访者对于自身在院办工作的态度。将近70％的被访者表示，若重新选择，仍然愿意在院办工作，说明大部分院长办公室人员对于工作持满意态度。但也应注意有25％的被访者选择“不愿意”，有5.2％的人没有进行选择，说明30％的被访者对在院办工作不满意。

2.3 薪酬因素

由表7可看出，有36.5％的人员对于工作的不满情绪来自于“工资低”。根据北京市人力社保局、北京市统计局2011年5月6日公布数据显示，2010年全市职工年平均工资50415元，月平均工资为4201元。而在我们的调查中得知，工资跨度在2001-4000元之间的院长办公室人员占到了59.4％，，说明有近60％的院办工作人员工资处于社会平均工资之下，而对“工资低”的不满程度低于实际低收入的原因可能是由于有其他更强烈的不满因素，比如职称因素、职能不清等等。

2.4 职称因素

由之前的表7可看出有61.5％的被访者认为“没有职称”是工作不满的来源，而33.4％的人认为“个人发展前景困惑”是工作不满的来源，综上可见，职称和今后发展的问题是大家比较困惑的事情。从表8中可看出，到院办工作人员的职称变化主要存在于由初级到中级的增多和无职称人员的减少，但变化幅度却不大，这应提醒管理者注意。另外，本调查完成于2010年6月，而2010年9月出台的北京市地区三甲医院管理研究员职称系列将会对管理人员的职称问题解决有较大作用。

3 讨论

根据现状调查数据，医院管理部门应从以下几方面来激励工作人员的积极性，提高工作效率，完善院长办公室工作：

表3 现阶段工作压力的大小

表4 现阶段的工作状态

表5 对自身工作的总体感觉

表6 若重新选择，在院办工作的意愿

表7 工作中不满的来源

表8 到院办工作前后的职称级别变化

3.1 搭建满足人员需求的学习平台

学习和培训是员工成长的必要过程，满足员工成长的需要，给员工搭建适合发展的学习平台，让员工有积极上进的想法和要求，是提高工作人员积极性的必要手段。

3.2 院长办公室人员应掌握扎实的管理学知识

3.2.1 院长办公室人员来源多数为院内调配和毕业生分配两种，由毕业生分配入职的员工一般都是学习管理学出身，而院内调配的员工来源则多种多样，有临床、护理、医技等，这部分员工有的在到院办工作之后进行过管理学科的培训，但很大一部分员工还未系统学习过管理学的专业知识。所以，系统的管理学科培训和学习是十分必要的。深厚的政治理论功底、较强的文字驾驭能力、深刻的综合分析能力以及广博的科学文化知识都是院长办公室人员所必备的能力［2］。

3.2.2 院长办公室人员应熟悉医院的业务知识。而对于管理学背景的工作人员来说，很重要的一方面学习是充实自己的知识，使自己更适于医院的实际工作，主要是指卫生工作的具体业务活动相关的知识。如临床知识、预防医学知识、医学教育知识等等。业务知识与院长办公室人员具体工作岗位联系是十分紧密的，掌握好医院相关的业务知识才能有的放矢地开展工作。业务知识的掌握，是搞好管理工作必不可少的一部分，这样才能防止外行乱指挥现象的发生［3］。

3.2.3 院长办公室人员应丰富相关学科知识。院长办公室的岗位众多，例如公文、外事、信访、档案等，每个岗位要求具有特长的人员，所以，在工作中还应注意对于员工的个性化培养。卫生管理人员的知识面应该很宽，尤其是与工作联系紧密的相关学科的知识，更应了解。如行为科学知识、重点是心理学知识、社会学知识、法学知识、经济学知识等等［3］。

搭建适合员工需求的学习平台，满足员工自身发展，从而提高院办整体素质，促进科室发展。要丰富相关学科知识。

3.2.4 营造和谐的工作氛围。院办的工作是多方面且具体的，各个岗位之间的工作是独立而相互联系的，所以不同岗位的人员有着千丝万缕的联系。每个工作人员在日常工作中都有可能随时与人合作，因此，营造和谐的工作氛围，建立良好的科室风气是非常必要的。这就要求每个人要树立合作意识，将互助互利的精神渗透至平时的工作中去，勇于承担责任，不计较个人得失，以大局为重去看待每一项工作及任务。

营造和谐的工作氛围，就要树立团队的意识。团队意识是一种主动性的意识，将自己融入整个团体对问题进行思考，想团队之所需，从而最大程度地发挥自己的作用。院长办公室人员应致力于共同的目的、共同的工作目标和共同的相互负责的处事，通过协作的决策，组成战术小组达到共同目的，而不仅仅是消极地服从命令［4］。不仅如此，还要让大家有共享的理念，遇到棘手的问题或是时间紧的任务，在处理过后把经验和教训和大家分享，让全体成员对此类事项有充分的了解，共享经验，共同发展。

3.2.5 建立合理的薪酬制度。薪酬管理是人力资源管理的重要方面，薪酬分配得当既可节约医院的人力成本，又能够调动职工的工作积极性，从而促进医院良性运转。因此，应建立合理的薪酬制度，如绩效考核。

绩效考核也称成绩或成果测评，是组织为了实现生产目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程［5］。将薪酬和绩效有机结合在一起，有效地分配奖金，使员工感受到“按劳分配”和“多劳多得”，从多方面考察和评估个人，客观真实的评价员工的工作业绩，充分发挥薪酬制度的激励作用，促进员工工作积极性。

3.2.6 适时推动职称的晋升。职称和职务是对人员激励最有效的方式之一，不仅能够在心理上给予人员成就感、满足感，同时也能增加物质奖励，在身心双方面激励人员的工作积极性。北京市属医院的管理人员的职称问题一直困扰着业内人士，而就在2010年下半年出台的管理研究员职称系列解决了这个大问题，改变了市属医院卫生管理人员一直无职称的状态，尤其是2010、2011两年的“破格”晋升，更使得一部分医院卫生管理方向的专家得到了多年应有的职称，使他们对今后的工作有了新的期望和计划，此举大大提高了他们的工作积极性，也让卫生管理专业的毕业生更加安心地从事自己所学的专业，避免了人员流失，促进了医院管理工作的发展。

［1］黄伟，韩葆华，周捷，等.关于做好院长办公室行政管理工作的深层次思考［J］.当代医学，2010，9（13）：23-24.

［2］丁书琴，黄建明，何丽华，等.谈院长办公室工作人员的素质要求［J］.中华医院管理杂志1999，15（9）：540-541.

［3］孙全胜.谈卫生管理人员知识结构的建立［J］.中国公共卫生管理，1999，11（4）：231-232.

［4］价值中国—团队意识［DB/OL］http://www.chinavalue.net/Wiki/％E5％9B％A2％E9％98％9F％E6％84％8F％E8％AF％86.aspx

［5］林燕光.浅谈企业绩效考核管理［J］.现代企业教育，2011（9）：86-87.

［6］宋林子，吴宇彤，张建.浅谈院长办公室人员的综合素质［J］.医院院长论坛，2011，3（2）：54-55.

［7］吴正一.试论医院院办主任的行政管理艺术［A］.第九届全国口腔医院管理研讨会论文汇编［C］；2008年.

［8］田小红.论医院人力资源管理中的激励机制［J］.财经界（学术），2010（6）：61.

［9］王蕊.谈医院党委办公室和院长办公室的综合协调作用［J］.中华医院管理，2008，10（24）：107.

吴宇彤：首都医科大学宣武医院院办主任，研究员。

E-mail：tong0510@sohu.com