关于企业文化若干理论问题的思考——兼论当前管理学界亟待思考的学科整合问题

李建华，王莉

(湖南城市学院，湖南益阳413000)

·文化建设·

关于企业文化若干理论问题的思考
——兼论当前管理学界亟待思考的学科整合问题

李建华1，王莉2

(湖南城市学院，湖南益阳413000)

企业文化已引入中国已经二十多年，但至今仍学理阐释不清。企业文化产生于管理领域，对企业文化的研究应更多地关注其管理学属性，应在此基础上分析其内涵、外延及实质。同时，应对当今管理学界进行整合，使每个学科都有自己明晰的研究对象。

企业文化;管理学属性;文化管理;生命周期;学科整合

“企业文化”理论20世纪80年代初兴起于美国，随着我国上个世纪80年代的改革开放，特别是MBA教育的引入，该理论传入我国。我国业界与学界于20世纪80年代中期开始关注企业文化管理，至今已有二十多年的研究历史。但是不管是业界还是学界，对什么是企业文化、怎样进行企业文化建设仍然很模糊，使企业文化于业界而言是挂在墙上的自娱自乐自欺欺人的空话，于学界而言是流于逻辑不清的学理阐释，而且在对企业文化的深入学习和研究中，笔者发现，学者们从各自的学科背景出发，对当前所处的管理阶段提出了自己的看法，但提法与其他学科概念相混淆。还有学者所著《组织文化》与众多企业文化著作从构架到编目乃至案例都非常类似，使人怀疑企业文化与组织文化是否有分列为两门学科的必要。本文试图对企业文化的若干理论问题略申拙见，以抛砖引玉，为企业文化学科的建构提供一点有益的探索，对管理学界的学科整合问题也提出一点自己的看法。

一、企业文化研究应回归其管理学属性

关于“企业文化”的定义众说纷纭，有学者统计甚至不下数百种，所涉及的深度、广度颇有差异，所运用的分类方法也各不相同。［1］这些定义从不同的角度阐释了企业文化的内涵，其实质都是把企业文化当作一种静态的客观存在——企业的文化来认识，强化的是企业文化的文化学属性。杨家栋也在其《企业文化学》中认为“文化学的研究对象和领域……到20世纪70年代末80年代初，又将现代经济实体——企业文化的研究包括在其中，开始涌现出企业文化学。……把经济活动和企业文化作为文化现象来研究，是当代文化学最新发展的标志。企业文化是当代文化学的最新研究课题。”［2］P4企业文化的文化学属性得到人们的高度关注。

但是，企业文化从其被发现到目前引起广泛重视都是源于其对管理学的巨大贡献，企业文化研究应回归其管理学属性。首先，从其产生来看，企业文化是作为一种管理模式被发现的。企业文化最早出现在20世纪80年代的西方学术界和企业界。它的兴起是从日本经济的崛起和美国的反思开始的。［3］P3120世纪70年代，刚经历了第二次世界大战、四、五十年代一直靠美国扶助的日本经济开始称雄于世，挑战美国的霸主地位，震惊之余，美国于20世纪70年代末、80年代初两度派遣几十位经济学家、心理学家、文化学家、管理学家前往日本考察。考察的结果表明:美国经济增长速度低于日本的原因不在于科学技术不发达，也不是物力、财力匮乏，而是一种更为先进的管理模式——更注重人和人的感情因素的日本企业文化和企业精神在推动日本经济的崛起。［4］P48－50由此可见，企业文化之所以被发现并受到热捧，是因为它是一种积极的进步的能给企业带来效益、给职工带来温暖的先进的管理方法、管理模式。其次，从企业文化在我国的发展历程来看，它一直是被当作一种管理方法而加以介绍的。李庆善先生的研究表明，“企业文化”一词，从1984年陆续见诸于我国报纸杂志，其中多数文章把企业文化作为一种新的管理方法进行了介绍。2005年3月26日，国资委下发了62号文件《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》对企业文化进行了科学的定义，将企业文化的地位上升到人本管理理论的高度。［5］P3－9“企业文化”不仅仅限于探讨企业的一种新的文化氛围和精神氛围，而主要是一种经过更新和重构的自成系统的企业管理理论。企业文化学代表了企业管理科学发展的最新趋势，是企业管理科学的一个新的里程碑;企业文化学的形成与实践，促进了企业管理方式的变革与进步;企业文化学的盛行，为探索适合不同国情的企业管理方式，即创造具有民族化、个性化的企业管理模式，提供了新的视野，开辟了新的道路。［6］P4从企业文化的产生及演进过程来看，都是被人们作为一种有效的管理模式被认识和应用的。

