● 袁青川
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劳动关系作为政治、经济、社会、文化等多个系统的交叉学科,受到了各个领域学者的广泛关注。在这些研究中,也出现了很多的理论派别:根据对劳动关系冲突与合作的关系划分,可以分为一元论、多元论和斗争论;根据研究方法划分,可以分为劳动关系系统论、劳动关系过程控制论等。此外,劳动关系作为一门学科,其理论体系的构建和学者的理论背景息息相关。与对其他学科的影响一样,经济学家,也深入地影响到了劳动关系学科的研究,其中影响最为广泛的是劳动经济学家对于劳动关系的研究。然而,即使从劳动经济学的角度研究劳动关系问题时,由于劳动经济学领域主要包括新古典劳动经济学和制度劳动经济学两派,所以其在劳动关系的研究中,对于相关结论也存在着明显的争议。考夫曼(Kaufman)在这两个派别劳动问题研究的争论中表现的尤为突出。考夫曼的主要研究成果包括:劳动力市场的运行(1988)、劳动力市场和市场规制(1997)、劳动力供给需求图形的不可能性(2008)、劳动法和就业规制(2009a)、通过工资立法促进劳动力市场的效率和公平 (2009b)、制度经济学与最低工资(2010a),最后提出劳动关系理论基础(2010b)。
通过对考夫曼关于劳动关系的相关经济分析,可将其主要贡献归纳为以下几点:劳动关系的经济分析理论基础是新古典经济学和制度经济学的折中;劳动关系理论和政策实践的出发点或根本原则是人身从属性;由于人身从属性的原因,使得劳动关系中存在着劳动问题和雇佣关系;最终得出劳动关系的分析框架。
新古典经济学主要强调效率,把公平看作是一个外生性的变量,其核心是在一定的预算约束下获得最大化个人目标。同时,围绕这个核心建立了很多假设和概念,即个人主义分析、理性行为、稳定偏好、边际分析、竞争市场、市场出清、均衡等(考夫曼 ,2002;波伊尔、史密斯,2001)。新古典经济学的核心模型是完全竞争市场下的市场供给需求模型。该模型虽然受到不完全竞争市场的很大挑战,但之后的很多新古典经济模型对它进行弥补,形成了以新古典劳动经济为主导、以制度劳动经济为补充的现代劳动经济学。 所以,波伊尔(Boyer)、史密斯(Smith)、奥斯特曼(Osterman)等人认为新古典经济学不但能够运用在市场上,而且在公司内部的运作、家庭经济领域等都可以得到运用(Boyer、Smith,2001;osterman,2011等)。然而,考夫曼认为在分析劳动关系相关问题时,新古典经济学存在着重要的缺陷①。
首先,新古典劳动经济学主要强调效率,而忽视了其他的非常重要的目标。“新古典经济学中生产和交换的效率最大化是最终目的,正如新古典经济学分析瓦尔拉斯均衡,但是对于经济中的单个人的财富拥有是否公平其不予以考虑”(考夫曼,2002)。个人拥有的资源在一定程度上决定着劳动者在劳动力市场上的自由进入和退出。如果劳动者没有最基本的生活必需品,没有最低的生活保障,那么在劳动力市场上就没有“地板性”的工资可言,也没有工作时间的限制,当然也就没有理性的选择。进而造成劳动供给均衡处于S型供给曲线的下端。所以,拥有不同财富的人在进入和退出劳动力市场的权利和机会是不一样的,进而也就没有公平而言,因为“隐藏了那些控制着战略资源的人会强制性地和那些不拥有战略资源的人签订合约”(考夫曼,2011)。
所以,考夫曼一再强调经济活动的目的不是为了追求物质利益的最大化,而只是一种手段,其最终目的是为了人类的“自由”。如果在追逐利益的过程中,损害了人类的自由,那么这种经济最大化就没有了价值和意义。所以“经济政策应该寻求生产的可能性边界,这种生产的可能性边界不但要包含像GDP类型的‘商品’(或者社会的财富),同时还应该包含像经济安全、社会正义、健康性的工作条件等等”(考夫曼,2011)。
