“阳光工资”制度背景下基层地税员工的激励机制探讨

朱良华

（梧州学院，广西 梧州 543002）

“阳光工资”制度背景下基层地税员工的激励机制探讨

朱良华

（梧州学院，广西 梧州 543002）

“阳光工资”制度导致基层地税员工收入减少，不公平感增加，对基层地税员工的激励提出了新的挑战。税务部门应该对传统的激励机制进行创新，比如：注重地税文化建设，提升基层地税员工的价值理念水平；分类开展培训活动，提升基层地税员工的综合素质；健全和完善基层地税单位的绩效考评制度，建立科学的绩效管理系统；重视情感激励手段的运用。

“阳光工资”；基层地税员工；激励机制

随着经济和社会的发展，地税员工面临着前所未有的压力与挑战。与此同时，旨在规范公务员津补贴，缩小行业、地区工资收入差距的“阳光工资”制度也开始在地税系统中推进实施。一方面是纳税人的需求和维权意识不断提高，税收管理复杂性不断增加，税收执法风险加大；另一方面是“阳光工资”制度改革导致基层地税员工的经济利益激励效果下降。在这种环境下，如何创新基层地税员工的激励机制，保持他们持久旺盛的工作活力，是必须面对和破解的一个重要课题。笔者对梧州地税基层单位开展了相关调查访谈，对基层地税员工激励机制建设方面出现的新情况、新问题进行了思考，希望能够对完善地税员工队伍的激励机制起到抛砖引玉的作用。

一、“阳光工资”制度概述

（一）“阳光工资”制度的概念

“阳光工资”制度是公务员工资制度改革的一项重要成果，即将公务员过去的工资收入中，除基本工资以外的其他收入，比如补贴、津贴、奖金等全部纳入到工资范畴内，进行统一核算的一种薪酬模式。所谓“阳光”，其实是一种公开化、透明化的形象表述。从目前的实践操作来看，“阳光工资”制度一般将公务员所有的工资外收入的发放项目，归为职务补贴、生活补贴、节日补贴和激励奖金四大类，变过去的“暗补”为现在的“明补”，将公务员的很多隐性收入显性化。“阳光工资”制度设立的初衷在于，通过实行统一的公务员工资标准，清理整顿政府机关滥发津贴、补贴、奖金等现象，解决公务员收入中的“灰色收入”问题，以及不合理的地区差别、部门差别问题。

（二）“阳光工资”制度的特点

分析梧州地税系统正在实行的“阳光工资”制度，可以看出，公务员“阳光工资”制度改革主要具有以下特点：（1）对公务员的工资结构进行了简化，将他们的“隐性工资”显性化，清理了其标准工资以外的其他收入。在过去，公务员的收入中往往包含了数量不等、名目各异的奖金、补助、津贴、补贴等，令人眼花缭乱，也为人所诟病。而“阳光工资”制度则将公务员的津贴、补贴、奖金等过去的“隐性收入”进行显性化，增加收入的透明度，便于公众监督。这是“阳光工资”制度改革的主要目的之一，也是其最大的特点。（2）基于职务和级别确定工资等级，并依照“同级同酬”原则发放工资，缩小部门间公务员的收入差距。在“阳光工资”制度实行前，同一地区不同部门的公务员收入差距会比较大，于是存在“清水衙门”与“权力衙门”之别。为了避免这种差距，“阳光工资”则要求在同一城市地区内，公务员工资严格按照职级、工龄等发放，努力实现“同级同酬”。（3）部门内部高低级公务员收入差距被拉大。虽然缩小部门差距是“阳光工资”改革的出发点之一，但是从实际效果来看，部门内不同职务之间的工资差距不仅没有缩小，反而被扩大。就地税系统而言，“阳光工资”改革之后，基层公务员的工资收入与改革前相比出现了一定程度的下降，科级干部的工资收入与改革前相比基本持平，处级干部工资收入与改革前相比则略有增长。

（三）“阳光工资”制度的积极作用

“阳光工资”制度改革消除了公务员制度外的工资收入，在规范过程中将制度外的收入整合到制度内，实现了将“实权部门”过去保留的部分利益转移给了“清水衙门”，从而削平“山峰”填满“山谷”。在这此消彼长的过程中，来自不同部门、不同区域的公务员收入的非正常差距被大大缩小，基本上实现了同级同酬。李玲、黎雅婷（2009）认为，实施“阳光工资”制度对公务员的激励产生了如下积极作用：（1）调动了“清水衙门”公务员工作的积极性；（2）避免了不同部门在人才招聘中的“马太效应”。（3）可以激励公务员向更高的职业目标前进。（4）有利于从反面强化激励公务员廉洁奉公[1]。