国内企业文化理论在同一本书里往往下定义时关注其文化学属性，在研究其建设途径时又关注其管理学属性，常常两套系统混用，其结果是造成逻辑上的混乱。中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰认为，“企业文化在企业中的存在有两种形态:一种叫自发的存在;一种是自觉的存在。企业文化的形态和现象是有企业就有的，只要企业一经诞生，在经营、发展过程中就会形成经营思想、管理准则、与客户处理关系时的一些基本原则等等，这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年代才产生的。同仁堂340多年发展到现在，不能说同仁堂80年代以后才有企业文化。企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业文化有自发、自觉之分，有优质、劣质之分，就是没有有无之分。如果你认识不到企业文化有自发存在的一面，它的危害是什么呢?你就不会自觉地去审计你的企业文化，就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析，从而提炼新的文化。有些企业家，当他说本单位没有文化的时候，就说明他的文化是一种粗放的、自在的、自发状态，这是很危险的”［7］，由孟凡驰教授的观点看来，作为文化现象的企业文化应该是进步文化与落后文化并存，它有自发与自觉两种存在状态，而作为一种先进的管理方法的企业文化应该是一种能给公司带来积极意义的管理模式，应该更多地包含自觉建设形成的进步的文化内容。美国的管理学家在发现日本企业文化、研究美国成功企业的文化的同时，也把企业文化的研究引入了歧途，把作为管理方法的企业文化与作为客观存在的企业的文化混为一谈。在一门科学出现之初，产生这样的歧义无可厚非，但发展了近40年后，这样的问题应该得到解决。目前企业文化主要是管理学中的一门学科，其研究应回归其管理学属性。

二、管理学意义上的企业文化内涵

中国第一批研究企业文化的学者、清华大学经济管理学院博士生导师张德教授给企业文化下了一个定义:企业文化是指全体员工在企业创业和发展过程中，培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。［8］P5张德教授的定义包含了下列内容:1．企业文化是精神层面的;2．企业文化是自觉形成的;3．企业文化是全体员工共同遵循的; 4．企业文化包含最高目标、价值标准、基本信念及行为规范等内涵。这些是这一定义能广泛流行的原因。但是这一定义也存在几个问题:1．他的表述意味着企业文化是先进文化与落后文化并存，意即把管理学意义上的企业文化等同于文化学意义上的企业文化;2．他的定义忽视了企业文化形成过程中领导人物的决定性作用;3．认为企业文化是静态的;4．没有揭示企业文化不同于以往管理模式的特点。企业文化作为企业管理科学的第四个里程碑，其管理模式有着与科学管理不同的、独具特色的特点:

1．企业文化以作用于人的思想感情为最显著特点。“科学管理又被称作理性管理，这种管理认为只有数字资料才是过硬的和可信的，只有正式组织和严格的规章制度才是符合效率原则的。完全依赖科学管理的企业管理人员过多地在数字模型上进行定量分析，把管理当成是纯粹的科学，而忽视了一个最重要的因素—人是有思想、有感情，并为思想感情所支配的人，不是机器;忽视了管理的非理性因素—观念和情感;忽视了管理不仅是科学也是艺术这样一个本质性的规律。因此，在服务制胜时代到来后，理性管理必然让位于以人为中心、高度重视观念和情感因素的非理性管理模式，即文化管理。这种管理模式并不排除理性因素，而是使之与非理性因素有机结合，相得益彰。”［8］与科学管理相比，企业文化管理更重视观念和情感因素，以作用于人的思想感情为最显著特点。

2．企业文化是以实现企业和员工生存发展双赢为目标的一种管理模式。传统的管理理论认为，企业管理是企业通过对员工的各种限制性管理来实现企业利润最大化，企业的发展是管理者决策者的事，员工只需做好本职工作;员工的发展是员工自己的事，企业没有为员工发展着想的义务。在国营企业占主要地位的过去，人们可以个人利益服从集体利益，通过奉献与牺牲实现自己的价值，但在私营企业遍地开花的现代社会，这种奉献与牺牲的服务对象是个人而不是集体，因而没有了存在的土壤。因此在现代社会企业文化的产生与存在必须以员工生存发展双赢为基础。

