制约我国船员走向世界的因素探析

，刘佳军，吴爱民，李明基，孙玉强

(山东交通学院，山东 威海 264200)

根据不完全统计，目前全球150多万远洋船员中，我国有50多万，占世界船员总数的1/3。此外，我国还有105万的非远洋运输船员，作为船员大国，我国连续多年获得国际海事组织的A类理事国地位。在广大的农村，船员职业具有“派出一人，致富一家，带动一方，造福一片”的良好社会效应。近年来，我国的船员队伍在一系列如《加快船员队伍发展十大措施》等政策的引导下，数量迅猛增加，每年航海类专业毕业生数量约6.5万人，5年后虽然仅部分人继续从事船员职业，但中国每年由于新增船舶所需的高级船员增加量不足1000人，庞大的船员队伍远远超过了我国船队的发展规模。另一方面，高级船员的世界性缺口仍旧很大，2010年全球高级船员供给数量为62.4万人，需求数量为63.7万人，高级船员数量仍然不足，尤其是能够满足发达国家船东要求的高素质船员相当紧缺。据统计，目前在马士基服务的中国船长仅4人，轮机长仅5人。我国每年外派船员4万～5万人次，外派数量远低于菲律宾，这与我国船员整体数量的增长不成比例。反观我国船员目前的就业状况，虽然我国有300多家机构直接或间接地开展船员外派业务，但近两年来毕业的学生开始越来越多地抱怨公司派船慢，越来越多的国内航运公司、船员派出机构虽然竭力通过增加船员外派提高业务增长、稳定船员队伍，但高端航运市场依然缺少我国船员的身影。与我国情况相反，人口不多的菲律宾每年仅外派船员创造的外汇就高达10亿美元以上，其派出船员受到世界多数航运大国的青睐。就行业影响来说，外派的优秀船长对行业的影响力更是无法用金钱来衡量的。通过走访，笔者认为，制约我国船员走向世界的原因主要在于以下五个方面。

一、培养机制的不完善限制了船员水平的提高

目前我国的高级船员培养主要采取学员在校时的一次性学习的方式，而航海是实践性很强的职业，虽然学员毕业前要参加由海事主管部门组织的操作级适任考试，但即便是通过考试后，学员仍要在船舶工作岗位上先从支持级的水手机工做起。完成12个月的相应实习后，要求书写实习报告，海事主管部门认为合格后，可以发给相应的三副(或三管轮，本文以航海技术专业为例，下同)的操作级适任证书；船员凭借该证书，即可担任相应等级船舶的相应职务，其后晋升二副；只要达到18个月的海上三副服务资历，且任职内无安全事件发生，便可直接申请二副适任证书。大批量的操作级船员受雇于世界知名航运企业，证明我国航海教育操作级船员的培养是成功的。接下来晋升管理级的道路开始出现了问题，主要来自船员自身和教育考试评估机制两个方面。

船员自身方面，日益缩小的海上和陆地的工资差使受过高等教育、具备一定航海资历、在陆地上谋生相对容易的船员出现思想波动，他们中的一大部分人陆续转入陆地海事系统港航企事业单位，也有的自主创业，或干脆转行，使晋升管理级船员数量急剧减少。

管理级适任考试按照现有的考试机制是不要求强制培训的，学员只要通过海事局的考试，再完成3个月的船上见习后，即可担任大副职务。单就考试的科目而言，管理级与操作级完全一致，管理级船员应该额外掌握的知识得不到重点体现，虽然STCW公约马尼拉修正案对此有所改革，但就目前的教改情况看来，仍有仅简单地将现有8个科目整合为5个科目的形式主义之嫌，实质内容并无根本性变化。学校的教育资源对船员向管理级晋升所起到的作用更多体现在出售题库上。评估也不强制培训，评估培训时间往往只有3～5天，基本是为应试而培训。对于3个月实习后完成的实习报告，也鲜有评估员提出建设性的修改意见或者有明确的、令人信服的理由不予通过的先例。这种制度培养出来的管理级船员，一旦上岗，往往有较长时间的岗位适应期，这将直接使船东降低对船员能力的评估等级，更严重的可能会使船舶或人命遭受不必要的损失。

