人性假设理论视域下的地方高校教师流失现象探析

● 范莉莉

人性假设理论视域下的地方高校教师流失现象探析

● 范莉莉

近年来地方高校教师的频繁流失，使得学校发展滞后，也削弱了教育人力资源服务经济发展的功能。从埃德加·沙因的人性假设理论角度出发，以经济人、社会人、自我实现人和复杂人的人性假设的四个维度来分析地方高校教师流失的原因，并在此基础上提出了建立人本化的激励机制、人才流失善后体制、特殊人才津贴制度等建议，以期稳定地方高校院校师资队伍。

人性假设；地方高校；教师；流失

一、问题的提出

近年来，随着区域经济差异的扩大，城市化战略的实施，使得人才竞争加剧。高校教师流动在很多地方，特别是地方高校出现了不合理的单向流动，“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象频出。有关调查数据显示：近年来，45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96．6%，具备中级、副高级职称的教师流失比例为71．7%；具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59．1%；教师流向经济发达地和中心城市比例为88．9%。[1]在这些流失的教师中，大多已具备中、高级职称，其中许多是教学能手、专家学者，甚至是学科带头人。地方高校人才的流失，使得教师队伍出现断层、甚至一些高校连正常的教学活动都难以开展；教学质量滑坡，人才培养质量下降。事实上，地方高校教师异常流动这一行为选择背后，有多种显性的或者潜隐的原因。人性假设作为人力资源管理的理论基础，给出了我们一个别样的研究视角。美国著名的行为科学家埃德加·沙因在他的《组织心理学》论著中，把流行于西方的多种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”四种。本文从埃德加·沙因的人性假设理论角度出发，分析地方高校人力资源流失的原因，并在此基础上提出了稳定地方高校师资队伍的建议。

二、基于人性假设理论的地方高校教师流失原因分析

(一)教师是“经济人”，其期望的利益需求得不到满足是导致其流失的直接动因

经济人，又称“实力人”或“唯利人”，其假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

首先，我们可以用受教育的个人回报率来衡量教师教育投资收益的高低，即受教师教育的个人回报率=接受教师教育后的收益-未接受教师教育的收益／教育成本。就地方高校教师而言，若其博士毕业，需读书 22年、硕士也需要19年，而只工作31年和34年（7周岁上学，60周岁退休），但其它劳动者若初中毕业，只需读书9年而工作长达44年。可见，高校教师的受教育时间较长，工作时间较短，如果教师教育投资收益低、教育回报率少的话，教师会自然流向收益较高、回报率较多的高校抑或其他行业。其次，作为高校教师，一般都有很长的人力资本投入过程，教师受教育时间的延长，无形中缩短了教师的工作时间。为了能在短时间内收回人力资本投资并产生收益，教师在预期工作无法收回其投资的前提下，会考虑流向高收入行业或从事兼职来补偿其人力资本。再次，是关于教师的非物质待遇，即发展机遇、科研平台、生活环境、精神文化生活等方面。社会比较理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响他对工作的选择。在具有同等的工资收入和就业机会的前提下，人们往往会选择较好的生活和工作环境。由于地方高校往往在非物质待遇方面明显弱于高一级高等院校或者其他行业，这也就造成了部分优秀地方高校教师的流失现象。

(二)教师是“社会人”，学校缺乏柔性与人本性的管理是导致其流失的外在原因

社会人，又称社交人，建立在人性是善良的基础之上，其假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大的影响。驱使人们工作的最大动力是社会，是与人交往的心理需要，而不仅仅是经济需要。

首先，管理模式的刚性与过分强调规范，制约了地方高校教师的工作热情与教学潜能的发挥。目前的高校教师管理模式主要强调规范和统一，而学校管理的对象是具有较高素养的教师群体。由于学校管理模式为科层制模式，注重等级与上下级的服从关系；同时地方高校教师群体却具有较强烈的民主参与和独立自我管理意识，因而这两者在客观上存在着潜在矛盾。其次，管理目标的不清晰与不一致，打破了教师在教学与科研两者之间的平衡。目前许多地方高校在学校科研管理目标和手段方面是相悖的。一方面轻视科研条件、科研环境建设，科研投入严重不足；而另一方面，科研成就往往被看成教师晋职的一项一票否决的硬指标。这样，管理目标和方式上产生了一定的矛盾，那些把时间精力过多地投入到教学中的教师感到非常不公平。教师的心理需求与预期没有达成，进而影响到教师团队中人际关系的和谐。此外，部分地方高校没有行政权力的教师很难得到科研经费和科研项目，教师往往只能进行一些自发的科研活动，如此科研能力和科研水平很难提高，教师参与科研的热情也因此而懈怠。而一些致力于科研的教师只能选择更为合适的科研环境，从而“另谋高就”了。

