论智力资本会计计量方法

马广奇 魏婷婷

一、智力资本的内涵及特征

（一）智力资本的内涵

智力资本是能够被企业所拥有和控制的，为企业创造价值和带来持续竞争优势，建立在全体员工的知识能力基础上，是一种非物质和非财务的无形资产。首先，智力资本是企业的一项资产，能够被企业所拥有或控制。如企业与员工签订劳动合同，以支付工资的方式获得对知识技能的实际控制权，虽然这种控制权并不是所有权，而是对智力资本的使用权。其次，智力资本能为企业带来未来的经济利益，单独或与其他资产一起直接或间接的为未来现金流入做出贡献。再次，智力资本的核心是知识性，形式体现为一种无形的物质和财务资源，能发挥1＋1＞2的功效的各种知识资产的总和。

（二）智力资本的特征

智力资本是一项特殊的资产，其有别于传统的土地、劳动力等资本，具有独特的特性。

（1）无形性

智力资本不具有实物形态，不像厂房设备、土地资金那样有一个客观的实体存在，能够看的见、摸的着。如员工的知识技能等，只存在于人的头脑之中，只有通过具体的劳动作用到其他实体上才能够被我们感知。

智力资本的价值实现过程是无形的，非常隐蔽。比如知识产权虽然是以文本的形式呈现，但是这种文本形式的产权本身是毫无价值的，它的真正价值在于人对它的理解和利用，而对它的使用利用过程是无形的。

（2）高增值性

物质资本随着使用的增加会不断损耗（在财务上体现为折旧），其一旦出售则意味着企业放弃其所有权，而智力资本非但不会耗损，而且在使用过程中不断增值。这是因为智力资本的基础是知识，知识是可以被无限复制和重复使用的，随着使用者不断理解掌握，并且在应用过程中进行再加工形成经验，使得知识更为自身所利用，同时知识具有共享性，在员工相互交流的过程中使得知识得以放大和深化。

（3）长期积累性

智力资本在一定程度上可以通过购买获得（如商标、专利技术等），但在绝大多数情况下，还是通过长期的积累而形成，企业通过内部机制积累而逐渐形成的智力资本才是真正可靠的。技能、经验的积累需要劳动者不断创新、吸收知识，企业文化、管理风格的形成也需要在日常经营过程中长期摸索。因此，智力资本是企业在长期的管理过程中所获取的经验和实践的不断积淀的成果，这样也决定了智力资本比物质资本有更高的稀缺性和难以模拟性。

（4）不确定性

很多时候学生答题出现错误并不是因为没有审题甚至可说没有认真审题，而是因为他们审题不够深刻，没有挖掘到题目表面含义下真正的意思.因此，老师在教学中不仅仅要指导学生读懂题目表面的含义，更要让学生明白深层次的意思，从而培养学生审题的深刻性.

智力资本的无形性决定了其脱离载体而独立存在是毫无意义的，它必须依附于一定的载体才能发挥作用，也正因如此才造成了智力资本的不确定性。企业的品牌声誉依赖于企业的产品和服务，如果某一产品或服务出现问题，则对企业的声誉带来负面影响。智力资本发挥作用很大程度上取决于知识的有效载体-人的身上，人一旦离开企业，则其承载的知识也会随着人的离开而流失。企业的组织结构、经营领域、销售渠道等都会随着外部环境的变化而变化。因此，智力资本发挥效用隐含着极大的不确定性。

（5）受益长期性

智力资本的形成是靠知识的不断积累、对规律的把握和经验的吸收，其一旦形成，所有者可以受益终身。智力资本投资收益也许常常不会表现在当期，而是在以后各期不断发挥作用。

二、智力资本的构成要素

学术界已普遍接受了智力资本三元说，认为智力资本是由人力资本、结构资本和关系资本三部分所构成，而其他的划分也只是在此基础上的衍生和划分的粗细程度不同而已。

（一）人力资本

既然把智力资本定义为建立在知识能力的基础上，而知识又存在于人的头脑之中，那么人力资本就成为智力资本最核心也是最首要的构成要素。人力资本指企业所有员工所拥有的知识、技能、经验、忠诚度以及合作愿望等的集合，包括员工所具有的专业知识、创作能力、领导力、管理技巧和问题的能力等。

