浅析新形势下云南省地矿局的分类改革

■何朋聪

（云南省地质矿产勘查开发局机掘坑探工程队，晋宁 650600）

0 引言

目前，国有地勘单位正处于重大转折时期，地勘工作的调整、改革更侧重于内涵式发展的新的战略性转变。面对新形势，云南省地矿局如何推进地勘单位分类改革，如何更加主动地为地方经济和社会发展服务，已是我们当前急需研究和解决的问题。

1 云南省地矿局改革之路势在必行

1.1 客观认识云南省地矿局的现状

云南省地矿局现有下属单位28个，职工18800多人，其中离退休职工14000多人，在职职工约为4000多人，以矿产资源勘查开发为主业，工程勘察与施工及建筑、房地产、珠宝等三产服务业为支柱产业。经过60多年的发展，云南省地矿局面临着很多困难：事业身份职工严重老龄化；在职事业身份人员未曾购买社会养老保险；缺乏有竞争力的支柱产业；经过多年摸索，“戴事业帽子，走企业路子”，还不完全成熟；管理体制较为混乱等。

1.2 改革之路势在必行

地勘单位存在多种弊端：首先，地勘单位队伍的性质是事业单位性质，但其发展模式却要求按照市场化和企业化的道路去发展。其次，地勘单位没有成为市场发展的主体，仍处于给政府和企业打工的地位。再次，国有地勘单位并不具备多种经营的条件和能力，不具备较高的赢利水平，在风险勘查的过程中，自身不能到民间融资，也不能到银行贷款，其资金基本上来源于国家财政预算和伙伴企业。2011年中办下发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，吹响了事业单位分类改革的号角，云南省也根据情况出台了相应的改制办法，要求根据国家政策和地勘单位发展需要在2015年底完成体制改革。地勘单位改革是大势所趋，势在必行。

2 云南省地矿局改革的难点

2.1 云南省地矿局的特殊性

建国初期，为支援国家经济建设成立了云南省地矿局，经过多年发展，已成为门类齐全、人员众多的综合性地质事业单位。在过去十多年间，事企分离运行后，以就近合并管理为原则，成立了以职工身份管理、基地后勤管理、离退休工作管理为主的事业管理处和戴事业帽子、走企业路子的地勘企业。因历史原因，经过多年的运行，遗留下来的问题众多。

2.2 改革的难点

(1)改革涉及人员众多。云南省地矿局现拥有职工18800多人，其中离退休职工约有14000多人，在职职工约有4000多人。在职职工中，有相当一部分是内部退养和待岗职工。近两万人中，划归于行政部门和公益性单位的人员只是极少数，大部分人员还是要在企业化后分流到企业之中，让企业来接收这些人员。

(2)事业身份人员养老保险未交纳。我国目前正在加快和逐步完善社会保障体系，为各项改革提供有力保障。云南省地矿局所属事业身份职工现在还没有缴纳养老保险，因为底子薄，涉及人员众多，情况复杂，地勘单位企业化后不可能有能力承担如此之多人员的社会养老保险费用，这是在改革过程中需要认真考量的问题。

(3)基地社会化困难重重。云南省地矿局下属地勘单位分布于云南省的各个地（州）、县（市），区域较广，因为是省属单位，未纳入当地政府统一管理。改革后养老、物业、水、电等方面将彻底地属地化，但因为历史遗留和各地财政状况的原因，很多县市并不愿意接收。如在昆明市晋宁县昆阳镇的云南省地矿局机掘队，关于离休人员医疗报销、电力工程等问题地方相关部门根本就不愿接手。所以在改革中，基地社会化同样困扰着地勘单位。

(4)缺少支柱产业。虽然云南省地矿局经过十来年的摸索，走出一条事企相对分离的路子，市场化经营的地勘单位已打开了部分市场，但这是远远不够的。这些年，云南省地矿局成立的地矿集团等公司利用自身优势拥有的多个储量大、前景好的矿业权，已基本达到可开发阶段，但因政策等原因，这些具有较大潜力的矿山已经转让，而地矿集团公司现在还处于对下属各单位下达产值目标和上缴利润的阶段，下属单位为了完成产值和利润目标疲于奔命，十多年来未曾建立起一项能维持本单位长期发展的支柱产业，还处于为政府和私营企业打工的状态。