（三）教师是“自我实现人”，其最高层次需要的缺失是导致其流失的内生原因

自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现理想抱负，才会达到最高的满足。自我实现人的概念是马斯洛提出的，他认为人的最高层次需求就是自我实现，最理想的人就是自我实现的人。

首先，过于理性的管理组织，忽视了教师的情感与个性需求。目前大多数地方高校采取的管理方式为理性模式，反映在教师管理上就是过分追求量化。而这样的理性模式，往往会忽略人的情感、尊严、价值和需要等内在需求。但这种理性模式的对象是教师，他们需要充分发挥自己的个人潜力或能力，以实现自己的人生价值。遗憾的是在很多管理者心中学校只是一个“理性”组织，他们往往比较多的强调学校组织的权威性、等级性以及各种行为的规范性，而忽视了教师的情感、个性、能力等因素的作用，从而导致教师流失现象的出现。如在一些地方高校中，有的教师是教学型、有的教师是科研型，但在评价这些教师时，都采用一个标准，忽略了教师的个性特长，常常使得一些教师对评价制度持有否定的态度，进而产生寻找更合理的评价机制的想法，从而发生离职行为。其次，管理诉求的单一性，忽略了教师自我实现需求的多样性。自我实现的需要是教师流动的根源。地方高校教师不仅有物质的需求，更有精神的需求，有被理解和受尊重的愿望。教师的物质需要得到了满足，而高一层次需要得不到满足，便会失去激励，失去新的动力。

（四）教师是“复杂人”，学校划一化的价值标准与管理方式是导致教师流失的深层因素

复杂人，即权变人。“复杂人”是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要，各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论[2]。

首先，新时期教师价值观的多元性，促成了教师的行为选择。访谈中笔者发现，即使同在一所地方高校工作，教师既有共同的需要也有体现鲜明个性特征的优势需要，并且随着环境的改变、时间的推移，教师的优势需要在不断变化，他们对流动后的新环境的选择也是不同的。那么决定他们做出选择的即是价值观——人内在的深层需要。随着时代的发展，市场经济在我国的出现和发展，教师的价值观也发生了变化，趋于多元化方向发展：由只讲奉献转变为奉献与索取并存。只有在“奉献”与“索取”之间保持一种新的平衡，教师队伍才会稳定，否则缺少职业引力，必将导致教师流失。教师既强调为社会做贡献，又强调个体潜能的充分展现，强调社会对个人的尊重。新时期背景下的教师呈现出来的多元价值观，笔者以为，既要尊重，又要承认其合理性。其次，新时期教师需求的多样性，促成了教师的行为选择。根据马斯洛提出的需要层次理论，当某一层次需要得到满足，行为结束后，上一层次需要就会成为新的动力，产生新的动机，引起新的行为[3]。尽管物质需要属较低层次的需要，但由于我国是发展中国家，经济不够发达，当前教师注重物质因素的比例还相当高，它在各种需要中仍占据基础性地位。教师们希望到薪酬更高，待遇更好的单位工作，让子女享受更优质的教育等，这些生活需要目前还无法有效满足，从而造成了地方高校教师的流失。

三、地方高校院校稳定教师队伍的策略选择

结合地方高校教师流失的现状，在注重提炼教师作为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的合理需求的基础上，本文提出以下建议。