（二）结构资本

人力资本要想发挥作用离不开环境的支持，有效地组织结构设计、适当的集权分权政策、激励员工的奖惩制度以及有正向效应的企业文化等都是结构资本作用的体现。

结构资本又称组织资本，它既包含了架构，又包含了流程的涵义，是指以数据库、系统、文化等方式储存于企业中，并已经制度化和结构化的保证企业运作的技术、方法和过程。包括企业文化、治理结构、业务流程、信息系统和制度规范等。

（三）关系资本

它们之间不是相互独立互不影响的，而是相辅相成、有机结合的。人力资本是智力资本的源泉；结构资本是能够把个人的专有知识转化为集体财富的平台与杠杆；关系资本是企业实现增值的关键，是人力资本和结构资本发挥作用的直接保障。

三、智力资本的测度方法

目前，对智力资本的测量大体可分为整体测量和单项测量方法。整体测量方法主要以货币计量为基础，包括市场账面价值法、经济增加值法、无形资产评估法、智力增值系数等，单项测量方法包括平衡记分卡、Skandia模型、无形资产监视器等。

（一）市场账面价值法

上世纪90年代开始，企业的市价和账面价值的差异不断加大，促使了这一方法的产生。顾名思义，市场价值与账面价值的差额即为智力资本，该方法隐含的假设就是企业的智力资本等同于无形资产，即智力资本是企业所有无形资产的总和。这种方法简便易行，但缺点众多：首先，该方法的假设前提不合理：企业的智力资本并不等同于无形资产，它只是无形资产的一部分；其次，市场价值容易受到资本市场非经济因数的影响，在这种影响下，极易出现市场价值和账面价值之间畸高的差异，会高估或低估智力资本；再次，常常出现市场价值低于账面价值的情况，这就导致了智力资本为负的可能；第四，账面价值很大程度上依赖于企业会计政策的选择（如折旧政策），有很强的人为主观因素，造成了数据的不准确性和不可比性。

同样用到市场价值来计量智力资本的还有Tobin’Q值法，这种方法在某种程度上弥补了市场账面价值法容易受到会计政策和非经济因素的影响，把账面价值换成有形资产的重置成本，用詹姆斯·托宾设计的Q值来判断企业智力资本的大小，Q＝市场价值/重置成本。该指标的意义在于，若Q值大于1，即企业有形资产的重置成本低于市场价值，企业获得超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉，这一商数越高，表明企业获得超额利润的能力越强。这种方法的评价结果是用相对数的形式表现，适用于同行业不同企业之间的横向比较。

（二）经济增加值法（Econom ic Value Added，EVA）

该方法的提出原本是用来全面测量企业整体绩效的，以帮助企业找出促进绩效提高的最佳路劲。其计算公式为：EVA＝销售净收入－经营费用－缴纳的税收－资本支出。假设前提是企业的经济增加仅来源于企业知识资产管理的效率，智力资本的有效管理可以增加企业的经济增加值，所以把EVA作为智力资本评价的替代指标。这一假设显然是有缺陷的，智力资本虽然是企业超额利润的来源，但是不能排除有形资产对企业绩效的贡献。可以看出，这一方法仍然是从财务角度，使用传统财务指标来反映资本效率，但却无法计量智力资本在创造财富过程中的具体价值。

（三）无形资产评估法（Calcu lated Intangible Value，CIV）

该方法以行业平均资产报酬率为基础，将超过行业平均资产报酬率的收益认为由智力资本所创造，智力资本的价值是资产超额收益的资本化。其计算公式为：智力资本＝（P－T*R）／K，其中P表示企业近三年的平均息税前收益，T表示近三年的有形资产的平均余额，R表示行业平均资产报酬率，为了使计量结果可比，K一般使用行业资本成本。实际上计算公式中还隐含了一个假设前提：智力资本会无限期的给企业带来相同的收益，因为它是采用永续年金现值来计量的。这种方法的优点是信息较为客观，可以用于同行业的比较，但是当企业的资产报酬率低于同行业平均水平时计算结果为负数，CIV方法则失效。

