集体协商谈判制度须以劳工三权为基础

●王晶

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2010年5月，由人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会组成的国家协调劳动关系三方，联合下发通知，要求各地全面实施集体合同制度“彩虹计划”，以工资集体协商为重点，到2011年集体合同覆盖率达80%。各地也纷纷出台落实计划，力争早日实现“全覆盖”。尽管以“全覆盖”为目标显示出我国推动集体谈判的政策决心，但是如果该制度不能以劳工三权（即团结权、集体谈判权和集体争议权）为立足，那么此项制度仍很难发挥预期作用。

一、集体谈判制度与劳工三权的关系

集体协商谈判制度作为一种法律制度，其核心是集体谈判权。是指劳动者集体为保障自己的利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件和就业条件进行协商谈判，并签订集体合同的权利。集体谈判权是劳动者集体权利的中心权利，是劳动者争取权利的重要手段和方式，也是由农业社会向工业社会转型，由工业集权向工业民主社会转变的重要标志。

我国的《劳动法》和《劳动合同法》中，已经确认了集体协商谈判制度，也即确认了集体谈判权。但这一权利如何具体实施和保障，仍然不够系统和具体，特别是在集体协商谈判的主体资格、协商谈判的过程和程序、集体合同条款内容以及法律效力、集体合同的违约责任、集体协商谈判中的争议方式以及争议处理等相关问题，或者在法律上过于笼统，或者还是属于法律空白。这种法律上的不完善，致使我国的集体合同制度尽管已经实施了十五年，但实际效果仍然不尽人意。

据人社部门提供的数据，截至2009年末，经各地人力资源社会保障部门审核备案的当期有效集体合同70.3万份，覆盖职工9400多万人；而据全国总工会相关部门公布的数据，截至2009年，全国签订集体合同124.7万份，覆盖企业211.2万个，覆盖职工16196.4万人。依据《劳动法》第34条的规定：集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。集体合同如不报送劳动行政部门，则不生效。因此，我国的集体合同数据，当以人社部门公布的为准。即使按照人社部的数据，以我国现有近三亿的现代劳动关系中的劳动者计算，被集体合同覆盖的职工总数已达三分之一。而按照全国总工会的数据，集体合同覆盖的职工人数已经超过了一半。这在任何市场经济国家都是不可能达到的。

实际的状况是，与集体合同覆盖率不断提高的同时，劳动争议数量也在不断攀高。特别是在2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30%。有些地域出现了激增，其中广东、江苏、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。而到2010年夏季，在中国的珠三角、长三角、辽宁大连、甚至京津地区都集中出现了罢工潮。其中仅大连开发区两个月之内的罢工即达73起，有近7万工人参与（汝信等，2011:253）。需要指出的是，这些发生罢工的企业，相当多的是已经签订了集体合同，甚至连发生了员工“十三连跳”的富士康，也都签订了集体合同。

造成这种情况的原因是多方面。尽管工会是法律上（行政）的谈判主体，但由于工会行政化和官僚化的存在，使其缺乏从根本上为劳动者维权的能力或动力；因而在工会在“集体协商工作中存在 “不愿谈”、“不敢谈”、“不会谈”和“谈不成”等突出问题”，而党政高度重视积极介入，其积极面在于能够快速提升集体谈判的覆盖规范，并能以任务性的形式达成，但却从本质上抑制了劳资自治博弈能力的提升，阻碍了市场经济体制下劳资自治机制的形成，使得当前我国的集体合同大多流于形式，背离了维护劳动者权益和调整劳动关系的原旨，甚至成为了一种“政绩工程”。

笔者认为，集体合同制度作为一种法律制度，要能够有效实施，应当在建制时就认清其性质要求。集体谈判权是制度的核心构成，但是，集体谈判权并不是一个可以单独行使的权利，它是“劳工三权”的有机构成部分。在市场经济体制下，劳资双方当事人都享有的三种权利，包括团结权、集体谈判权、集体争议权。三种权利的核心权利或目的就是谈判。

