员工利益表达：一个研究企业劳动关系的新视角

陈微波

（山东大学 管理学院，山东 济南 250100）

员工利益表达：一个研究企业劳动关系的新视角

陈微波

（山东大学 管理学院，山东 济南 250100）

员工利益表达是一个研究企业劳动关系的新视角。员工利益表达概念的提出主要涉及到如下四个方面的理论问题：对劳动关系本质的认识、“产业关系系统”理论、“退出—呼吁—忠诚”理论以及劳动关系与人力资源管理理论的融合发展趋势。员工利益表达的模型包含了影响员工利益表达的因素、员工利益表达的行为模式、员工利益表达的机制和员工利益表达的结果。员工利益表达问题的实践价值体现在：维护员工的合法权益，促进企业内部管理制度的完善，有利于建立合作型劳动关系。

劳动关系；员工；利益表达；人力资源管理

一、员工利益表达概念提出的理论基础

利益表达是一个政治学的概念，按照美国学者阿尔蒙德的观点：政治体系是一个包括环境、输入、转换、输出和反馈等部分的系统，利益表达反映了政治体系的过程与功能，其概念可以阐述为“当某个集团或个人提出一项政治要求时，政治过程就开始了。这种提出要求的过程就称为利益表达。”［1］从广义上讲，利益表达实质上是利益主体表达、传递利益诉求的过程。基于这样一种认识，本文将“利益表达”的概念应用到企业劳动关系的研究框架中，以员工的利益表达状况作为切入点来分析企业劳资冲突的成因，进而评价企业的劳动关系质量。一般来说，将员工的利益表达作为研究劳动关系的一个新的视角，主要基于以下几种理论认识作为基础。

第一，以员工的利益表达作为研究视角契合了劳动关系的本质。劳动关系是组织管理的一个特定领域，它以与雇佣行为管理有关的问题作为研究对象，其本质是管理方与劳动者个人与团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。由此可见，劳动关系从本质上讲是一种利益关系，员工利益诉求的表达是员工追求自身利益的主要方式，如果员工的利益诉求得到满足，将会形成合作型劳资关系；如果员工的利益诉求得不到满足，将会引发劳资冲突。

第二，员工的利益表达是“产业关系系统”的重要组成部分。根据美国著名劳动关系学者邓洛普（Dunlop）的“产业关系系统”理论，劳动关系可以被视为具有一定功能的系统，在输入了“主体、环境、意识形态”等因素后，通过“谈判、调解、仲裁、立法”等环节，可以将“冲突”转化为“管理规则”的过程，在这样一个转化的过程中，员工利益诉求的表达是一个不可缺少的环节，它是联结员工与组织之间的一种重要的沟通渠道，如果缺乏这种沟通渠道的话，劳动关系系统将不可能正常运转。

第三，员工利益表达是对员工与组织之间状态的一种界定。根据美国经济学家赫希曼（Hirschman）的“退出—呼吁—忠诚”理论，组织与成员之间的关系可以界定为三种状态：忠诚，表现为组织成员对组织目标的认同与行为上的合作；退出，表现为组织成员对组织目标的抵制，甚至是以冲突与不合作的形式来退出组织；呼吁，则是成员向组织表达的不满与要求。由该理论可以看出，员工的呼吁（实质是利益表达）是介于“忠诚”与“退出”之间的中间状态，其要求满足与否决定着它是向“忠诚”还是“退出”进行转化。

第四，员工利益表达概念的提出适应了劳动关系与人力资源管理理论融合的发展趋势。作为一个研究企业劳动关系的崭新视角，员工利益表达概念的提出，有利于丰富劳动关系的理论体系，克服传统人力资源管理理论的局限性。按照现代人力资源管理的一般观点，组织可以通过采取高绩效的人力资源管理措施来提高员工对组织目标的认同度，虽然它也主张“以人为本”，但其终极追求主要是企业的利益，这就决定了目前企业的人力资源的管理职能多从雇主的角度来审视和判断组织与员工之间的关系，具有较强的雇主导向性。在西方国家，有学者已经认识到人力资源管理理论的这种局限性，提出人力资源管理理论与注重保护员工利益的劳动关系理论在未来必然是一种相互借鉴、相互融合的发展趋势，甚至从某种意义上来讲，“人力资源与劳动关系”可以成为一个统一的概念术语［2］。有鉴于此，员工利益表达问题的提出正是适应了这种理论发展趋势。