而从大副到船长的晋升，依现阶段的教育培训机制和船员职务晋升机制，同样缺乏强制性的较长周期的培训，准船长们所掌握的知识远不能应付未来海上作业的要求，业内缺乏集“资深航海资历、一流航海实训设备、深厚教育理论”三位一体的“精英培训团队”。为解决这一问题，可重点考虑对从操作级晋升到管理级实行强制培训要求。STCW公约马尼拉修正案明确提出，要着力提高职务船员的领导力和团队工作技巧，并把领导力和管理技能作为适任能力进行考核，这为进一步提升船员的普适工作能力提供了法规依据。对于现有的管理级船员，我国几所传统航海名校若能集合具有外派资历的教授级船长一起，在国内成立3～4个培训团队，对国内现有的4000名左右的船长进行轮流培训，必将对促进船员交流，提升我国陆上及海上业务管理水平，起到积极的推动作用。

二、船员收入的相对降低导致行业吸引力下降、人才流失

航海类专业人才培养周期长，要成长为一名远洋船长或轮机长至少需要8年时间。面对市场经济下日趋多元化的价值取向，在船员职业规划方面，教育机构必须正视现实，以船员人生规划为主线，逐步转变教育理念，将“终生从事船员职业”的导向改为“努力并创造性完成好任期内工作，尽快成长为优秀船长或轮机长，为早日成为海陆两用复合型优秀人才而努力”。从海上转向陆地的部分优秀船长、轮机长，很多已经成为航运院校、海事系统企事业单位的综合管理型人才，成为既懂船员培养、船舶管理又懂经营的中坚力量，这反过来又进一步促进了我国航海事业的发展。

应该看到，虽然我国已于2007年颁布实施《船员条例》，但对于中小企业来讲约束性不够，对于“个体船员”的权益保护不到位，其中尤以内贸船员工资收入受人员数量的影响最大。近年来，由于准入门槛低、航线短、可以经常和家人团聚、内外工资差异小等原因，内贸船员已“人满为患”，各内贸航运公司更是纷纷压低船员工资，这不仅损害了船员的直接利益，长远来看将直接影响船员职业的吸引力。目前外贸和内贸船员工资待遇差异小，是羁绊我国更多船员走出去参与国际船员职业竞争的最大障碍。许多做到管理级职务的远洋船员，宁肯每月少拿几千元的薪水选择内贸船舶，也不愿选择更有职业挑战性的远洋船舶。将外派船员的工资尽快与国际接轨，加大内外贸船员工资差异，此举将留住外贸船员继续从事远洋航运，并吸引英语水平高、能够较快融入外国文化氛围的优秀航运人才积极投身到外派市场中，同时减轻了内贸船员的就业压力。随着薪水的提升，船员职业的吸引力将得到提升，由此进入良性循环。此外，参照国际通常做法，减免船员税负也是提升船员收入水平，进而增强行业地位和吸引力的重要举措。

三、船员派出机构的粗放式管理导致船员权益保障缺失

我国船员外派行业的经营秩序虽然逐步走向规范化，但是，多部门共管或交叉管理，使中国船员外派行业的监管混乱，行业内部压价竞争、收费标准混乱，相互抢夺船员资源现象严重。据2010年统计，在我国近600家对外劳务合作企业中，具有外派船员经营资格的仅有66家，而正常开展船员外派业务的不足54家。由于体制僵化，缺乏退出机制，多年来没有明显数量变化和更新，由此催生出二级甚至多级中介市场。这些挂靠公司扰乱经营秩序，游离于政府监管之外，在船员培训、任职服务及权益保障等方面都缺少与航运业的沟通，不能有效发挥其桥梁作用，从而不能将外派船员与航海院校、国际海事组织、国际劳工组织等要素环节有机联系起来。混乱的管理方式使船员权益受到损害，更严重影响了我国外派机构的声誉。