二、集体协商谈判须以团结权为前提

集体谈判权是集体劳权中的中心权利，构成了市场经济国家劳动关系制度的核心。通过集体谈判解决社会转型或剧变时期出现的劳资矛盾，成本低且最为有效。劳资双方通过集体谈判自行确定雇员的最低工资标准和劳动条件，劳动者以谈判代表的身份实现从“参与决定”到“共同经营”的“工业民主化”制度，特别是“劳资共决制”的广泛实行，使得工人民主参与的权利得到有效的保证。但是，集体谈判权的行使必须要以团结权为前提。团结权又称劳工结社权或劳工组织权，是劳动者为实现维持和改善劳动条件之基本目的，而结成暂时的或永久的团体，并使其运作的权利。集体协商谈判通常由工会来进行，但工会对于这一权利的行使，只是作为劳动者的代表。我国的《劳动法》规定：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体谈判权的权利主体为劳动者这一思想得到明确。

在市场经济的发展进程中，劳动者的团体力量是由个别劳权争议到集体争议的演变，从冲突型劳资关系到对等谈判型劳资关系的演变的前提。劳资关系协调要以劳资力量趋于平衡为前提，而要实现这种平衡，则必须强化劳资关系中弱势一方——劳动者的力量。团结权作为劳动者的结社权或组织权，主要表现为劳动者有权参加和组织工会，并通过工会来代表和维护自己的利益。我国法律也明确规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。可见，团结权的行使具有两个要点：其一，团结权的权利主体为劳动者个人，但这一权利的行使要通过劳动者的集体组织——通常劳动者的组织形式为工会；其二，作为劳动者的组织的工会，其权利来源为劳动者，其行为需要得到劳动者（会员）的授权，并且需要向劳动者（会员）负责。

在市场经济条件下，团结权与集体谈判权是不可分割的。劳动者通过行使团结权组织起来，最主要的任务即是通过集体谈判签订集体合同，集体谈判权的行使，必须要以劳动者的团结为基础，集体协商谈判的过程要有劳动者的参与并向劳动者负责。可见，进行集体谈判的工会必须要能代表工人利益。然而。中国集体谈判中比较棘手的问题恰恰在于，相当多的企业工会是由资方控制和介入的，特别是在非公企业相当普遍。很难设想，这种“根本不会站在职工利益角度说话”的工会，能够与企业方进行真正的集体协商谈判。

笔者在广东省的调查印证了这一观点，企业工会主席全部为行政负责人兼职，这种由企业内定的工会主席只能向授权给他的企业行政方负责，属于雇主的一种典型的 “不当劳动行为”（常凯，2004：443）。于是，按照这一逻辑产生的工会主席，不但没有体现工人的团结权，反倒是侵害了这一权利。在2010年爆发的以南海本田事件为代表的罢工潮中，许多罢工工人都明确地提出“整改工会”的要求。对于工人的这一要求，广东省总工会给予了积极的响应，省总派出专门的工作组，以南海本田为试点，进行了工会民主选举的工作。这一举措得到了工人的积极拥护。

集体协商谈判必须以团结权为基础，这在我国主要表现为，为实施集体协商谈判，必须要建立一个真正能够代表工人利益的工会，为此，现有的由雇主控制的“老板工会”，应当向广东省那样实施改组，按照法律和工会章程，工会必须由工人自己选举。“工会直选”应该在企业层面逐步推广。工会在集体协商谈判中，必须反映和代表劳动者的要求。首先，集体谈判的代表，应该通过法律程序得到工人的认可；其次，谈判的内容要求应该充分征求劳动者的意见；其三，集体合同草案应当通过职代会或职工大会通过方可签字。

三、集体协商谈判须以集体争议权为保障

集体争议权又称集体行动权或工业行动权，是劳资关系双方为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营手段等集体对抗行为的权利。构成劳动者集体争议行为最基本的手段是罢工，所以，狭义的集体争议权又指罢工权。

集体争议权是与集体谈判权密切联系的。集体争议权的行使一般是在集体谈判的过程中，由于集体合同的订立、履行或变更所发生纠纷后所致。集体争议与劳动者的个别争议不同，个别争议通常都是因为劳动合同的订立、履行或变更所产生的个别劳动者与雇主之间所发生的权利争议，而集体争议主要是一种利益争议，这种争议在市场经济国家，一般都是在集体协商谈判无法进行或破裂的情况下发生，劳动者的集体争议行为的目的，是为了迫使雇主回到谈判桌并接受自己的谈判条件。集体争议通常是一种利益争议，即引发集体争议的原因以及要达到的目的，一般情况下是为了达到更好的劳动条件。