（一）建立人本化的激励机制

建立和完善教师人才体系不仅需要依靠必要的行政管理手段去规范，更重要的是需要运用完善合理的激励机制，引导优秀教师脱颖而出，最大限度地激发优秀教师潜在智能的充分发挥，最终把教师的积极性调动到实现发展目标上。学校管理者要进一步解放思想、转变观念，建立以人为本的激励机制，正确运用好按劳分配原则，进一步加大学校内部分配改革的力度，改变过去那种论资排辈、平均主义的利益分配机制。进一步建立起责任、风险、贡献与报酬相适应的利益分配机制，将教师的收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩。向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥校内工资的激励功能，建立科学合理的报酬制度，充分体现公开、公正、合理的竞争机制，保证教师特别是骨干教师得到比较满意的报酬，使其劳动所得与付出相符合[4]。

（二）完善教师的评价制度

学校和教育行政部门应根据教育教学的特点，充分发挥评价考核在实施教师聘任制中的杠杆作用，制定和完善对教师的考核评价制度，努力使考核工作更具针对性、合理性与可操作性。对教师的思想品德、工作态度、业务水平、工作成绩等按横向与纵向相结合的办法，实行平时考核与阶段性考核结合，定性考核与定量考核相结合，本着公开、公平、公正的原则。在学生评议、教师自我评议和学校综合考评的基础上，进行“阳光作业”，量化考核，将考核结果记入考绩档案，作为教师聘任的重要依据。实行“职”“聘”分开，根据考绩聘任，摒弃过去论资排辈、职务终身的做法，既可以地方高校低聘，也可以低职高聘，构建学校内部上下流动的畅通渠道。

（三）建立人才流失善后体制

学校人事部门或者部门主管需要在每位教师离开之前做一次面谈，主要是了解教师对学校的看法和离职的原因，同时关注这些教师今后的发展和去向，甚至可以给他们提供一些更适合自身发展的信息。首先，如果我们正确处理善后事宜，就可以对有流出意向，但尚未采取行动的老师，起到安抚与警示作用，减少连带影响，防止流失扩大化。其次，学校可以与流出的教师保持联系，会给学校带来新的信息。毕竟，这些教师对原来学校还是有感情的，他们会为原来学校带来新的信息和先进的经验，他们当中不乏有教学才能的人，当他们在外地遇到挫折时，可能在第一时间就会想到自己原来的学校。最后，教师流失虽有其本人主观方面的原因，但也存在社会的、学校的客观方面的原因，因此学校领导要通过与他们谈心，认真地反省学校管理中存在的问题，不断完善自己的管理方法。

（四）建立特殊人才津贴制度

要保证教师得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，以酬留人，使“尊重知识、尊重人才”的口号真正落到实处。高薪是激励人才在地方高校持续工作的有效手段之一，地方高校无论在工作条件、学术条件和氛围以及发展平台方面都低于普通高校，同样质和量的工作要耗费更多的劳动量，这是对在地方高校工作的教师劳动的一种补偿。地方高校可以根据学校所在位置的生活、交通条件、医疗卫生和邮电通讯条件，分别按教师职务工资和津贴之和的一定比例向教师发放教师特殊津贴。目前虽然有些高校已经在实施这一制度，但较低的津贴和缺乏吸引力的津贴，都难以实现留人的目的，因此切实有效提高津贴的力度和效度，才是解决问题的关键[5]。

（五）建立人才信息管理系统

一是建立信息系统，该系统内包括学校的相关信息。如学校的发展战略、职位空缺、各岗位任职资格标准、晋升标准等，同时学校需要及时地公布这些信息，使教师对有关自身职业发展的状况有一个清晰的了解，明确自身的努力方向。二是建立教师的电子信息档案。包括教师的各类基本情况，如出生年月、专业特长、学习经历、工作经历等；在学校内的工作状况，主要是工作业绩、工作态度，特别是近期的工作表现，以及发展方向等。这些档案的建立能够使学校及时了解教师的情况，提升教师职业生涯管理的效能，从而降低教师的流失率。

[1]赵哲．对地方高校教师流失问题的思考和建议[J]．新课程研究，2008，(6)．

[2]刘福成．人力资源管理[M]．北京：中国财政经济出版，2009，32．

[3]张承芬．教育心理学[M]．济南：山东教育出版社，2000，21．

[4][5]范莉莉．经济欠发达地区普通高中教师流失问题研究[D]．南京：南京师范大学硕士论文，2006．

范莉莉/南京特殊教育职业技术学院公共管理系讲师、硕士，研究方向为教育管理

（责任编辑：刘吉林）