中小企业绩效考核方案的实施探讨

东北财经大学 孙宴娥

中小企业绩效考核方案的实施探讨

东北财经大学 孙宴娥

随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，中小企业已成为我国国民经济体系中不可忽视的一股重要力量，然而中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。特别是企业人力资源管理系统的重要组成部分之一的绩效考核方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这些问题的存在很大程度上阻碍了企业的未来发展。如何确保绩效考核方案的有效实施，让绩效考核发挥应有的激励作用，非常值得管理者深思和研究。本文分析了我国中小企业绩效考核流于形式的若干原因，并在此基础上提出了有效实施中小企业绩效考核方案的对策建议。

中小企业 绩效考核 工作分析

绩效考核工作是20世纪至今最伟大的管理难题之一，虽然其已经得到了中国企业的普遍重视，越来越多的企业对绩效考核投入了大量的时间和精力，但是不得不承认的一点是，在当前的中国企业中，绩效考核工作应用得非常成功的企业为数仍不多，而绩效考核真正得到贯彻实施的企业更是极其少见。这种现象在已经逐渐成长为中国GDP增长主力的中小企业中表现尤为突出。因为中小企业往往没有完备的考核系统，无法针对存在的问题进行及时的处理，推行有效的绩效考核对中小企业而言确实是个挑战。

那么，中小企业的绩效考核究竟应该怎样实施，方能达到改善员工工作表现的目的，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意度，最终达到企业和个人发展的双赢呢？这是值得众多中小企业关注并思考的问题。

1 绩效考核的含义

绩效考核也叫绩效评价，是一种正式的员工评估制度，即采取定性或定量这两种科学的方法，运用特定的绩效标准和指标，评定和测量员工的工作行为和工作效果，并且将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核的最终目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，即一方面对企业而言，通过有效的绩效考核可以提升员工个人的工作能力，引导并激励员工充分承担其工作责任，从而促进企业管理水平的提高及整体实力的增强；另一方面，对员工而言，绩效考核的结果会直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放以及职务升降，这些方面无一例外都涉及员工的切身利益。有效的绩效考核可以发挥适当的激励作用，帮助员工改善个人业绩，有助于其实现个人职业生涯的发展。

2 中小企业绩效考核流于形式的原因分析

在诸多企业的实践中，许多中小企业对绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不尽如人意，究其根源，与以下因素有很大关系。

2.1 理念偏差，绩效考核的目的不明确

很多中小企业随波逐流地实行绩效考核，但实际上并没有充分考虑本企业通过绩效考核要解决什么实质问题、对绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。某些企业片面地将绩效考核定位于员工利益分配的依据，把发奖金视为考核目的；某些企业则以考核作为企业惩罚员工的工具，为了扣罚而考核，使员工对绩效考核产生了消极抵制。这种理念的偏差造成绩效考核目的不明确或者错位，最终导致企业的绩效考核工作完全没有发挥其应有的积极作用。

2.2 绩效考核缺乏基础

绩效考核的实施应该以职位分析为基础，但是部分企业在制定绩效考核方法的时候过于草率，缺乏明确的工作分析，也没有按照岗位职责结合员工的工作完成情况来进行考核，而是采取“一刀切”的粗暴手段，对所有部门、所有员工实行同一种考核方式，结果使许多考核工作不近情理，受到员工的质疑乃至反对。

2.3 绩效考核方法不合理

我国企业的绩效考核方法存在着两种极端现象：

一种情况是重定性指标,轻定量指标。可以说，在我国很多中小企业的绩效考核中，缺乏明确具体的量化考评办法。有的企业只将经济指标进行量化，因而无法全面准确地确定考评对象的水平，影响了考评质量。

第二种情况，有的中小企业的绩效考核已经从最初的单一的定性考核转向定性加定量的多维考核，但是实际工作中很多中小企业并没有认识到量化指标的提取必须以高效的信息治理系统为基础，在进行绩效考核时，往往盲目地追求考核指标的面面俱到。这种缺乏准确性的考核并不能真实反映员工的绩效水平，导致考核结果不够准确，绩效考核达不到理想效果。

2.4 绩效考核与工作不对等

企业在绩效考核中往往存在着这样的问题：工作量及工作难度越大，则考核时完不成的可能性就越大；反之，工作量及工作难度越小，则考核时就能轻松完成，这就是现实中的绩效考核与工作不对等，这种不对等会直接产生负激励效果。