这种方法的主要思路是从企业过去或未来的盈利中分离出智力资本的贡献，即智力资本的盈利数额，据此计算智力资本的经济价值。根据分离智力资本的主张不同，还有另一种方法，即知识资本收益（Knowledge Capital Earning，KCE）。计算过程如下：KCE＝P－T*K1－F*K2，智力资本＝KCE/K3。其中，P代表过去三年实际盈利和未来三年预测盈利的均值，T代表有形资产，F代表财务资产，K1和K2分别为T和F的平均回报率，K3为智力资本的预期回报率。KCE法比CIV法适用范围更广，但是对回报率的估计难免主观，是否普遍使用还值得探讨。

（四）智力增值系数（Value added inte llectual coe fficient，VAIC）

该模型并不是直接测量智力资本，而是测量价值增值率。其假设前提是企业绩效是智力资本和物质资本共同作用的结果，那么VAIC衡量的是企业利用智力资本和物质资本进行增值的能力，用物质资本和智力资本增值效率来反映，用CEE来表示物质资本增值效率；用HCE表示人力资本增值效率；用SCE表示结构资本增值效率。那么，智力增值系数（VAIC）就等于物质资本增值系数（CEE）、人力资本增值系数（HCE）和结构资本增值系数（SCE）三部分之和，计算公式为VAIC＝CEE+HCE+SCE。该模型简单易行，所用数据均来自经过审计的资产负债表，数据容易收集，计算简单明了，具有可靠性和可比较性，是一种客观的定量的测量方法，能够对一段时间内上千项大样本进行统计分析；重点考察的是资本的增值能力，这与智力资本的内涵不谋而合。

（五）记分卡法

记分卡方法是基于对资产的质量和管理提供有效信息的角度，首先对智力资本各构成要素按照一定的准则进行划分与描述，然后使用一系列的指标以图表、记分卡的形式对智力资本的各部分分别计量。这种方法包括平衡记分卡、Skandia模型、无形资产监视器等。

平衡记分卡主要从财务、顾客、内部运作流程、学习和成长四个角度来衡量智力资本，每个角度又下设小项指标来反映与业绩驱动之间的关系。

Skandia模型是随着瑞典的Skandia公司发表了世界上第一份公开的智力资本报告而推出的。报告中对智力资本组成部分进行图解，严格划分种类和指标的选取，分别计量各小项的价值，这样哪些方面存在缺陷就一目了然。该模型从财务（18项）、顾客（20项）、过程（19项）、创新与发展（32项）、人力资源（22项）五大方面，采用111项指标（绝大部分是非财务指标）来计量智力资本的内容，这些指标最终简化为货币金额和百分比两类，将货币指标与事先设定的权重结合得出智力资本的价值基值C，百分比指标得出智力资本效率I，这样智力资本价值＝C*I。

无形资产监视器分别从内、外部结构和雇员能力三方面，各方面均从增长与创新、稳定性和效率三个角度选取指标，涉及到的非财务指标亦较多。

记分卡方法提供了度量智力资本各部分的细化指标，突破了传统仅使用财务指标的视角，但是指标众多，且过于强调量化，另外一些假设前提及指标的选取还有待商榷。

四、研究评述

由于智力资本无形性、不确定性等特征，决定了智力资本的测度是一项难度较大的工作，学者们都是运用各种测度方法进行尝试和检验。整体测度方法虽然满足企业整体把握智力资本的总体变动，但是它未能提供各要素的价值，不便于针对性的分类管理。单项测度法能弥补这一点，且同时使用财务与非财务数据，测量更加全面，但是它所需的指标太多太杂，计算繁琐，数据不易取得且主观性较大，不易量化，结果不具有可比性。总之两种方法各有优劣。

同时我们发现，众多计量方法中只有VAIC法同时具备既可以对智力资本整体的计量，又可以计算各要素的价值，能为企业有效地管理智力资本提供充分全面的信息。且该方法是以财务数据为基础，反映智力资本的增值潜力，且指标设置简单明了，数据容易取得且可信度较高。但是该方法较多的偏重与人力资本，易导致智力资本总价值的低估。且各增值系数计算是否合理，是否存在重叠计算都有待理清。

所以，如何在整体和单项测量之间找到一个契合点或者如何改进现有的VAIC法都是我们未来的研究方向，且是一个很大的挑战。

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