团队智力研究的新进展

尹鸾

摘要： 团队智力是决定一个团队表现的重要因素，本文从团队智力的内涵，测量方法及影响因素出发探讨团队智力研究的新进展，为进一步开展团队研究提供借鉴。

关键词： 团队团队智力团队智力测量影响因素

一、团队及其团队智力的内涵

在现今的管理，研究等领域中，团队是一种最普遍，最有效的得以使任务完成的组织形式。研究者对团队有各种理解。Cohen和Bailey认为团队是指工作上相互依赖，共同为工作成果分担责任，并在一起或以上较大的社会体系。Francis和Young把团队定义为由人组成的充满能量的群体，人们努力完成共同的目标，热爱自己的工作并彼此很好地协作，从而实现高质量的成果。此外团队也被认为是智力、才能、经验及背景各不相同而为了相同的目的集结在一起的两个或以上的一群人。

而决定一个团队在完成一项任务中的表现的重要因素就是这个团队所具有的“团队智力”。在过去的许多年中，人们首先认识到的是个体的智力，在对个人智力的定义和系统的测量都取得了显著的成就。但随着管理理论和实践的发展，人们也逐渐认识到团队实际上也是一个有机体，也有智力的存在，于是提出团队智力这一概念。研究者基于不同的出发点提出了不同的观点。Thompson认为团队智力表现为一种群体智商，是指团队中的群体成员在共同解决各种问题时所表现出来的集体智慧［１］。Karen把团体智力定义为某一工作团队作出正确，明智的分析和决策的能力［２］。团队智力和个人智力有关联，但是团队智力不等于团队中个人智力的平均水平，也不是团队成员智力的简单相加。而是团队中每个成员智力的合力。它的高低既取决于团队中每个个体的智力水平，又取决于团队成员的相互配合程度和信息共享能力等多种因素。

二、团队智力的测量方法

1.积分卡方法

国外测量团队智力采用记分卡方式，该类记分卡从团队成员的态度、技能、原则三方面打分来评估一个团队。用这种方法可以评估出此团队现在的团队智力水平，这样就可以分析该团队现有的能力与应有的能力之间的差距，发现团队工作中的不足，可以及时做出调整，以使得团队工作最优化。

2.分组完成分类任务法

Wolley对团队智力进行了专业的测量，在测量团队智力之前先对团队中的每个成员的个体智力进行了测量。在实验一中，随机安排3个个体组成一个团队，给予每个团队5小时时间完成5种不同的小组任务（有视觉的、猜谜的等类似头脑风暴的任务）和一个稍复杂的任务（和电脑下跳棋）。在实验二中，随机安排2—5人组成一个团队，实验二比实验一中多增加5项不同的任务（即10项任务）和一个复杂的任务（建筑设计任务）。来考察不同人数的团队所表现的出的团队智力水平［３］。

3.公式测量法

我国学者钟国兴从团队智力的测量上来定义，认为团队智力就是一个团队中释放出来的智能，互相抵消之后同人数的比值。团队智力的测量公式为X=（M-N）÷L×100%，其中，X是团队智力，M是体制允许释放的智能，N是和团队目标相反方向的智能，可以称之为干扰智能，L是团队的人数［４］。

三、影响团队智力的因素

1.团队成员平均的社会感知力与团队智力之间的关系

在最新的研究中，Antia Willans Wolley等通过Reading the mind in the eye问卷调查了团队成员的社会感知力［３］，从而考察团队成员的社会感知力是否影响某一团队的智力水平，发现团队成员的平均社会感知力与这个团队智力显著正相关。某一团队的平均社会感知力高则该团队拥有更高的团队智力水平。

社会感知力是人们对事物的观察，生动知觉印象的同时可以洞悉事物发展方向，把握事物的本质和规律。感知力是个体潜意识中不可缺少的一种心理思维优势和能力。要正确地把握事物就必须感知，觉察，得从周围大量的信息中挖掘出于己有利的，辨别提炼出有用的信息，敏锐地体察到事物的动向。感知力是自身体验，内心关注的结果，表现了人的领悟能力、预见性、创造力。Berntha研究也发现高社会情感的群体比低社会情感的群体更可能表现出群体思维现象。

团队成员的平均社会感知力作为影响团队智力的一个因素，是因为现代社会中有太多的信息令人顾及不暇。信息已被公认为是继资金、技术、人才之后的第四大生产要素，成为社会发展的催化剂和宝贵的资源。社会是一个多层次、多结构、多序列的统一完整的网络，其一切相互联系的现象都带有信息的性质，是一种信息的过程。一个拥有高社会感知力的团队对周围的事物有一种特殊的感受力，主动地探索，寻觅，选择，评价，决策信息的意识使得这些信息资源增值，从而更好地适应快速变化的竞争环境。如果团队中每个成员的社会感知力都强，那么根据叠加原理，这个整个团队的社会感知力也就相应的强。