二、员工利益表达模型的建立与分析

本文尝试建立的员工利益表达模型（如图1所示）主要是从定性的角度描述了员工利益表达的影响因素、行为模式、运行机制和产生的结果等问题，其价值在于为研究者提供一个基本的认识框架。

图1 员工利益表达模型图

（一）影响员工利益表达的因素

影响员工利益表达因素可以分为环境因素和员工个体因素。环境因素包含了企业外部环境因素和企业内部环境因素。

1.环境因素

（1）经济环境。经济环境主要是指宏观经济状况，例如经济增长速度和失业率。以失业率为例，如果经济环境中的失业率很高，就会降低劳动者在劳动力市场中获得工作机会的预期。因此，企业内部的员工从维护职业稳定性出发，向雇主提出利益诉求的可能性就会降低。一般来讲，在经济繁荣时期，员工的力量就会强一些，雇主有较大的让步空间；而在经济处于低谷阶段，雇主的让步空间缩小，这会影响到员工利益诉求的实现。

（2）制度环境。制度环境主要是指企业外部的各种制度，如政治制度、法律制度等。这些制度会对员工利益表达产生重要的影响。例如，一个国家政治民主化程度较高，会影响到员工的参与意识和权利意识，进而会增强员工的利益表达意识；同时，如果一个国家法律所规定的集体谈判制度、企业民主管理制度、产业行动制度比较完善的话，也会对员工进行利益表达提供制度支持。

（3）文化氛围。一些研究者认为，劳动关系的冲突是否出现，在很大程度上取决于员工对现实中自身所处地位的感受以及员工对自身可以接受的行为的理解。因此，“文化”因素也可以影响到员工利益表达的行为。例如，如果组织文化氛围是倡导对组织目标的高度认同，提倡服从和尊重权威，个体利益服从于组织利益，那么在这种文化氛围中，员工进行利益表达的意愿可能就会比较低；如果就业组织内部是一种“对抗型”的、“异议型”的文化氛围，倡导挑战权威，自由地表达意愿，那么这种文化氛围就会促进员工的利益表达。

（4）工会组织。工会是代表员工利益的团体，是员工进行利益表达可以借助的重要平台。在一个企业内部，如果工会力量比较强，可以给员工的利益表达提供支持；反之，则会给员工的利益表达带来消极影响。

（5）管理理念。管理理念是雇主的价值观与目标在管理实践中的体现。如果雇主奉行一种“剥削型”的管理理念，必然不关心员工的需求，对员工的利益表达持抵制态度；如果雇主奉行一种“宽容型”或者“合作型”的管理理念，可能会认可员工提出的利益诉求，通过实施各种薪酬、福利计划来换取员工对企业的忠诚。

2.员工个体因素

（1）员工的力量。在劳动关系框架中，“力量”这个概念主要是指影响劳动关系结果的能力。是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。员工的力量可以分为员工的劳动力市场力量和员工的关系力量。员工的劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度，是由员工在劳动力市场供求关系中的稀缺性决定的，一般而言，劳动者的技能越高，工作经验越丰富，其市场力量就越强。员工的关系力量，主要是指员工所具有的能够影响雇主行为的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。由员工力量的内涵可以看出，员工的力量强弱决定了其与雇主讨价还价能力的高低，换而言之，雇主接受员工利益表达的程度是与员工的力量成正比的。例如，针对企业的核心员工所提出的利益诉求，雇主显然不能置之不理。同时，从另外一个角度来看，员工对自身力量的认知程度也是影响其利益表达的重要因素。

（2）员工的意识形态。员工的意识形态主要是指员工个体所遵循的价值观，这也会影响到员工的利益表达。例如，有的员工追求工作的挑战性，有的员工甘于将工作团队的利益置于个体利益之上，有的员工受中国传统儒家思想的影响而“耻于谈利”。由此可见，员工所具有的不同意识形态决定了其利益表达的差异。