3．企业文化是管理者认同并推行、全员遵照执行的一种管理模式。有人认为，企业文化是老板文化。不可否认，老板文化是企业文化中起决定性的因素，但我们更应该注意到，老板文化只是火车头，如果没有其他文化作为火车厢，那么这样的文化并不是真正意义上的企业文化。不管是老板文化还是构成企业文化的其他文化，要成为企业文化，都必须具备一个共同要素:管理者认同并推行，全员遵照执行。管理者认同但不推行、管理者认同并推行，但员工不愿意遵照执行的文化，都不可能成为企业文化。

4．企业文化是企业根据外部环境和自身条件选择的一种管理模式。上世纪80年代终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。首先是裁减员工的速度明显加快，据《日经商业》(1999年4月12日发行)进行的一项调查，日本制造业、金融业和非制造业大公司在1994—1997年期间已经裁退了成千上万的员工:日本电报电话公司减少了49000个职位，日产减少9200个职位，东芝减少7000个职位。其次是雇佣方式的调整。虽然许多非制造业公司在增加职位，但大多雇佣属于部分工作时间，尽量减少全职正常雇员。再次就是缩短工作时间。以制造业为例，1975年，日本制造业工人平均年工作时间为2043小时，到泡沫繁荣期的1988年，年工作时间增加至2189小时，但当泡沫繁荣崩溃，经济长期萧条，失业率逐年上升的同时，劳动时间却大幅度缩减，1996年制造业工人年工作时间已降至1993小时，比1988年减少了196小时，减幅达9%。同时，企业职工工资中的年功部分下降，愈来愈多的企业会引进能力工资和年薪制，年轻职工与中老年职工的工资差距缩小，建立确保职工长期稳定的就业和人才合理流动的新体制，是当今日本雇佣制度的重要课题。［9］日本企业雇佣制度之所以发生这么大的变化是其不断适应政治、经济等外部环境的变化的结果。

综上所述，笔者认为，企业文化是企业管理者根据外部环境和自身条件选择的、以作用于人的思想感情为特点的、以实现企业和员工生存发展双赢为目标的、管理者认同并推行、全员遵照执行的一种管理模式。

三、企业文化的实质是一种文化管理

综观古今中外企业管理的整个历史，可以看到大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其总体趋势是管理的软化。［10］P21我国著名管理学家、人大常委会副委员长成思危指出:如果说20世纪是由经验管理进化为科学管理的世纪，则可以说21世纪是由经验管理进化为文化管理的世纪。文化管理必将取代科学管理，成为知识经济时代组织管理的最佳选择。［11］张德、吴剑平认为，所谓文化管理，是指人格化的企业组织其管理方法要从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化;从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格;把企业的软要素作为管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，以激发职工的自觉行为为目的的管理思想和管理方式。文化管理是以人为中心的管理思想和管理理念，是以文化竞争力为核心竞争力的系统的组织管理学说和理论，是把组织文化建设作为管理中心工作的管理模式。［12］P28－29企业文化具有文化管理的特质，其实质就是文化管理。

“管理不是领导者的专利，人人都是管理者;管理也不仅仅局限于商业机构，非营利机构和社会公共部门同样也需要管理。”［13］文化管理也不是企业管理的专利，它发端于企业管理领域，将流行于整个管理世界，是整个社会管理的发展趋势。比如，在行政管理领域，构建服务型政府已经成为二十一世纪政府改革的价值目标和模式选择。新公共管理理论的代表人物罗伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特指出政府公共管理具有服务的根本性质，政府的首要任务是帮助公民明确表达并实现其公共利益，而不是试图去控制或驾驭社会，即“服务而非掌舵”。并进而认为服务型政府应以公民为服务对象，以尊重公民权、实现公众利益为目标，重视社会、公民参与，以实现公务员、公民、法律、社会协调运行的目标。这种模式的典型特征是以公众服务为核心，以民主参与为手段，以是否实现公众利益为评价标准。［14］分析罗伯特·B·丹哈特、珍妮特·V·丹哈特的观点，我们可以得出一个结论:服务型政府行政管理的实质是通过关注民众的生存发展需要、满足人们的物质精神需要而实现社会管理的最终目标。从这个意义上来讲，服务型政府的行政管理其实质就是文化管理。因此，可以说文化管理是当今整个社会管理的趋势。