2.团队中女性所占的比例与团队智力之间的关系

Antia Willans Wolley在研究中发现团队中女性所占比例与团队智力之间正相关，但没有达到显著的正相关。Wolley推测认为这是因为团队成员的社会感知力作为一个调节变量在起中介作用。在他的社会感知力问卷中女性得分高于男性［５］。通过哈佛大学的一项心理研究，我们了解到了女性和男性在感知力上的差异。研究者播放了一段被删去了声音的短片。短片里，一个男人正在和一个女人谈话。研究者要求参与者们通过观察这对夫妻的面部表情和动作，描述出他们之间发生的事情。研究结果显示，87%的女性参与者所描述的内容与实际情况相吻合，但同样的情况在男性参与者中所占的比例却只有42%。所以女性的社会感知力比男性要高。当团队中女性所占的比例适当高时，这个团队的整体社会感知力就高。这样团队的团队智力更高。

3.团队氛围与团队智力之间的关系

Colquitt等人研究了团队的公平氛围和成员行为与绩效的关系。发现在公平的团队氛围下团队的绩效更好，团队成员之间相互沟通，相互信任等行为与团队绩效也成正相关。Wolley研究发现一个团队中的成员的话语权与团队智力之间正相关。团队成员的话语权越多则这个团队拥有的团队智力越高。Williges等人通过对行为的频数进行记录和统计分析认为一个团队要想在完成一项任务中有出色的表现，就要注意发展并提高团队成员之间行为质量，如团队更有效地互动、联系、合作、沟通、协调。Campion指出团队智力与团队人际互动质量有关，如沟通、合作、社会支持等与人际互动质量有关的变量反映促成团队有效性的社会心理环境，同时他指出在这种合作支持和开放沟通的环境中，团队成员更容易产生群体效能感。Pearce和Lester等人通过实验研究发具有高群体效能感得团队比具有低群体效能感的团队表现出更有效的运作并可取得更好的绩效。Margan等人从沟通，协助，团队精神和士气，提出批评和意见，接受批评和意见，协调和适应这七大类别的团队行为构成评估了团队工作技巧的发展过程。

作为团队中的每个成员都希望被接纳、关心、尊重。一方面，从组织行为的角度看，传统的组织行为是一种组织成员应该绝对服从上级命令工具的以生产为本的物化管理模式。由于社会文明的高度发展和组织行为的高度群体化，社会化。当今的组织行为以转变为注重个体差异和优势，尊重个体需要和发展，关心组织成员生存状态，把组织中成员当成实现组织目标强大内驱力的以人为本的个性化管理模式。所以当前在这种新型的组织行为关系下，我们要更加注意团队成员的精神上的需要。另一方面，从心理角度看，马斯洛把人的需要依次由较低层次到较高层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五类。现代社会中，人的生理和安全这些基本需要都已得到实现，所以对更高层次的社交尊重和自我实现需要就越来越强烈。进一步来说，当在公平公正尊重支持信任的团队氛围中工作，整个团队会更容易处于积极愉快的情绪下，而在积极愉快的情绪下，团队更容易迸发智慧的火花。团队成员在民主平等和谐的氛围中工作更容易产生“共同愿景”效应。彼得·圣吉指出共同愿景（shared vision）是群体中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一體的感觉，并遍及群体全面活动，从而改变组织成员与组织的关系，使其成为强大的驱动力。

4.团队规模对团队智力的影响

研究者发现团队人数的改变能够影响团队的工作流程和最终的团队绩效。Ringelman的“林格尔曼”效应分析了在拉绳过程中，单个体在群体中的表现。具体指的就是在测量拉力大小时，当越来越多的人参与拉绳时，虽然发现总体拉力在增加，但每个成员施加的平均拉力减少。也就是说拉绳子的人越多，人均出力越少，他认为这种效应是因为“社会惰性”引起的，即一个群体或团队往往会隐藏着缺少个人努力的现象。Mueller对来自26个团队的238人进行研究，这些团队的人数构成从3—20不等，她的研究结果验证了团队规模越大，成员绩效越差的推论。Evan Wittenberg也指出虽然对最佳团队规模的研究没有明确的结论，但是它的构成应该在5—12个人之间。

参考文献：

［1］Thompson K.Bioteams Rule 2:Team Intelligence［DB/OL］.（2006-01-11）［2006-12-5］.http://www.bioteams.com/2006/02/07/ bioteams rule _2.html.

［2］Karen A，Jehn A.Qualitative Analysis of Conflict Type and Dismensions in Organizational Groups［J］.Adaminitrative Science Quarterly Ithaca，1997.

［3］Anita Williams Woolley.Evidence for a Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups［J］.science， 2010.

［4］钟国兴.建立双型组织才能走向卓越［N］.中国人事报，2005，12.