（二）员工利益表达的行为模式

将员工利益表达的行为模式分为两种：积极的利益表达和消极的利益表达。积极的利益表达是指员工具有明确的利益意识，合理地选择利益表达渠道，主动地提出自己的利益诉求。消极的利益表达主要包括两种情形：一种情形是指员工对利益表达完全持消极被动的态度，处于利益表达无意识状态，在这种态度主导下，员工不会去实施利益表达行为；另外一种情形是指员工对利益表达持有“搭便车”的心理，自己有一定的利益诉求，但是基于各种因素不愿主动去实施利益表达行为，总是希望通过别人的努力来改变自己的境遇。在这种心理支配下，员工基本上不去实施利益表达行为，有时可表现为鼓动、劝说别人去进行利益表达活动。

（三）员工利益表达的机制

我们将员工的利益表达机制界分为：正式的利益表达机制和非正式的利益表达机制。所谓正式的利益表达机制，主要是指企业内部的申诉制度、集体协商和集体谈判制度以及企业外部的劳动争议制度。企业内部管理机制和外部法律制度的完善是建立员工正式利益表达机制的重要前提。员工正式利益表达机制实质上是一种制度化的利益表达机制，它是员工进行利益表达的主要途径。另外，员工也可以通过各种非正式的途径来进行利益表达，例如，员工可以和管理者通过个体的沟通和交流来进行利益表达；员工也可以通过企业内部的交流平台（如BBS、企业报刊等）来进行利益表达。

员工利益表达机制是员工利益表达行为得以实施的重要载体，它实质上起到一种规范、整合利益表达行为的作用。如果员工利益表达机制不完善或根本没有建立的话，员工的利益表达行为将会趋于无序化、分散化和非理性化。因此，建立和完善员工利益表达机制是协调企业劳动关系的重要举措。一般而言，作为一种完善的利益表达机制，应当符合以下三个基本原则：一是均衡，即利益表达机制对不同员工群体在利益诉求的信息表达、信息传递和信息接收、反馈过程中都能实现大致的均衡，不存在不同员工群体在适用利益表达机制上的差异；二是全息，即员工通过利益表达机制能够将自己的利益诉求信息全面而没有遗漏的表达出来；三是有效，利益表达的信息传递和接收有效，即信息在传递、整合、接收过程中不存在失真的问题。

（四）员工利益表达的结果

一般来说，如果员工的利益表达能够被雇主所接受，将会形成合作型的劳动关系；如果员工的利益表达受到雇主的抵制或拒绝，将会形成劳资冲突。

三、员工利益表达问题的实践应用

（一）通过员工利益表达来有效地维护员工的合法权益

近年来，我国劳动力市场中供大于求的矛盾一直没有得到缓解，由此而导致的就业岗位的稀缺使员工成为劳动关系中的弱势群体，“资强劳弱”的力量对比格局往往使员工的利益得不到有效地保护。而与之相对应的是，我国企业中员工整体的利益意识正在不断地提高。2007年全国总工会所进行的第六次全国职工队伍状况调查数据就反映了这种趋势：例如有43.9%的职工对自己的工资收入水平“不太满意”或“不满意”，85.5%的职工认为收入分配差距过大影响了社会和谐。在利益意识驱动下，以直接向单位管理者反映意见的方式参与本单位管理的职工有71%，通过单位的职代会反映意见和要求的职工有43.2%，向单位工会组织反映自己的意见和要求的职工有37.1%，职工通过参加厂务公开活动、向职工董事或职工监事反映意见和要求、在单位集体协商会议上提出意见和要求、在单位的民主议事会上发表意见或建议等渠道参与本单位管理的也占到一定比例［3］。由上述调查资料可以看出：在我国企业中，作为影响员工利益表达的个体因素之一——员工的意识形态正在逐渐发生改变，这主要表现为员工利益意识的提高，而员工利益意识的提高则会促使更多的表达利益诉求行为的产生。但是，在目前的劳动关系框架中，由于受到“资强劳弱”的力量对比格局的影响，员工的利益表达或者会受到资方的压制；或者是基于自身职业稳定性的考虑，员工不敢主动地去进行利益表达。因此，倡导员工积极地进行利益表达，构建完善的利益表达机制的根本目的在于维护员工的合法权益。