文化管理这一概念脱胎于企业文化，是对企业文化本质的一种概括、升华。“企业文化……作为管理科学的一个新概念，最初是由美国学者戴维斯提出来的，以后有不同学者多种解释。尽管对企业文化理解不同，但其实质是以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发职工的自觉行为为目的的独特文化现象与管理思想;它是文化管理在企业中的具体体现与应用。”［15］可以说企业文化的本质是文化管理，是文化管理在企业管理中的具体运用。

四、关于管理学界学科整合问题的思考

管理是指管理者在不断变化的客观环境下，设法运用人力、物资、设备、信息等各类资源，来达到预定目标的各种活动和全部过程。［16］管理学是研究管理活动的基本规律、基本原理和一般方法的科学……管理科学发展到现在，已经构建成了一个较庞大的谱系，几乎每一个专门领域都已形成了专门的管理学，如工商企业管理、行政管理、军队管理、科技管理、文化管理等。管理学与这些专门的管理学之间是什么关系呢?它们是一般与特殊、共性与个性的关系。管理学要阐释的是在各专门管理学中都适用、都存在的一般性原理和原则，是管理科学中的基础学科;各专门管理学则是在管理学原理的基础上，结合本专门领域的特殊情况，阐述适用于本领域的管理原理，它们都是特殊的管理学。管理学与各专门管理学在发展过程中是相互促进、共同发展的。管理学要及时总结各专门管理学中出现的新理论、新观点，将特殊性上升为一般性，各专门管理学又要努力运用管理学的发展成果，推动本学科的发展。［17］P5也就是说，各专门管理学都有其独特的研究对象，彼此之间应是相对独立、相互补充，共同构成大管理学范畴。

文化管理作为管理学下面的一个专门管理学分支，也应有其独特的研究对象。而据笔者所知，对于文化管理的理解多种多样，成思危、张德、丁钢等认为文化管理是一种管理思想、管理理念、管理理论、管理模式。如张德，吴剑平在《文化管理—对科学管理的超越》中指出:“文化管理是指人格化的企业组织其管理方法要从人的心理和行为特点入手，培养企业组织的共同情感、共同价值，形成组织自身的文化;从组织整体的存在和发展角度，去研究和吸收各种管理方法，进而形成统一的管理风格;把企业的软要素作为管理的中心环节，以文化引导为根本手段，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，以激发职工的自觉行为为目的的管理思想和管理方式”［12］P28－29，另外刘德忠、齐才的《文化管理学》、孙萍的《文化管理学》、田川流、何群的《文化管理学》中都把文化事业管理当作文化管理的研究对象，如刘德忠、齐才主编的《文化管理学》认为，“所谓文化管理，就是指政府文化管理职能部门依据国家的方针、政策、法律、法规，对国家的各项文化事业实行规划、组织、调控、引导和监督的一种行政行为”。［18］

这就意味着同一概念形式被赋予了完全不同的概念内涵，同一学科名称却有着完全不同的研究对象，这不能不导致学术研究与学科建设中出现某些混乱，这客观上也就提出了一个管理学界亟待解决的问题—学科的规范与整合问题，笔者以为以文化事业的管理为研究对象的管理学分支学科宜称为“文化事业管理学”，以便于与更偏重于管理模式的文化管理相区分。

如前文所言，笔者倾向于把“企业文化”与“企业的文化”相区分，把作为企业管理分支学科的“企业文化”定位于对企业进行文化管理，以避免与作为文化学范畴的研究企业的文化纠缠不清，当然，这并不是说两者缺乏关联，事实上，对企业的文化进行分析、诊断、规划、建设等都是对企业进行文化管理的题中应有之义。之所以强调区分，是为了突出“企业文化”的管理学品格，强调从管理战略的高度来理解、定位企业文化。笔者认为这并非文字游戏，而是意义深远，希望借本文的研究抛砖引玉，唤起广大管理学研究者对此问题的注意。

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责任编辑:何良安

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2011－11－29

1．李建华，男，湖南桃江人，教育部“长江学者”特聘教授、博士生导师，湖南城市学院院长，主要研究方向:伦理学，公共管理学，政治哲学;2．王莉，女，湖南桃江人，湖南城市学院商学院副教授，湘潭大学政治经济学专业在读博士，主要研究方向:文化传播与文化管理。