知识密集型企业人力资源柔性化管理研究

湖南师范大学 湖南女子学院 吕 惠兰

1 知识密集型企业人力资源管理特点

知识密集型企业是指以知识为对象，对知识进行直接生产、加工和分配的企业。作为知识经济时代的标志之一，知识密集型企业在推动社会进步方面功不可没。知识密集型企业人力资源管理不同于传统企业人力资源管理，而是有其独特之处：

(1)知识(资本)是知识密集型企业最重要的资源。知识是知识密集型企业最主要的资本[1]。以知识资本为依托，知识密集型企业才能源源不断地创造企业财富。

(2)知识型员工是知识密集型企业的主体，是企业真正价值的体现。缺少了高素质的知识型员工的支撑，知识密集型企业将成为一个徒有其表的空壳企业。知识型员工不仅要有扎实的基础和灵活的头脑，更要有积极向上的进取精神和学习态度。知识型员工的独特群体特征使得知识密集型企业人力资源管理更具特殊性。通常知识型员工具有鲜明的个性，富有创造力、具有较高的自主性、拥有较高的需求层次和较强的流动欲望。知识型员工知道自己想要什么，对个体价值的寻求与企业组织的价值观之间往往存在一定差异，进而形成个体与组织之间需求的不对称。高学历也使得他们更具创造性和自主性，他们从事的不再是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行思考，推动技术进步与产品创新。因此，他们更加倾向于选择宽松的工作环境和灵活的工作时间、工作方式，而不是按部就班。调查发现，维持生存不再是知识型员工工作的唯一动力，实现自身的价值才是他们更在意的东西。他们渴望得到更多人的认同、尊重，一旦这种精神需求得不到满足的话，他们可能会毫不犹豫地跳槽。那些终其一生呆在同一个企业的人少之又少。他们不会死板地固守在一个企业，更多的时候是根据职业发展需求来选择企业。因此，对于知识密集型企业人力资源管理，更多的是对症下药，满足知识型员工的需要，提高人力资源管理工作的有效性。

(3)不同于传统企业，知识密集型企业在生产、管理方面都有明显的特点。企业管理和组织结构由原来的垂直化向扁平化和弹性化方向发展，各部门之间的联系日益密切，协调合作有所加强。

2 柔性化管理在知识密集型企业人力资源管理中实施的必要性

柔性化管理是一种全新的管理方式。柔性化管理主张顺应人的心理和行为规律，采用顺其自然的方式，通过人的自主性将组织意志转化为个人的自主行动，通过塑造和谐、良好的精神氛围来进行人格化管理。柔性化管理从人的角度出发，充分调动人的主动性、积极性和创造性[2]。

柔性化人力资源管理强调以人为中心，主张在尊重人格独立与尊严的前提下，用柔性方式去管理和开发人力资源，提高员工对企业的向心力、凝聚力和归属感。柔性化人力资源管理旨在释放人力资源柔性，进而使人力资源管理战略柔性和员工职能柔性得到有效发挥，人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用。柔性化人力资源管理不仅能够有效提高组织的效率，同时也能最大限度地满足员工的精神需求，是一种极为有效的管理方式。

人力资源柔性化管理是未来企业管理发展的重要趋势。对于知识密集型企业而言，要对知识型员工进行有效管理，采取柔性化管理是必要的选择。在知识经济时代，知识就是财富，这里所说的知识不仅包括显性知识，也包括隐性知识[3]。企业要想创造更多的财富，必须将显性知识财富和隐性知识财富两者充分挖掘出来，让员工自觉自愿资源地将自己的智慧奉献出来，实现资源共享。而要做到这一点，单靠刚性管理显然是不够的，还必须借助柔性化管理的力量。同时在知识经济时代，人力资源逐步超出了埋头苦干的“劳能源”范围，成为企业“智慧资本”的主要载体。企业对于存在于人脑海中的知识价值，也就是隐性知识的价值有了全新的认识，企业人力资源管理基点逐渐转移到奉献智慧的员工身上[4]。如何让员工的智慧得到整合，得到最大化地运用成为企业管理者必须思考的问题。这也就意味着企业必须打破部门之间的门户之见，实现职能优化组合，同时要合理分配权力。这也就是我们常说的战略柔性化和员工职能柔性化。同样，要实现这一点，仅仅靠刚性的管理制度来对员工进行约束是不可行的，只有柔性化管理才能实现这一目标，才能让能者上、平者站、庸者下，企业才能建设好人尽其才的机制，进而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在今天，外部环境的易变性与复杂性也要求知识密集型企业必须实施人力资源柔性化管理。一方面，知识经济时代是信息爆炸的时代，在这个高速发展的时代里，知识密集型企业所面临的最大问题在于未来的不确定性。对于企业而言，人力资源管理如何应对动态变化的外部环境，有效应对各种可能的突发事件，成为人力资源管理急需解决的问题，而柔性化人力资源管理正是解决这些问题的一种有效方法。在诸多企业中，知识型企业作为新兴企业的代表，其发展潜力巨大。知识密集型企业的人力资源管理应与时俱进，走在时代前列，采用先进的管理模式。另一方面，随着知识经济的发展，传统的人力资源管理模式已经不能适应当今知识密集型企业快速发展的需要。当前，知识密集型企业人力资源管理已不再是像过去一样，仅仅要求员工具备岗位所需技能，能够按时上班就能解决一切问题了，我们的知识密集型企业必须找到一种适合自身的、能够有效管理员工、提高自身竞争力，实现企业发展的最佳管理模式。而柔性化人力资源管理，无疑成为企业的最佳选择。综上所述，知识密集型企业实施人力资源柔性化管理是极其有必要的。