二、“阳光工资”制度背景下基层地税员工激励工作中面临的新挑战

如前所述，“阳光工资”制度实行后对公务员（包括地税员工）具有积极的激励作用，这是不容置疑的。但是，也应该承认，“阳光工资”制度同样也出现了一些负面影响，对基层地税员工的激励工作提出了新的挑战，主要表现在以下几个方面。

（一）基层地税员工收入减少，降低了基层地税员工的工作积极性

薪酬不仅可以补偿劳动者的劳动消耗，实现劳动力的再生产，并且还是承载着组织对劳动者所作贡献的肯定与认同。因此，薪酬常常被作为人力资源激励的重要手段之一。但是，“阳光工资”的执行，使得基层税务干部的收入在一定程度上减少，导致其工作积极性下降。一方面，当前全国通货膨胀形势严峻，物价水平不断上涨，同时税务工作要求逐渐提高，公务员身份的优越感逐步消失；另一方面，在基层地税员工的“阳光工资”的结构中，职务工资比重偏高、级别工资比重偏低，造成了他们若想晋升工资，就必须提高职务，而由于编制限制，这种晋升机会十分有限。在这样的双重因素作用下，基层地税员工的工作积极性会被进一步挫伤和降低。

（二）与中、高层公务员相比收入差距加大，造成基层税务干部不公平感增强

推行“阳光工资”制度后，科级干部的工资与过去相比基本持平，处级干部的工资略有增长，而基层公务员因为奖金补贴等项目的取消工资水平普遍有所下降。从基层税务干部的角度而言，他们是各项政策与工作的具体执行者和操作者，承受了来自纳税者以及其他方面的巨大压力，而在改革中他们实际的工资收入不升反降，成为改革活动中的利益受损者。“阳光工资”在一定程度上使得基层税务员工与系统中、高层公务员的收入差距加大，增强了前者心理上的不公平感，这对于他们的工作积极性无疑会带来消极影响。

三、“阳光工资”制度背景下创新基层地税员工激励机制的对策建议

赫茨伯格的“双因素”理论告诉我们，员工的激励因素来源于工作本身。因此，在“阳光工资”制度背景下基层地税员工的激励机制构建应该着眼于工作本身所带来的成就感、挑战性、满足感等内在需要，构建科学、有效的干部激励机制。为此，笔者提出如下对策建议供参考。

（一）注重地税文化建设，提升基层地税员工的价值理念水平

“文化如水，善利万物而不争；文化如山，能生万象而不矜。”[2]地税文化是地税人在履行国家法律赋予的职责过程中形成的共同认知并需要自觉遵守的思想道德理念、价值取向、行为规则、制度规范等诸多因素的总和，对地税事业具有导向、凝聚、规范、激励的作用。在基层单位加强地税文化建设，可以较好地弘扬地税精神，培养和形成基层地税员工的人生观、价值观，有利于调动他们的工作积极性。在基层地税文化的建设过程中，要努力形成人人参与的局面，可以灵活举办一些让地税员工感兴趣、触动他们灵魂或者是引起反响的活动，为不同的活动类型提供不同的舞台，比如，可以分门别类举办书画、摄影、歌唱、朗诵、征文等活动，展示干部特长，发现干部的闪光点。与此同时，要大力营造读书、学习的良好风气，开展学习型组织建设，可以通过举办讲座、研讨会、报告会、征文、撰写心得、演讲比赛等形式，加强宣教、熏陶、浸染，引导基层地税员工多读书、读好书。

（二）分类开展培训活动，提升基层地税员工的综合素质

在知识经济时代，人力资源管理的首要目标就是不断提升人力资源的素质与技能。人力资源的素质与技能水平将决定了组织适应环境快速变化的能力，成为一个组织能否实现可持续发展的关键因素之一。在“阳光工资”背景下，基层税务干部的物质收入有所下降，于是增加他们在工作过程中的知识与技能获得显得尤为重要。为此，笔者建议在基层税务单位要灵活、分类开展培训活动，构建全面、系统的学习体系，通过培训不断提升基层地税员工的综合素质，从而增强他们在工作中的满足感和成就感。所谓分类开展培训活动，就是在培训的实际工作中要打破培训“大锅饭”做法，深入调查不同对象、不同年龄、不同职位员工的培训需求，在培训活动的策划设计上要努力以组织需求、岗位需求与个人需求三者的交集为出发点，以尽可能获得最好的培训效果。比如，对年轻一线干部开展专业知识培训，提高他们的业务技能；对中老年干部开展计算机知识培训，提高他们的计算机操作技能；对管理层干部加强管理知识的培训，提高单位的管理水平等。