此外,劳动关系不能整合到新古典经济学的瓦尔拉斯均衡的核心架构中。一般商品的价格是市场交换形成的,是以市场为核心的价格。而劳动力的价格包括两部分,即市场交换价格和劳动力使用过程中的激励价格②。而劳动力使用过程中的价格一般是以一种预先支付的形式实现的,这种价格是随着劳动者劳动效率的浮动而变化的,而劳动者的生产效率和很多因素相关,受到多种可控因素和不可控因素的影响,所以在劳动力市场上体现的工资价格只能是价格的一个范围,不可能是一个均衡点。同时,“劳动力市场和雇佣关系是根据政治建立起来的,一旦当局者建立了财产权政体,核心经济概念(供求关系,生产函数,价格,效率)就被确定下来了,法律和财产权体制决定了‘代表着谁的利益’,虽然市场强大且富有假设性,但必须经过政府来引导、调控、补充”(考夫曼,2010a),这就意味着市场是不能完全自我调节的。所以,从根本上来说,劳动关系不能被整合到瓦尔拉斯均衡的架构当中。
制度经济学的分析架构在一定程度上弥补了新古典经济学对劳动力市场以及雇佣关系解释力的缺陷。制度经济学的目标不仅定位在对利润最大化的追求之上,而且还强调经济结果必须满足公正的最低标准以及必须为人类的自身发展和自我实现服务。而这种目标的实现是建立在“交易费用”理论和“所有权”理论的基础之上的。
在制度经济学中,康芒斯(Commons)将“交易”界定为 “所有权的合法转移”(Commons,1934),制度经济学的所有制和所有权的构建和明细,为交易、生产函数、供给和需求曲线等提供了存在的基础。所以,考夫曼认为所有的经济活动都是制度性的,它们“构建了所有权以及明确界定了经济博弈和约束、机会设定、激励以及经济机构所面对的战略资源等”(考夫曼,2002)。在所有权合法转移过程中,必然伴随着交易成本的发生。在交易成本为零的假设下,考夫曼认为单个的交易是最有效率的。在这种情况下,市场和多人的企业没有存在的必要(考夫曼,2007,2008,2010a),更谈不上劳动关系的问题。而现实是,交易成本大于零,交易的协调机制分化为“外部市场的独立主体之间竞争”和“相互依赖的合作”,即内部劳动力市场和外部劳动力市场。③当外部交易成本过高时,会逐渐的转向企业的内部劳动力市场进行交易,反之亦然。交易成本成为了内部劳动力市场和外部劳动力市场发展的中心支点。所以,制度经济学的交易成本理论为劳动关系中的劳动力市场和企业这两个核心组成部分提供了存在和解释的理论依据(考夫曼,2010a)。
虽然考夫曼在研究劳动关系时对新古典经济学持批判态度,但并没有完全否认新古典经济学对于劳动力市场解释力的贡献,他认为新古典经济学的解释力度的下降在于它的宏观性、理想化、和现实没有形成很好的对接;但新古典经济学能够给人们会指出一个大致的方向,或者能够做出一些理性的预测,进而指导人们的日常行为。对于劳动关系这个特殊的领域来说,制度经济学更能够使劳动关系的问题得到有效的承认和解决。所以,他认为“劳动关系理论是一种新古典劳动经济学和马克思主义、激进经济学和社会学之间的折中”,“劳动关系接受并采纳了新古典劳动经济学的若干观点”(考夫曼,2010a)。所以,总体上来讲,劳动关系理论离不开新古典经济学和制度经济学,其经济解释的理论基础可以归结为新古典经济学和制度经济学的折中。
在新古典经济学中,劳动力和其他生产过程中的要素投入没有差别,劳动力市场和其他的市场没有什么差别。劳动仅仅被看作是生产投入要素,只用来生产最终产品,给消费者提供服务。制度经济学派则认为劳动服务具有人身属性,这种属性对于劳动理论具有颠覆性的影响。它把劳动和其他商品区别开来,为劳动关系理论的发展奠定了基础。