3 云南省地矿局改革后企业的SWOT分析

3.1 优势

(1)改变管理体制。在改革后，逐步确立现代企业制度，按照经济规律运作，自负盈亏，理顺管理体制，改变管理方式。(2)经营更加灵活多变。在改革完成后，企业完全可以根据自身发展目标灵活经营，自主调整摆脱上级层层下压的情况和上交压力。(3)用人制度将自由。因事设岗，因岗定人，改变过去领导只能上不能下，任人唯亲，领导“相马制”、“屁股决定脑袋”的状态。(4)彻底打破吃“大锅饭”的局面，按照每个人贡献的大小进行收入分配。

3.2 劣势

(1)发展机制先天不足。目前云南省地矿局下属单位能用在技术改造增加后劲的资金少得可怜，加之人均资产较少、设备老化等问题，改革后要想适应市场变化，实现自我改造，在财力、物力上会心有余而力不足。(2)缺少支柱产业。地勘单位通过多年市场探索，近些年基本能完成上级下达的指标任务，但都处于为政府和企业打工的地位，没有一项能维持企业长期发展的支柱产业。(3)失去政府政策支持。在改革后完全企业化，按照市场经济规律办事，要想获得国家政策性的项目难之又难。(4)人才流失严重，人力资源未能得到保障。在改制后，许多优秀的省、州级专家人才将毫无疑问地的划入公益性的单位，即云南省地调局。这样改革后的企业将面临大量管理人才和技术人才的流失，特别是专家型人才的流失将更加严重，企业的发展会随着这些人才的外流而受到重创。

3.3 机会

云南省地矿局历史悠久，底蕴深厚，技术、资质较为全面。这为在市场上的打拼与发展奠定了良好的基础，如云南南方地勘工程总公司拥有固体矿产勘查等21项资质，其前身曾荣获地矿部“功勋地质队”、“找矿有功单位”等多项荣誉称号，2011年在国土资源部举行的地质钻探大比武中，云南南方地勘工程总公司获得两金一银的好成绩。

3.4 威胁

(1)国家和政府对矿业权市场进行不断的整治、规范，这势必对那些资质不够健全，实力不够雄厚的单位在获取矿业权时产生一定的冲击，也将对一些从事勘查服务的单位产生一定影响。(2)竞争更加激烈。这里所说的竞争主要来自三个方面，首先是公益性勘查单位。它们毫无争议地拥有更大的空间，有国家政策的公益性勘查调查项目，而且它们还进入自主经营市场，瓜分市场上的项目进行创收。其次是成熟民营企业的竞争。这类企业通过多年的市场打拼，已经完全按照现代企业管理，遵循市场规律运作，成长为较为成熟的企业。再次是来自无资质单位的竞争。这部分单位自身并不拥有与其它企业竞争的资金、资质、人员等优势，但他们的经营较为灵活，生产成本低，可以在市场上以低于其他企业的价格拿到项目，利用关系以较低费用转包或挂靠于其它企业。(3)市场未完全向地勘企业开放。到目前为止，地勘企业的资质只能获得国土资源部和建设部两部委及下属单位的资质，其它如水利水电等行业并未向地勘企业开放，这就大大地缩小了获取项目的范围，也将影响改革后企业在市场上的生存和发展。

4 对云南省地矿局改革后市场化企业的建议

4.1 建立现代企业制度

现代企业制度，是地勘单位真正搞活，充分利用现有人、财、物等资源，调整队伍和工作部局，转换经营机制和促进地质工作不断发展的必然走向。应从人事管理制度、财务管理制度、运营管理制度、危机管理制度、企业发展战略管理制度、办公管理制度、合同管理制度和市场管理制度等方面入手建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业。

4.2 提升人力资源的战略地位

企业发展以人为本，应该重视人的问题，要想办法解决企业内部人与人和人与物之间的关系问题，要重视对人力资源的获取、整合、保持、激励以及控制和调整开发的过程。一是变“相马制”为“赛马制”，实行公开竞聘，废除“暗箱操作”，让有能力的人员在公开竞争中脱颖而出。二是持证上岗，所有岗位都必须持证上岗。虽然证书不能代表能力，但可证明其受过从事该项工作的教育和培训。三是变“大锅饭”制为“优胜劣汰”制，有竞争才有压力。四是设计员工职业发展双通道。从管理类和专业技术类两方面为员工提供发展空间，鼓励员工自由选择，不论从事哪方面，都有相应的薪酬体系和晋升空间为其保障。