（二）通过员工利益表达来促进企业内部管理制度的完善

近年来我国劳动争议案件的数量呈现出一种逐年上升的趋势。根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》公布的数据，2009年，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件68.44万件，涉及劳动者人数101.69万人。上述情况反映了员工在与企业出现利益矛盾和利益纠纷时，通过企业外部的法律制度来表达利益诉求的数量在不断攀升，这从另外一个层面说明了企业内部利益表达机制作用的局限性。显然，我国企业中与员工利益表达相关的制度非常不完善已是一个不争的事实，例如，在相当多的企业中没有建立员工申诉制度和集体谈判、集体协商制度，致使许多员工在进行利益表达时无法借助企业内部的相关制度平台；同时，某些已经建立的制度并没有发挥出应有的作用，致使员工无法通过该制度进行有效的利益表达，例如职工代表大会制度和工会制度，这些制度的职能因为种种因素的影响而趋于淡化，无法成为实质意义上的员工利益表达机制。因此，倡导员工利益表达，可以促使企业加强制度建设，建立和完善与员工利益表达相关的各项制度，这对于企业构建和谐的劳动关系具有重要意义。

（三）通过员工利益表达来建立合作型劳动关系

20世纪50年代，芝加哥大学教授弗雷德里克·H·哈比森（Frederick.H.Harbison）与约翰·R·科尔曼（John R.Cole⁃man）将劳动关系划分为四种连续的状态：对抗、休战、和睦相处与合作［4］。其中，劳动关系的最高级形态是劳资合作。劳资合作的基础是员工与管理方之间的相互信任，彼此尊重，形成一种伙伴式关系，通过劳资双方共同解决企业生产经营过程中的问题，从而达到提高企业经营绩效和增加员工收益的目的。由此可见，合作型劳动关系的建立必须要关注员工的利益，员工的利益表达是建立合作型劳动关系不可或缺的环节。由于受到经济环境、管理理念、制度建设等多种因素的影响，我国目前相当一部分企业的劳动关系质量并不高，劳资冲突时有发生，如果分析其原因，员工的利益得不到有效的保护或者员工的利益无法顺畅地进行表达是一个重要原因。因此，以完善员工利益表达机制作为出发点，进而建立合作型的劳动关系，将是我国企业在未来一段时间内理性的战略选择。

［1］加布里埃尔·A·阿尔蒙德，小G·宾厄姻·鲍威尔.比较政治学：体系、过程和政策［M］.曹沛霖，等译.北京：东方出版社，2007：179.

［2］约翰·W·巴德.人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡［M］.北京：北京大学出版社，2007：274.

［3］中华全国总工会研究室课题组.全面建设小康社会新征程中的中国职工队伍——第六次全国职工队伍状况调查总报告［J］.工运研究，2008，（16）:11-12.

［4］程延园.劳动关系［M］.北京：中国人民大学出版社，2011：108.

Employee’s Benefits Expression：a New Perspective for Studying Labor Relations in Enterprise

CHEN Wei-bo
（School of Management，Shandong University，Jinan 250100，China）

Employee’s benefits expression is a new perspective to study labor relations in enterprises.The conception of em⁃ployee’s benefits expression is mainly related to four theoretical problem as follows：the nature of labor relations，the theory of industrial relations system，the theory of“Exit-Appeal-Loyal”，the integration trends of labor relations and human resource management theory.The model of employee’s benefits expression includes the influencing factors of employee’s benefits ex⁃pression，the behavior pattern of employee’s benefits expression，the mechanism of employee’s benefits expression and the outcome of employee’s benefits expression.The practical value of employee’s benefits expression is reflected in maintaining the legitimate rights and benefits of employees，improvement of the management system in enterprises，and establishment of cooperative labor relations in enterprises.

labor relations；employee；benefit expression；human resource management

F271

A

1007—5097（2012）08—0088—03

10.3969/j.issn.1007-5097.2012.08.021

2012—02—17

教育部人文社会科学研究规划基金青年项目“基于劳动关系治理视角的工业民主问题研究”（11YJCZH015）

陈微波（1972—），男，广东普宁人，讲师，博士，研究方向：劳动关系与人力资源管理。

余志虎］

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