2.5 沟通与反馈机制不健全

在我国的很多中小企业中，绩效考核工作是暗箱操纵的，考核的公开性及透明性不够，片面强调评估阶段的工作，而忽略了绩效沟通的重要性。调查显示，能够持续进行绩效反馈的中国企业不足30%，绩效考核结果无反馈，没有达到绩效管理反馈改进的目的，这样的考核相当于白白浪费了绩效管理中所有人的付出。即使企业绩效评估的前期工作做得十分优秀，也运用了合理的方法和工具，但如果没有把评估结果与员工进行及时而良好的沟通，员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，也无法充分体会并理解绩效考核的价值。长此以往，员工就会逐渐丧失介入绩效考核的热情与信念，绩效考核也不能发挥其应有的激励作用。

2.6 培训与监控机制薄弱

绩效管理是一项系统性工程，实施的成效不仅取决于方法本身的科学性、公平性，更需要相关配套措施的有力支撑。即绩效评估不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入，还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。但是，相比于绩效管理方案而言，中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱。培训机制的欠缺使得许多中小企业内部负责绩效考核的人员素质相对较低，直接影响了考核结果的效度与可信度。而监控机制的不完善也使得某些情况下企业的绩效考核单纯依靠考核者的自觉自律，使得绩效管理流于形式。

3 中小企业绩效考核方案的实施思路

3.1 树立正确的理念，正确认识绩效考核

21世纪是知识经济时代，越来越多的企业已经意识到，企业最宝贵的资产正是有创造力、高绩效的员工。计划经济体制下普遍盛行的大锅饭、平均主义的分配体制已不再能够适应不断变化的市场环境，若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。为了能够在激烈的市场竞争中生存下去，企业需要实施科学有效的绩效考核，创造高绩效的员工及团队，以便更合理地分配企业资源，从而获得最大效益的产出。这就要求企业不能简单地把绩效考核当成人力资源部单一部门的事情，而是要使企业的所有部门、所有员工都对绩效考核有一个全面而正确的认识。

3.2 明确绩效考核的目的

如果企业过度关注绩效考核的利益导向，员工也只会关注与考核结果挂钩的奖金金额以及利益损失，其结果必然导致绩效考核失去方向。因此，企业应明确绩效考核目的。绩效考核不仅是对员工的考核、监督和控制，更是要激励员工、促进员工的发展。

3.3 细化考核目标，做好工作分析

绩效考核指标不能只是概括性的说明和笼统的评定，而应该对不同部门、不同岗位、不同级别的人分别制定具有一定针对性的考核指标，而职位说明书正是绩效考核中绩效目标的设定依据。为了充分发挥考核的科学性和有效性，企业必须根据自身的要求进行工作分析。

所谓工作分析，即明确岗位职责对员工的素质要求。只有明确了企业内部的各部门及员工的岗位职责，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据，才能有针对性地对其工作行为进行考核。

3.4 采取科学的绩效考核方法

考核方法是否科学，会直接影响到考核结果的有效性及真实性。企业在选择绩效考核方法时不能盲目照搬照抄，应结合企业自身特点，科学选择最适合的考核方法。常用的绩效考核方法有：关键事件法、360度评定法、目标管理法等。

3.5 加强培训与监督

绩效考核评价工作是由各级主管部门和员工共同完成的，培训也需要按层次进行。首先，对于各级主管，需要加强考核方法和考核技巧的培训，使其能够客观、公平、准确地对员工进行绩效考核。

其次，现代通行全方位的立体的360度考核模式，在这种模式下，员工既是被考核者也是考核者，为了避免考核误差的产生，真正实现绩效考核对他们的激励作用，必须借助培训的方式对绩效考核体系进行全面的宣传，使每一位员工都能深刻了解每个考核指标及考核标准的内涵。

此外，绩效考核的有效落实很大程度上依赖于监督的力度，企业可以采取抽查、座谈等方式，强化考核的监督力度，从而形成绩效考核的良性循环，充分发挥其应有的激励作用。

3.6 加强沟通与反馈

绩效考核的反馈体现在两个方面：一是考核前，在绩效考核制定之初，就应该和各个部门进行沟通，征求员工的意见，选择最能够直观反映员工的工作状况的考核方法，并将相应的考核内容与考核标准提前反馈给员工；二是考核后，企业应将考核结果快速地传达给被考核者，并与其及时地沟通。

只有坚持透明化的原则，实行公平、公开和公正的考核，才能最大限度地调动员工的积极性和创造性，使企业和员工同时获得发展。

4 结语

企业进行绩效考核最主要的目的是促进绩效目标的实现，因此采用“以结果为导向的过程的管理”对于中小企业来说是非常重要的。我们相信，已经成为我国经济发展生力军的中小企业，必能找到适合自己发展模式的绩效考核方案，并通过绩效考核方案的有效实施，促进企业效益的提高。

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F276.3

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1005-5800(2012)06(a)-128-02

孙宴娥(1975-)，辽宁大连东北财经大学工商管理学院讲师，硕士。