（三）健全和完善基层地税单位的绩效考评制度，建立科学的绩效管理系统

在人力资源管理理论的研究中，不少学者提出应该由绩效管理来代替传统的绩效考核。针对基层地税单位现行的绩效考评制度，笔者认为，可以从以下两个方面来构建科学的绩效管理系统。

首先，完善现行的绩效考评制度。比如，虽然地税部门不同岗位的员工承担的工作职责有较大差异，但是，在考核操作中却全部统一按照“德、能、勤、绩、廉”指标来进行考核，很难客观反映不同人员的工作绩效水平。由于地税部门的考核内容过于笼统，缺乏针对性，使得考核标准缺乏科学性，造成结果失实失真，流于形式[3]。因此，绩效考评制度重点要改变只注重最终成绩不注重过程的不科学考评做法，重视和强化对基层地税人员日常工作绩效考评，对不同类型、不同层次的干部进行考评时设定不同的考评指标。如一线征收人员主要考评业绩，在业务工作上较容易评估，考评以定量为主；行政人员则重点考评其在能力方面的绩效，考评以定性为主和动态考评相结合。与此同时，还应该简化考评操作流程，增强考评的客观性和时效性，提高透明度。

其次，加强对绩效考评结果的运用。一是将绩效考评的结果运用到绩效奖金分配上，合理运用有限的物质激励。建议将地税员工的个人绩效和单位绩效与工资管理紧密挂钩，逐步建立起基于绩效的薪酬分配体制，使“干多干少、干好干坏一个样”的现象得到有效根治。二是将绩效考评的结果运用于岗位调配和职位变迁上。通过对考评结果的分析，发现地税员工的工作表现与其岗位的匹配程度，以此作为基层地税员工的岗位调整与职务变迁的重要依据。三是将绩效考评的结果运用于评优评先。在常规的评先评优活动中坚持以绩效为标准，避免个人的主观偏见，真正做到将工作成绩突出、工作表现出色的员工树立为学习榜样，作为单位的主要表彰对象。

（四）重视情感激励手段的运用

人是具有情感的动物，有时候情感激励的效果甚至会好于物质激励。随着地税系统员工物质生活水平的不断提高，他们对精神与情感的需求相应地会变得越来越迫切，不少员工的工作目的甚至已不仅仅是为了生存，而更多的是为了获得成就感，比如，在工作中渴望得到爱、尊重、认可、赞美和理解等[4]。对基层地税员工运用情感激励手段，就是要坚持以人为本，真心关爱干部职工，切实为他们排忧解难。一方面，各级领导干部要注重加强与下属之间的思想交流与沟通，积极疏导他们的情绪和压力；另一方面，领导者自身要加强个人魅力的培养，增强自身非职位的权力和威信，从而提高对下属的影响力和感召力。此外，还可以充分利用网络优势，广泛收集员工的意见与建议，倾听他们的心声，融洽上下级关系，缩短心灵上的距离。

[1] 李玲，黎雅婷.“阳光工资”制度下的我国公务员激励机制探析[J].中国行政管理,2009(10).

[2] 陆耀炳.佛山地税文化建设的实践与思考[J].中国税务, 2010(7).

[3] 叶海军.地税部门公务员激励机制存在的问题[J].山东纺织经济,2010(11).

[4] 陈志琴.地税系统建立目标考核激励制度的实效性分析[J].经济师，2011(8).

On the Incentive Mechanism for the Staff of Local Taxation Bureau under the Background of“Sunshine Salary”

Zhu Lianghua
(Wuzhou University,Wuzhou 543002,China)

The “sunshine salary” system results in a decrease of income and an increase of sense of unfairness of the staff oflocal taxation bureau, which leads to a new challenge of incenting this part of staff. The taxation administration should makeinnovations to the traditional incentive mechanism, for example: attaching importance to the cultural construction in local taxationbureaus, promote the staff' s awareness of values, conducting respectively some training programs, improving the staff' scomprehensive quality, establishing and perfecting an evaluating system of performance, establishing a controlling system ofperformance, concentrating on the application of emotional incentives.

“sunshine salary”;staff of local taxation bureau;incentivemechanism

F243.5

A

1673-8535(2011)04-0031-04

朱良华（1980-），男，湖北仙桃人，梧州学院工商管理系教研室主任，副教授、经济师，管理学硕士，主要研究方向：人力资源管理。

（责任编辑：覃华巧）

2012-03-08

广西高校“十一五”重点建设研究基地：粤港澳产业转移研究中心（桂教科研[2007] 20号文）阶段性成果