基于胜任力模型的绩效评估体系构建①

上海工程技术大学管理学院 柯银清 王驰 王锴硕

基于胜任力模型的绩效评估体系构建①

上海工程技术大学管理学院 柯银清 王驰 王锴硕

人力资源的配置问题越来越受到社会的重视，人才的培训与开发就企业实现战略目标而言尤为重要。文章首先介绍了基于胜任力模型的上海职业经理人绩效评估体系对人力资源开发方面的意义，其次评价了目前上海地区企业对其职业经理人绩效评估的现状。在模型的构建过程中，作者引入了胜任力模型，通过实地的调研确定分级标准，运用层次分析法来设置绩效评价体系的权重并利用模糊综合评价法进行定量分析，随后作者对职业经理人的行为表现进行了综合的评价。文章的最后主要对模型的应用与评价进行了描述，介绍了模型在人才招聘与甄选、员工培训与开发和人员激励等方面中的作用。

绩效评估 胜任力模型 人力资源

1 模型建立背景及意义

随着科学技术的发展与世界经济的全球化，人力资源的配置问题引起了广泛的重视。其中，中高层管理者的知识技能、管理能力的培养与评估变得至关重要。为解决当前企业面临的职业经理人的绩效评估问题，建立一套科学的、满足企业发展形势的职业经理人绩效评估体系至关重要。根据上海地区的发展状况，结合经典的分析方法，本文将对绩效评估体系的构建进行分析与介绍。

绩效评估以一种明确、正式的管理程序在第一次世界大战期间出现。1918年美国通用汽车公司的员工接受了企业对其工作表现的标准化评估，随着外界因素的变化，绩效评估逐渐演变为人力资源管理活动中无法替代的重要环节。Landy和Farr在1980年撰写的《绩效评估》一文中分阶段对绩效评估进行研究，此研究被划分为两个阶段：第一阶段从第一次世界大战开始持续到1980年，本阶段的绩效评估研究的核心包括训练评估者增强观察技能、发展有效可信的评定量表及减少评定误差；第二阶段为1980年以后，本阶段的绩效评估研究的核心逐渐转向了评估者，其中评估者的评估精度及认知加工过程极为重要。

从企业的角度考虑，绩效评估体系有利于上海地区的企业对人才的选拔和开发，需要适岗人才，最终实现企业目标最大化。从员工的角度考虑，该体系有利于提升员工的自我认知水平，对其能力进行有目的的提高，满足其职业生涯的需求。

2 上海职业经理人的绩效评估体系构建

本文认为在基于胜任力模型的绩效评估中包括两个方面：即目标的完成情况和胜任力的表现，也就是所谓的软硬指标相结合。以下将从四个流程来阐述绩效评估体系(见图1)。

第一阶段是通过在查阅的书籍基础上，结合上海职业经理人的特征变量，列出所有的胜任力因子，再除掉与职业经理人无关的特征变量。将使用频率最高的胜任力特征因子作为绩效评估体系的三级指标。经过一系列筛选，我们得到了20个胜任力特征因子，分别是：自信心、诚实守信、抗压能力、追求卓越、决策力、人际交流、风险意识、应变能力、创新能力、市场的洞察力、大局观念、团队合作意识、分析整合能力、影响力、目光长远、亲和力、成功欲望、驾驭能力、乐观精神、角色转换。

第二阶段是确定分级标准。首先进行问卷调查。本次调查采用的是当今比较盛行的Liker五点等级量表，让被调查者对每一个胜任力特征因子进行重要程度的评价。保证调查过程的无差别化，需要特别注意的是无效问卷的排除。这对问卷的可信度起着关键性的作用。然后运用因子分析方法，通过正交旋转，得到因子负荷表，再删除其绝对值小于0.5的因子，得到9项最能体现职业经理人胜任力的软指标。进而对三级指标进行归类并命名，便可得到绩效评估的体系的3个二级指标。

图1 绩效评估体系的流程图

本次调查主要是在上海市张江高科技园区以及徐汇区的写字楼，共发放了问卷280份，回收了280份，有效问卷为223份，有效率达到79.64%。对结果的统计和分析，所得到的因子分析表见表1。