在市场经济条件下，集体谈判也是劳资双方讨价还价的博弈的过程，双方必须都要有自己的压力手段。集体争议权就是集体谈判中的一种压力手段，但它不专属于工人，而是属于劳资双方共享的权利。对于劳方而言主要是罢工权，对于企业而言则主要是闭厂权。但集体争议权对预防而言更有直接的意义。因为与资本比较起来，工人的力量在于团结和动员以形成集体的力量，正是在这个意义上，集体争议权又称为集体行动权或工业行动权。对此，英国学者michael salamon教授指出，工业行动是指任何正常工作安排的停止，此行动单方面的由员工（不论是否经过他们的工会）或管理者展开，其目的是集体协商的关系中展现压力。

因此，在集体谈判的制度设计中，集体行动是构成集体谈判制度的一个不可或缺的要素，或者说，集体谈判权只有和集体争议权相结合方可能予以实施。而罢工等集体争议权的行使，也须与集体谈判权相联系。在规范的集体谈判中，只有在谈判破裂或无法进行下去的情况下，工人方可发动罢工。罢工发生后通常由调停机构介入，经过第三方斡旋劳资双方重新回到谈判桌，开始新一轮的谈判。所以，一般情况下，罢工是由谈判不成所引发，罢工的发生有促进新的谈判的开始。正是在这意义上，罢工等集体行动对于集体谈判而言，并不是影响或阻碍其进行，而是具有促成和保障其正常进行的作用。

但罢工权和闭厂权等集体争议权利，在我国的劳动立法中，尽管有所提及，如《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”该规定明确表示，停工怠工等集体行动事件，在我国作为一种法律事实，是受到法律保护的。但是我国在集体谈判制度设计中，对于集体谈判中可能发生的罢工闭厂等集体行动的地位及处置，采取了回避的处理方式，同时，在《集体合同规定》，还将“不得采取过激行为。”作为集体协商的原则之一。所谓“过激行为”尽管语义模糊，但实际所指即为罢工闭厂等集体行动则是明确的。严格地说，作为一个部颁规章，这种规定与《工会法》的规定并不一致，而且在现实中也难以具体操作。

2010年夏季发生的罢工潮，将集体谈判与集体争议的问题提到了现实中。回顾一下，各地所发生的罢工事件，几乎全部都是由于在工资待遇上引发的争议所产生。相当一些发生罢工的企业是进行了工资协商并签订了集体合同。然而，罢工的发生说明这种集体合同工人并不接受。如广东某企业的集体合同规定工资每年增长5%—7%，而工人在罢工中的要求是增长工资40%。需要注意的是，这一期的罢工大部分是通过集体谈判来解决的。谈判的结果是平均增加工资25%-35%。很明显，一些不代表工人要求的形式主义的集体合同，不但无益于劳动关系的协调，反倒会加剧劳资矛盾，同时不能代表工人利益的工会也成为工人声讨的对象。而有效的集体谈判，是在工人集体行动的压力下才实现的。

总之，完善集体合同制度亟须加强罢工权立法，并且也有一定的法理基础。我国2001年加入的《经济、社会和文化权利国际公约》中关于“有权罢工”的规定，也是我国政府所认可的。《工会法》第27条也更进一步确认了罢工的合法性。该法条对于企业发生停工怠工事件的解决方式，提出了两个“应当”，其一是工会“应当”代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见；其二是对于职工的合理要求，企业、事业单位“应当”予以解决。但是如何具体来落实这两个“应当”，法律和相关规定没有具体的和程序的规定，致使目前集体争议和罢工事件的处理，还处于一种无序的状态。希望能以2010年各地罢工事件处理为契机，切实推动集体协商谈判制度的实质性建设，培育有效应对罢工事件的途径。

1.汝信等：《2011年中国社会形势分析与预测》，社会科学文献出版社，2011年1月版。

2.常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2004年版。

3.见卫民、许继峰：《劳资关系与争议问题》，台湾国立空中大学出版社，1999年8月版。

4.常凯：《关于罢工合法性的法律分析——以南海本田罢工为案例的研究》，载《战略与管理》，2010年第10期。