新古典经济学认为劳动是一种商品。在劳动力市场上,如果劳动者的工资过低,劳动者可以退出劳动力市场。如果劳动力的工资下降,劳动者也可以选择减少劳动力的供给,增加闲暇时间。但是,由于劳动者的人身属性,在不存在非劳动收入的情况下,劳动者不参加工作就会面临着饿死的境地,即劳动者要么“工作”,要么“饿死”(考夫曼,2011)。 所以,在工资水平比较低的时候,劳动者的工资无论多么低都会参加工作,而且为了维持自身的生存,反而会在工资降低的时候增加劳动力的供给。劳动者为了维持自身的生存,必须提供劳动,即劳动成为了劳动者谋生的一种手段,而不再是可以自由买卖的商品。
对一般商品来说,如果价格较低,那么就可以退出市场;买卖的时间点对商品的价格影响不像劳动那么大,尤其对能够长时间保存的商品更是如此。但是,对于劳动来说,其是一种无法储存的东西,今天不提供劳动,那么今天的劳动就没有价值(考夫曼,2007,2011)。同时,它也无法被储存到明天。所以,劳动者为了使劳动具有价值,获得工资回报,必须及时提供劳动。否则,劳动者就没有了工资,也就没有用于购买劳动再生产的消费品的金钱。
然而,在劳动力市场上,资本是以“集体”的形式出现的,无疑具有一种“垄断”性质,在这种情况下,资本可以控制劳动力的需求,来压低劳动者的工资;而劳动者为了维持生存,不得不加大自己的劳动力供给。资本的逐利性,使这种市场扭曲会越来越严重,最终导致劳动者无法维持自身的再生产时,“社会再生产就不具有可持续性”(考夫曼,2011)。所以,政府需要出台相应的政策来进行规制,比如设定“地板性工资”等;工人可以组织起来形成工会,使劳动也可以联合起来和集体资本形成平衡等。这样,劳动关系的相关工具,如三方协商、集体谈判、工人代表、社会保险、先进的雇员管理、政府稳定的宏观政策及社会对话等就具有了重要的价值。④
如果没有考虑劳动的人身属性,按照新古典经济学的理论,市场失灵仅仅是短期的、偶然的;从长期看,市场总是处于有效率的状态,那么就不存在劳动问题。同样,如果没有劳动问题,那么雇佣关系的存在也就没有意义,⑤这就意味着劳动关系的工具,如三方协商、集体谈判、工人代表、社会保险、先进的雇员管理、政府稳定的宏观政策及社会对话等都没有了意义(考夫曼,2010a)。然而,由于劳动的人身属性迫使劳动成为劳动者的一种谋生手段,劳动者为了生存必须提供自己的劳动力。在劳动力市场上,劳动者是以单个身份参与进来的,而资本往往是以一种“集体”的形式出现的(考夫曼,2011)。所以,在谈判力量上劳动者具有被动和弱势地位,这种弱势使得劳动者在市场上没有博弈和反抗的能力;雇主则可以利用市场手段压低工资,提供较低的生存条件等,即使这样劳动者为了谋生也必须接受。所以,市场雇主的“逐利性”使得“劳工问题”不再是暂时性、可以忽略的问题。
正如康芒斯对于交易的划分,针对于劳动力而言,不但涉及到劳动力市场上劳动者和管理方之间的“讨价还价”的交易类型,在劳动力被购买后,由于劳动寄存在人的体内,还存在着管理方对于购买的劳动力的“管理”交易问题。很多劳动关系一元论的学者逐渐地发展成为人力资源管理学派。虽然人力资源管理采用合作的管理策略,企图消除劳动者和雇主之间的利益分歧,但在非零交易成本、劳动力市场存在缺陷的情况下,劳动合约的签订具有一定的不完全性,法律一般会赋予管理方单方面决定管理企业事务的权利。在法律和市场的双重优势下,管理方会通过重新设计工作岗位、部门重组和去技能化等方式来最大限度的实现其利益;也会时常打破人力资源管理所做出的合作承诺,所以考夫曼(2011)指出“当管理方企业发生经济危机时,他们会通过裁减人员、降低工资、减少工人参与等形式来打破合作承诺,反过来,劳动者面对这种背叛也会采用罢工等形式来反击管理方。