高职学院培养师资模式探析

杨 颖

（天津交通职业学院，天津市 300110）

一、高职师资培养现状

弗·鲍良克在其所著《教学论》中称：“教师、学生、教学内容是教学的三个基本要素。其中教师是决定其他两个因素的主导者。职业教育处在“中国制造——中国创造”、“人力资源大国——人力资源强国”的转变时代中，既关乎到我国的高就业的宏观政策，又为优化产业结构输送执行者，培养“消费型”经济的主力军。各个高职院校竞争激烈竞争的基础非硬件的教学设施，实训条件，乃软件——师资团队。师资水平能够打造高职学院理念、文化、专业等特色，亦能创造性地演绎学院特色的内涵和形式。从而能真正塑造，不可比肩的特色。高职师资指高等职业学校在编的、具有教师专业技术职务的人员，包括在教学、科研、管理岗位上的教师。

1．职业教育对高职师资要求

2011年《教育部关于推进高等职业教育改革发展的若干意见》提出：高等职业院校专业教师必须具有行业企业相关实践经历。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提到：职教师资依托相关高等学校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。

2．高职教师职业生涯举步维艰

（1）缺乏行业职业经验

高职教师除去具备普通教师资格外还必须具备行业、职业资格和经验。而拥有行业、职业资格是容易的，不少年轻教师从高等院校毕业，能够凭自己的专业基础考取“经济师”“商务师”等资格证书。但是他们在职业经历上的空白，使得他们教学上培养学生，具有与行业企业零距离的技术或经验几乎是不可能的。目前高职院校的大量师资都来自以学科教育见长的本科院校，缺乏行业职业经验成为各校的硬伤。

（2）缺乏职业成长环境

职业成长包含教师职业和行业职业双方的成长。高职教师中，后取学历或转专业的教师，在专业理论基础、实践能力、专业教学法三方面都有所欠缺；第二类，科班出身的教师，最欠缺的是实践能力；第三类，来自企业或生产一线的教师，主要缺乏教学法方面的知识。每位教师必须经历入职阶段——适应阶段——胜任阶段——熟练阶段——贯通阶段。教师职业发展路径中“职称评定”是一条必爬的崎岖山路，上山的路牌中有学术与教学两个重点指向，无论哪一类教师需同时在学术与教学两项指标的夹缝中挣扎。

今天职教环境再提出需要行业职业经验，需要将教育教学中理论演变成实际工作的环节和任务、项目，甚至能完成企业的实际工作、指标，高职教师是在前无古人的基础上将曾经熟悉的学科教育、论文考核，演变为完成企业岗位任务、经历行业市场淘汰。这真是一个重大的变化，甚至革命，是教育与职业的优化组合，优胜劣汰。职业教育服务业继市场中以企业为主体的洗牌后，经历一次新的布局。高职教师必须在这样一个市场与职业角色的变革中积极寻找自己的生存价值。

（3）难于赢得学生认可

在高职教学中的各种变化，可能是教师付出很多，而学生和家长不认可。

学习方式变革：学生在小学到高中十几学习中已经习惯，在校上课，被动地听教师讲解，上课按照章节从书上找到学习内容，极少有机会自己参与，考试有标准答案。现在要学生改变，到校外“打工”。他们不认可。

考核方式变革：由试卷或论文形式考核，到完成工作任务；由固定标答判断题目结果，到学生自己根据所学的知识经验选择方法，考核工作过程；从在教室中假想企业需要操作到面对技术、人际关系等复杂因素综合解决问题；由教师判卷到由企业、客户、老师评判打分。学生们还不适应高职教师需要把握教学内容和学生、行业岗位等诸多因素，并主观能动地创造性组织学生，传授知识，管理教学过程，制定考核方案。

（4）人才市场因素影响贯穿职业发展全过程

当泰勒提出管理理论时，他是基于对生产环节的分解和组合，从最具效率的组合中寻找对人力资源的考核乃至取代劳动者的方法。教师是资源，但是教育过程一种无形的隐性资源，教师是将教育作为工作还是事业是截然不同的结果。有往往难以及时考核、评价。

很难想象在职业上有经验、教育上有造诣、工作上有创意，并能于人及交往上游刃有余的人才，会不稀缺。而作为资源的稀缺性正是资源的价值所在。那么劳动力市场资源价格将随时会影响着教师的职业轨迹。对职业教育的从业者来说，他们的市场眼光是教育的基础，也一定会对自身价值格外敏感。

所以提供一个什么样的生存空间培养高职教师极为重要，能为他们早日为职教事业成长起来铺路，但是提供一个教师们生活的空间和精神家园更重要。

二、学院引入市场化、职业化发展模式培养师资

职业教育是基于职业的教育，职业首先在市场机制下生存，即优胜劣汰适者生存。故此每年都会诞生和消亡一些职业。当我们强调职业教育的毕业生要适应市场需要，要与企业零距离时，首先是生存适应，即学生必须懂得竞争上岗——竞争职位——持续发展，这样的职业生涯路径中每一步都是竞争决定的。然后是岗位中发展的适应，继续学习，更加专业化或者更狭窄化地从业。