为此，应进一步加强对船员派出机构的管理，提升其服务水平和精细化操作水平，对派出船员进行电子登记及追踪管理。外派管理机构应着力规范船员派出合同范本，协助外派行业与信誉资质好的船东合作，并且将船员工资、船员保险、船员管理服务费、每天工作时限等予以统一规范，最大限度地保障船员权益，对于非法中介依法及时坚决取缔。进一步加大外派市场的开放力度，强化对船员管理的透明度，尊重船员在充分了解行业动态的情况下作出的自主选择，允许自由流动，从而规范市场竞争秩序。着力解决船员办证难、出境难问题，避免其成为船员正常流动的桎梏。加大船员选择公司的自主性，让优秀的船员外派机构能够在公平的环境下脱颖而出，从而更好地惠及船员。根据ILD海事劳工公约，有计划地简化国外船东在我国招募船员的审批程序，对于世界知名航运企业，可通过鼓励并允许其在国内航海院校设立奖学金、订单班等模式，逐步开放国外船东在我国的招募范围和权限，通过整合院校教育资源和航运公司资源的方式，提高教育质量，树立行业标杆效应。吸引优秀船东的资金、教师和设备，培养更多合格的高级船员，将关系到我国船员劳务的长久国际竞争力。

四、特种船舶运输人才培养乏力限制船员国际竞争力

随着航运业的发展，特种船、超大型船舶操纵人才需求量显著增加。我国虽然有许多船员培训机构，但几乎所有从事此类船舶运输的船员在派出前均要再次接受船东指定的国外培训机构的培训后才能上岗，这说明我国特种船舶运输人才培养质量得不到国际船东的信任。船员的业务素质直接决定了船舶的营运效益，中国船员要想提高在世界航运市场的竞争力，必须要提高培训质量，掌握行业最新发展动态，跟踪先进船舶发展方向，建立相关国家级重点实验室，着力培养特种运输船舶航运业务人才，逐步提高我国船员及教育培训机构的国际影响力，争取更多的话语权和定价权。派出教师、引进国外优秀船舶经理人及船长走进校园等方式，是加强院校和航运企业合作交流，进一步提升我国船员培训机构国际声誉的必要选择。

五、跨文化工作能力的缺失难以融入国际工作团队

我国外派船员数量少的直接原因是多数船员的综合素质不符合国外雇主要求。通过调研船东发现，就中国船员综合素质而言，除了英语水平外，服从意识、工作态度、团队精神等均有待提高。值得一提的是，我国很多外派企业和船员都认为英语沟通能力是制约我国船员整体素质的关键因素，但国外船东雇主却认为，提高我国船员的服从意识、专业技能等更为重要，他们更关注中国船员的跨文化工作和生活的能力，认为这是中国船员尤其应该改进的方面。随着我国改革开放进程的不断加快，各种国际航运规约逐步在我国实施，良好的职业个性、世界性的眼光、更强的人文交流能力等，成为船员掌握工作技能之外的重要必修课。

六、结 语

综上所述，解决我国目前船员外派发展所面临的困难，进一步提升我国船员在世界航运业的竞争力和话语权，由海运大国向海运强国转变，我们需要做的工作主要有：一是优化外派船员队伍结构，尤其是增加管理级船员的受培训机会，以增强其在高端外派市场的竞争力；二是加强船员外派的机构建设，在规模化经营、科学管理方面下工夫，以增强外派机构在国际市场的整体竞争力；三是加快履约步伐，进一步提高我国船员的待遇，确保其在境外的合法权益得到全面有效的保护；四是强化航海院校师资力量建设，尤其是强化对特种船高级船员的培养，确保获得国际同行认可；五是提高船员的文化修养，着力培养船员开阔的国际化视野，提高其融入并参与国际舞台竞争的情商和智商。

尊重船员，培养船员，正确使用船员，为船员合理进行人生规划，提高其社会定位，增强船员的自豪感和使命感，让船员成为受人尊敬的职业，这是我国海运强国建设的根本。加速打造我国船员强国、航海强国的步伐，不仅具有现实的经济意义，对于强化我国的海上军事后备力量建设，同样有着举足轻重的作用。

[1] 武 斌，梁天才.中国外派海员“短缺”问题实证分析[J].国际工程与劳务,2005(4).

[2] 王祖温.善待海员 促进我国海运事业又好又快发展[J].世界海运，2011(8).

[3] 徐祖远.关于海员外派工作的讲话[C]//2011中国海员大会,上海，2011.