所以,这种合作的形式是无法持久下去的”。在这种情况下,企业的管理就自然会失去民主,形成一种不公正的管理,从而导致一些发言人机制无法实现。加之劳动力市场的不完善,例如信息不完全、市场失灵、职业隔离等,导致劳动者的退出机制也受到限制。所以,市场失灵、政治的倾斜等导致了效率、公平以及基本人权方面出现了问题,进而导致劳动问题的出现。
总体来说,劳动问题是劳动关系中固有的现象,而不是像新古典经济学所说的那样只是一种暂时的现象,或者是人为制造的问题。即使通过人力资源管理也无法解决这种劳动问题,这是由于劳动力市场本身属性以及企业管理的局限和企业管理中的资本垄断权威等所造成的。所以,巴尔巴什(Barbash,1984)认为“劳动问题是劳动关系的内在结果”,考夫曼(2010a)将劳动关系理论的内涵界定为“外部效应和缔约问题是劳动力市场固有的属性”
劳动关系中的劳动者需要从管理方那里,通过自己的劳动获得劳动收入,然后在产品市场上购买自己的生活产品以满足劳动力价值的再生产。雇主为了能够在产品市场上获得利润,随之产生了对劳动力的派生需求,而双方的这种需求都是在劳动力市场上完成的,所以,劳动力市场成为劳动者和管理方建立劳动关系的纽带。在劳动力市场上,新古典经济学的劳动力供给需求理论具有很大的局限性(考夫曼,2010a,2010b),考夫曼倾向于采用韦伯夫妇的谈判力量理论,即劳动力市场中的工资率不是受到供给和需求的决定,而是取决于双方的谈判力量,是一个“讨价还价”的过程(考夫曼,2011)。
劳动者和管理方建立劳动关系后,进入到生产过程中,企业需要按照一定的方式把各种生产要素进行组合。在生产过程中,有效劳动和劳动者的积极性有很大的关系,这就需要考虑如何提高劳动者的积极性的问题,在这种情况下就涉及到企业的管理。企业管理,尤其是人力资源管理,通过给予劳动者较高的承诺、高度的信任感,促使劳动者提高对于工作的渴望程度,培养良好的雇佣关系,最终,逐渐出现了内部劳动力市场。所以,内部劳动力市场更多的是强调劳动关系主体之间的合作。这种合作的程度在企业中表现为一定的等级性。底层的工作一般很少有合作,在顶层的工作中,一般会出现双赢的合作局面(考夫曼,2010),而这种合作体现在具体的劳动过程中。
不管是外部劳动力市场,还是内部劳动力市场,都不能做到对劳动关系力量的平衡,从某个意义上来说,由于管理方拥有战略资源、对劳动者具有管理的权利,在生产利润最大化目的的驱动下,劳动过程中不可避免地会产生劳动问题,这就需要解决劳动问题的一些工具,例如工人代表、工会、劳动法、社会安全、进步的雇员管理以及政府的宏观政策等。所以,劳动问题分析的理论框架不但包括企业内部的劳动力市场、层级结构、管理的协调、激励以及指导雇员的劳动过程,还包括企业外部的劳动力市场以及解决劳动问题的劳动关系等工具。
首先,在劳动关系领域,考夫曼是一位制度经济学的推崇者。考夫曼比较重视制度经济学的分析工具和相关理论在劳动关系研究中的应用,而其研究方法主要采用历史研究和对比分析研究,他利用新古典经济学和制度经济学两种理论对劳动关系中的若干问题进行对比分析;利用制度经济学的相关理论来给劳动关系的研究提供理论基础,并把劳动关系研究的先驱们都归结为制度经济学者,比如伊利(Ely)、康芒斯(Commons)、韦伯夫妇(Webs)等人(Kaufman ,2002;Kaufman ,2010b),进而突出制度经济学在研究劳动关系中的重要地位。根据其主要的研究成果,可以说考夫曼是一位劳动关系领域的一个史学家,也是一位极力推崇制度经济学研究的劳动关系学者。