表1 因子负荷表

根据因子分析的结果显示，这9个特征因子作为上海职业经理人绩效评价体系的软指标，将这三类进行汇总命名为：个人特质、领导风范、知识技能。

而硬指标本文主要是站在一个企业的立场来考察职业经理人的绩效。鉴于其硬性指标具有普遍性，作者便依据大部分公司的衡量指标来确定硬性指标，即可分为：财务维度、市场维度和学习与成长维度。

第三阶段主要是通过层次分析法来设置绩效评价体系的权重。第一步先构建一个分析胜任力因子之间的关系结构，采用线性方式来表示。在第一步的基础上，将线性方程转化为判断矩阵。至于矩阵的标度，为了数据的真实性，本文采用的对专家进行访谈。第二步是计算权重，针对每个矩阵需要计算出其特征向量，也就是我们所需要的权重。利用线性代数的方法，将矩阵变为正规化，就可得到特征向量。特征向量的数值即为上海职业经理人的绩效评价指标权重。为了进一步得到最大特征值，通过如下公式便可得出结论。求最大特征值的表达公式如下所示：

其中，λ代表的是判断矩阵，K代表的是特征向量也是作为权重，而 表示的是在特征向量中的第i个值。

为了增加结果的可信度，我们需要对其判断矩阵进行一致性检验。通过以下三步来完成。

(1)一致性指标CI。

(2)平均随机指标RI，见表2。

表2 平均随机一致性指标

(3)计算CR。通过以下公式来求得：

只有当CR值小于0.1才认为判断矩阵的一致性是在容许的范围内，若是大于或等于0.1则认为判断矩阵是有较大的出入的。

我们对上海张江高科园区内的某一公司的职业经理人(包括该公司的总经理)，进行绩效评估。本次评估者共有15人，包括：各部门总监或经理、董事会、基层人员以及部分重要客户。以下就对该职业经理人的软指标中个人特质进行权重分析。

表3 绩效评估表

3 模型的应用与评价

关于模型在人才招聘与甄选中的应用：优秀的职业经理人绩效评估体系有助于以科学的测评方法分析职位需求，从而有助于企业招募适岗的人才。其次，人才的选拔也因体系的科学准确化而进行的更加具有针对性，满足企业对人才的需求、适应企业的文化与战略目标以实现企业的利润最大化。纸笔心理测试、行为事件访谈技术(BEI)及情景模拟法是胜任力测评时主要用到的三类工具。基于绩效管理体系提供的选拔标准，面试、测验、情景模拟、履历分析、360 度评估等多种方法可供选择。其中选择依据有选拔标准、投资回报率以及候选人的可接受程度三个方面。针对不同的选拔标准企业应该采用不同的测试方法。

关于模型在员工激励制度方面的应用：绩效评估模型中员工的价值观、态度、个性等深层次的内隐特征(鉴别性胜任力)是绩效的重要决定因素。基于胜任力模型的绩效评估模型中的个人与激励因素具有内在一致性，考核结果重在员工个人因素对绩效结果的影响。绩效评估模型为员工激励制度的建立提供了科学的理论基础。员工的个人能力会因此提升，企业也会得到更大的收获。其中物质激励主要指的是薪酬激励，其为人力资源中激励的核心方式，薪酬激励一直是企业基于胜任力的绩效考评估体系，科学准确地评估出每位员工为组织绩效所做的努力，对其组织创造的价值进行了肯定。

关于模型在员工培训与开发中的应用：基于胜任力模型的绩效评估体系要对绩效目标、员工岗位、员工胜任力、组织文化胜任力等方面进行全面考核，为员工培训与开发提供了坚实的科学理论基础。绩效管理通过收集员工平时表现(如员工对工作知识的掌握、技能的表现、工作态度等)，通过与胜任力模型的对比，从而确定了员工胜任岗位工作的具体需求，明确了培训需求的内容与目标。由此，组织的人员培训与开发的思路会变得更加清晰，有助于企业可更好地实现其战略性的目标。

[1]冰茹.建立完善的职业经理人绩效评估体系是规避企业决策风险的有效途径[J].科技智囊,2000(11).

[2]王冰洁,李传昭,弓宪文等.用平衡计分法设计经理人的业绩指标[J].统计与决策,2004(2).

F272

A

1005-5800(2012)06(b)-087-02

上海工程技术大学大学生创新活动计划资助(cs1103013)。