4.3 塑造具有地勘特色的企业文化

优秀的企业文化能够使企业产生持续的竞争力和凝聚力，是企业核心竞争力的源泉，对企业发展有重要意义。首先，充分发挥企业领导在企业文化建设中的作用。企业领导是企业文化的倡导者、维护者和管理者，他们的意识、个人行为和道德准则、思想方式和习惯、价值观和经营哲学，决定了企业文化的走向和实质内容。其次，企业文化的建立要以人为本。企业是人的集合体，它的存在和发展由人来创造。企业文化的建立是为了更好地使人们认同企业的发展理念，只有以人为本的企业文化才能使企业长久生存。第三，调整不同发展阶段的企业文化。企业文化并非一成不变，随着企业的创立、成长、成熟等不同阶段，企业文化应根据实际情况，作出调整，与企业发展相适应。

4.4 多渠道拓展市场，培育支柱产业

地勘单位在改革后要想生存和发展，就得不断拓展自己的市场，培育自己的支柱产业。一是利用已有优势，巩固原有市场。二是争取政府政策性支持。在改革后，地勘单位将失去优先享受政府政策优势，有许多地方存在地方保护主义，应积极争取国土资源部门、住房和城乡建设部门、水利水电部门、行政部门等方面的大力支持，这样才有机会将企业的生存发展推向新的台阶。三是因地制宜，与当地企业跨行业合作，实现双赢。四是培育支柱产业。

4.5 扩大宣传，树立品牌

品牌是一种无形的资产，是一种力量。“酒好不怕巷子深”已不再适应这个时代，必须让人知道你是干什么的、能干什么，这就需要通过各种媒介的宣传来树立自己的品牌。企业的品牌靠过硬的质量和宣传得到社会的认识和认可，企业可以采用合适的方式、方法，加大宣传力度，提升知名度，树立企业形象和企品牌。

4.6 建立科学的薪酬体系

建立全新的、科学的、系统的薪资管理系统，对于企业的生存和确立竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪资制度，也是地勘单位改革后的首要任务。

4.6.1 制定激励性的薪资政策

(1)在保证公平的前提下提高薪酬水平。对内公平，按照员工的贡献定薪酬；对外公平，企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。在公平的前提下，要想有激励效果，还要提高相对薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，体会到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

(2)薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的，甚至会事与愿违。

(3)适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

4.6.2 设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式，“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

(1)采取弹性福利制度。员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调，采取弹性制度就可以很好地解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需求与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工有更大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

(2)保证福利的质量。举一个简单的例子，企业为员工建立了免费娱乐室，这本来是一个很好的福利措施。但是企业往往忽视了管理的细节，在员工上班时间娱乐室开放，而员工下班、周末时娱乐室却是关闭的。本来是好事，却搞得职工抱怨不断。因此加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

4.7 实行全面预算管理

全面预算管理的作用有以下几个方面：一是公司战略执行的有效工具——提出目标和方向。二是规范业务流程。预算涉及公司所有分、子公司和部门以及各项经营活动，其有效推行为各分、子公司和部门确定了具体可行的努力目标，同时也建立了他们必须共同遵守的行为规范。三是控制。预算是事前、事中、事后控制的有效工具，便于管理层在流程中控制和监督业务执行情况，及时发现执行中存在的偏差并予以纠正。预算是执行流程中进行管理监控的基准和参照。四是作为绩效管理的依据。预算也是分、子公司和部门绩效考核的基础和比较对象。五是合理配置资源。计划是人在推事，无计划是事在推人。

5 结束语

在云南省事业单位分类改革过程中，地勘单位首当其冲，云南省地矿局及其下属单位将成为省委、省政府改革的试金石。在改革中会涉及到国有资产的流向、人员的分流等问题，云南省地矿局不同于其它事业单位，在改革过程中需要区别对待，渐进探索实践，摸索出一条适合改革后地勘企业生存和发展的路子。欲速则不达，建议将改革时间延长到2020年。在改革后，地勘企业做好人力资源管理、加强创新、培育支柱产业、树立企业品牌等是企业的重中之中，因为这不仅关系到经济问题，还关系着社会稳定的大局。

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