其次,在对劳动关系的冲突、合作的态度上,他是一位“多元论”者。新古典经济学所推崇的劳动力市场是一种竞争的市场,即以一种非合作的方式来实现效率。通过进入和退出劳动力市场的自由和价格杠杆的调整来实现劳动力这种资源的有效配置。随着竞争程度的上升,效率也在不断的上升。当达到完全竞争状态时,效率也达到最大。而人力资源管理者看到有效劳动的重要性,其主要采用合作的方式,通过建立高绩效的人力资源管理系统来提高劳动者积极性。这两种理论都在一定程度上说明了劳动使用的效率性。而考夫曼(2010a)则指出了这两种理论的负面作用,他认为新古典经济学强调的竞争在一定程度上是无效率的,甚至是具有破坏性的,对于劳动力市场来说更是如此。同时,他也认为劳动者和雇主之间的合作只是一种暂时的情况,不具有持久性,也不是一个稳态的均衡。所以这两种理论都不可能产生最有效的社会产出,只有在竞争与合作的程度达到一个恰当的点时,社会效率才会达到最大化,这正是劳动关系理论存在的价值。⑥
第三,劳动关系问题的解决机制是基于谈判力量的博弈过程。在劳动力市场上,不像新古典经济学者所预设的那样,劳动者有进入和退出劳动力市场的自由。由于劳动对于劳动者来说是一种谋生的手段以及具有不可储存性,劳动者为了生存必须进入到劳动力市场中进行工作,此时,工资对于劳动者的劳动供给量的调整失灵;如果长期自由放任市场发展,那么对于整个国民经济的可持续发展性存在着重大的威胁,最终使社会福利受损。所以,考夫曼认为劳动力市场中工资的决定理论不是新古典经济学派所说的供给需求理论,而是基于谈判力量的工资谈判理论,或者是“讨价还价”理论。同样,在生产过程中,不断发生的工资调整,也是通过双方谈判力量的对比发生作用的。管理者通过“去技能化”、“原子化”、“流程化”、“员工参与”等管理过程和手段来降低劳动者的谈判力量或者减少劳动者对抗性的谈判力量的使用,从而增进产出。劳动者通过组建工会、进行集体谈判、游说政府出台最低工资政策等方式来增进自己的谈判力量。通过双方的力量对比来解决市场、生产以及管理过程中的劳动问题。
注释:
①这也是考夫曼在研究劳动法、最低工资制度等对劳动力市场的制度性干预时经常采用的观点。通过新古典经济理论和新制度经济理论的对比,来支持制度干预的必要性和正当性。
②韦伯夫妇在其著作《产业民主》中,将劳动力的价格分为两部分:市场交换价格和激励价格,进而提出劳动价格的形成机制应该是谈判。
③交易的协调机制划分为内部劳动力市场和外部劳动力市场,根据这两种市场的不同特点,考夫曼分析了劳动市场理论与人力资源管理理论的缺陷,进而为制度经济学在劳动关系领域的应用找到了一定的合理性。
④考夫曼将三方协商、集体谈判、工人代表、社会保险、先进的雇员管理、政府稳定的宏观政策及社会对话等归结为处理劳动关系的工具(tool)。
⑤在瓦尔拉斯均衡条件下,最有效的经济结构是分散、个体性的,而不是集体性的。科斯称其为"完全分散经营",康芒斯称其为"极端个人主义"。在这种情况下,最有效的公司是单个人的公司,而非多人公司。而单人公司是没有雇员的,所以雇佣关系也就没有意义了。
⑥考夫曼把雇佣关系的两个核心组成部分界定为劳动力市场和企业,而目前的劳动经济学和人力资源管理的研究已经分别涵盖了这两个方面,那么劳动关系的价值何在?考夫曼在论证这个问题时,引入了劳动关系附加值(The Value-Added of Industrial Relations)的概念,来说明人力资源管理和新古典经济理论的次优性。
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