3 知识密集型企业人力资源柔性化管理的实施路径

3.1 树立以人为本的柔性化管理意识

柔性化人力资源管理的核心是以人为本，因此要进行柔性管理，首先要做的就是在企业内形成一种柔性管理的文化氛围，树立以人为本的柔性化管理理念。企业要正确定位人力资源管理者的角色：人力资源管理者既是管理者，也是服务者。人力资源部门要知人善任，了解管理工作岗位的性质和管理人员的特长，把合适的人放在合适的位置，让每个人能发挥出自己最大的潜能。同时，管理者不应该只将注意力放在生产、工作任务上，而应将其关注点放在完成工作任务的员工身上，要通过关心员工的生活环境、福利待遇以及身心健康等物质和精神方面的问题，实现与员工的无缝沟通，增强员工的归属感。要在企业内形成柔性管理的民主环境，通过形成民主决策机制，加强上下级之间的沟通，集思广益。管理者要以平等的姿态和员工交流思想，使员工感受到被尊重与被需要。

3.2 设计灵活的柔性化管理组织架构

柔性化人力资源管理需要柔性的管理组织架构的支撑。长期以来，企业沿袭的是传统的金字塔形的由上至下的管理组织架构。这种管理组织架构在过去的很长一段时间内较为有效地解决了一些管理上的问题，基本适合传统企业管理需要，但是随着事件的推移，这种管理模式的弊端日益凸显。一方面由于中间步骤太多，信息往往很难在第一时间内传递下来。同时，由于上下级之间难以实现面对面的交流，层层传达下来，难免会造成一些信息的误传或曲解，造成信息失真。另一方面，各部门之间各自为政，联系不紧密，很难实现信息共享，造成信息交流补偿，影响部门分工合作的开展。针对这些问题，知识密集型企业在构建管理组织构架时，应该实现管理组织结构的扁平化，用网络性的组织架构取代垂直型的组织结构，减少信息传递的中间环节，以减少信息误传[5]。同时，应该加强各部门之间的联系，实现信息共享，保持信息交流渠道的畅通，提高企业整体的反应能力。

3.3 加强弹性工作制和柔性工作设计

基于知识型员工倾向于选择宽松的工作环境和灵活的工作时间和方式的特点，知识密集型企业应采取与满足工作者需求有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计，具体而言就是根据员工的知识与技能水平，根据岗位、工作性质的不同，开展柔性工作设计，采用富有弹性的、灵活的工作制度。例如只要员工在规定的时间内，保质保量地完成了工作任务，就可以自由安排剩下的时间。又如，在基准工作时间内，员工如果有特殊原因需要暂时离开，只要其在规定时间内能完成任务，都可以满足他们的请求。而不是像过去那样，实行刚性管理，统一固定上下班时间。这种弹性工作制的运用，最终目的是让员工以最饱满的工作热情和最佳工作状态投入到工作中去。这样不仅能提高工作效率，更重要的是能够让员工对工作更加满意，员工认为自己得到了尊重，才会对企业更加忠诚。

3.4 开展柔性激励和柔性培训

人力资源管理的关键在于建立一套合理的激励制度。这里讲的激励，不仅仅是指物质激励，更多的是指精神激励。知识型员工更加关注的是企业如何满足他们的高层次需求，如何让他们自身的价值得到最充分的体现。要做到这点，就必须构建柔性激励机制，采取柔性激励措施，鼓舞员工士气，激发员工的工作热情，提高员工的满意度，增强员工队伍之间的凝聚力，让一盘散沙拧成一条绳。这一点是极其必要的。同时，激烈的市场竞争和多变的复杂环境要求知识密集型企业员工不断提升自己。知识密集型企业应结合企业特点，使培训职能柔性化，通过开展连续性和有计划的培训，构建以提高组织学习能力为核心的新的人力资源开发教育体系，更好地适应环境对企业提出的要求。

3.5 建立柔性的绩效考核评估体系

人力资源管理目标的实现，仅仅依靠设立柔性管理组织架构、开展柔性工作设计等措施是难以实现的，其最终目标的实现必须要落实到实践中去，需要借助绩效考评这一手段来对其进行评价与考核。因此，知识密集型企业有必要建立柔性的绩效考核评估体系。柔性的绩效考核的目的不再是仅仅走一个形式，获得一个考核评估结果，而是旨在通过评估，实现考评者与被考评者、管理者与被管理者之间的双向沟通，并通过这种沟通，真正提高组织与个人绩效，促进员工发展。对于知识密集型企业而言，最合适的做法就是采取目标管理的方法，进行绩效考核。这样既能实现管理者和被管理者之间的有效沟通，同时又能最大限度地激发员工的主观能动性，达到人尽其才的目标。

[1]支玉成.知识密集型企业柔性人力资源管理研究[J].科技创业月刊,2010(09).

[2]翟娟华.试析柔性人力资源管理在企业中的应用[J].中国商贸,2011(18).