那么学生的这种竞争意识来自哪里呢？来自进入职业院校后的校园环境、专业环境、学习环境和考核环境等。学生首先从专业教师或师傅那里，了解自己的行业、职业、岗位。模仿专业教师或师傅对待专业岗位的态度和能力，学习岗位上必须的知识和方法，掌握必须的生存能力，方能毕业后优良就业。所以教师是学生具有职业态度和能力的学习对象。

职业环境可以打造职业心态，在企业面对多个竞标者竞争时，是“拿订单保生存”的压力让工人能创造性地革新工艺，降低成本提升效率。教师的职业环境需要具备人事竞争、收入竞争、工作竞争、职位竞争、言路公开等的环境内容。

1．传递市场压力模式

高职学院大多为事业单位、民办、合作办学等体制，与市场最近的是招生和就业两头。招生和就业向教育岗位传递压力不是让教师去跑招生、就业。而是让教师参与招生、就业形势的研究，分析政策、竞争、企业单位、学生、校友反馈等各项指标，分解落实到校内各个岗位，采取分析报告、调研预警、专业研究和课程开发等一整套联动机制。适应市场变化建立指标体系，然后对指标考核结果反映在人事、收入、竞岗、职位等环节的奖罚机制上。在传递市场压力同时，可以发挥专业特色，形成学院企业化管理的大氛围，并从调研中寻找新的区域服务、企业服务、校友服务、员工服务的市场切入点。开发新的教学模式和专业培养方案。

最先由有教学和行业经验的教师带队，与年轻教师形成师生关系，建立有梯度的实施团队。重视年轻教师的培养既是学院建设的需要，又能避免主要教师跳槽的损失过大。

2．系统完成职业任务模式

在“双师”培养中，学院与行业企业共同形成一个专业指导委员会，研究行业产业、区域发展、专业机会。在研究中突出系统性：如：行业发展环境系统研究（包括政策、经济、区域发展、产业链、消费趋势、国外同业发展模式等）、技术难题系统研究（与企业需要或国家技术导向挂钩，包括技术开发、应用、推广）、市场系统研究（包括某些区域内重点行业供应、生产、销售、管理、就业、发展等）。可以申请国家、地区、行业项目，只要具有系统可操作性，就能将研究转化为可销售的优势资源，向企业或行业组织销售。这样做学院通过服务锻炼队伍，提升教师待遇，增加学院的核心竞争力。

教师参与企业工作模式既可以通过系统研究为区域和企业提供真实的咨询帮助，又能解决教师科研和教学实践的问题。培养教学专家的同时将学院发展压力传递给各个专业教师。由于与区域经济结合能够解决学生就业和政府支持，先于对手把握发展机遇。关键是要学院有组织的、有指导、建立激励机制。学院注重与市场需求联动，与学院资源联动，与学院发展战略联动，与教师培养计划和用人机制联动。

研究之后，还可以提出解决方案、在教学中与企业联合操作实施，再发现问题再研究，形成一个良性的戴明环。

3．建立实验、研究、复制、推广模式

中国职业教育难以找到可模仿的案例，特别是教改进入了深水区，政府、行业、学院、教师都面对着机制体制上的变革。以实验先行是我国改革开放的经验，学院做教改、体制、机制改革都必须有，由小到大的实验过程。

“实验”指学院自然选择最有把握或最无关痛痒的专业课程、系部来做，从课程到专业，从联动奖励制度到人事、分配机制，从学科教育形式到建立市场联动模块。开始小步走，但要感想敢承担责任，不怕失误。只要先做好计划、宣传，有学生、家长、教师、上级单位、用人单位等的支持，监控实施，适度透明操作，通报结果，就会有结果。“研究”指总结实验成败经验后，提炼能推广复制的部分，发动教师参与，建立规范和奖惩制度。“推广”指将市场机制与原有机制结合，为教师打造有目标、有激励、有惩戒、有前途的职业发展路径，从而鼓励教师进行课程改革、专业创新、与企业结合教学、建立校企公司等。

4．鼓励创新模式

培养学生的创新能力，由教师具备创新能力和学院建立创新氛围开始。海尔曾经将生产环节中的各个创新以发明人的名字命名，从而在发明专利上达到日均数百个。吉利公司建立令每个工人都苦思冥想要革新的环境，从降低生产成本中要利润。

学院建立制度系统，鼓励创新。在教学上，总结课改资料、模式，以教师的名字命名，推广奖励；在教育学生上，鼓励教师教学中对职业岗位能力精神的模拟训练，编排为不同的形式，鼓励学生透过宿管、食堂、小卖店、社团活动等各个生活环节，植入技术革新、市场竞争等要素。

作为职业教师的培养，更有赖于社会和政府的支持，在大的环境不具备时，只是从小单位的范围，谈师资培养。既然海尔能在家电业无序竞争和中国市场极不规范时独善其身成为名副其实的跨国企业，从学院方面强调人本文化，打造师资特色和学院竞争力，也是大有可为的。