90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角

● 时宝金

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90后新生代员工主要是指出生于1990年到1999年的从业人员。随着90后新生代员工队伍的不断壮大，他们在职场中的作用也日益凸显。然而，据《2012年度中国薪酬白皮书》显示，去年我国90后新生代员工离职率高达30.6%，远高于企业员工的平均离职率。如何激励和留住90后新生代员工已经成为企业面临的一项重大挑战。

一、90后新生代员工的特点

1.知识水平高，学习能力强。90后新生代员工大多接受过良好的教育，具有较高的知识水平。随着义务教育和科教兴国战略的不断发展，大量的人力、财力、物力被投入到教育领域，为90后新生代员工的学习和成长创造了良好的条件，其学习能力也因此而得到了很大的提升。他们喜欢动脑筋思考、钻研问题，在知识经济时代也更加明确学习的重要性。

2.思想开放多变，富有创新精神。90后新生代员工是受网络影响最深的一代人，更擅长通过电脑、手机等工具从网络收集和获取大量的信息，习惯利用网络和他人进行交流互动。他们具有明显的个性化特征，喜欢追赶潮流、更善于接受新鲜事物，讨厌一成不变。广阔的知识面和活跃的思维使90后新生代员工更加富有创造力。

3.自我意识强烈，集体观念淡薄。90后新生代员工多为独生子女，父母往往将其视为掌上明珠对其宠爱有加，导致他们易于沉浸在自我世界里，凡事先考虑自己，容易忽视他人感受。由于从小缺少兄弟姐妹的相互影响，集体观念相对淡薄，不太擅长处理人际关系。在工作中，他们更加关心个人利益和目标的实现，对于组织目标的实现与否则常抱着无所谓的态度。

4.心理承受能力较差。人们将这一群体戏称为“草莓族”，认为他们虽然外表光鲜，但像草莓一样受挫性和抗压性较差。90后新生代员工面临着恋爱结婚、买房买车、职场竞争等多方面压力，而缺少明确的规划甚至会感到前途渺茫。他们从小到大没有经历过什么挫折，因而在职场中遇到困难时就容易遭受打击。他们通常还具有较强的自尊心，一旦受到批评就可能失去工作热情，甚至产生逆反心理。

二、心理契约在90后新生代员工激励中的应用分析

“心理契约”首次出现在组织心理学家Argyris所著《理解组织行为》一书中，主要指组织和员工双方在雇佣关系中对彼此责任和义务的主观理解与期望。其主体包含组织和员工双方，但目前对心理契约的研究主要还是从员工的角度出发。心理契约是一种隐性契约，它只是一种主观期望，既没有明文规定，也不受法律约束，但它却又是真实存在并在雇佣关系中发挥着重要作用。心理契约具有动态性的特点，它会随着外界环境及人们主观认知的变化而变化。透过心理契约，组织满足员工的需求，员工朝着组织期望的方向努力，进而有助于促成双赢的局面。

（一）心理契约的激励作用

1.心理契约是书面契约的补充，有利于企业识别和满足90后新生代员工不同层次的需求，激发其内在工作动力。书面契约的内容一般只涉及基本需求，且大多停留在物质层面，仅靠书面契约并不足以达到提升90后新生代员工敬业度和忠诚度的目的。从马斯洛的需求层次理论来看，90后新生代员工具有多层次、多样化的需求，并且主要集中于较高层次。除了最基本的需求外，他们更注重自身的发展、富有趣味性和挑战性的工作、关注和赞同以及工作生活平衡等方面，而这些需求便通过心理契约表现出来。将心理契约和书面契约相结合，有助于满足90后新生代员工的多层次需求，调动其积极性，促进工作绩效的提升。

2.心理契约会随着90后新生代员工期望的变化而变化，有利于企业据此不断调整激励措施，达到持续激励的效果。心理契约具有动态性，它的实现本身就要经历一个动态的EAR循环过程，包括心理契约的建立、调整和实现。90后新生代员工心理契约的变化是基于外部条件及其主观认知的变化而产生的，当现实和预期之间出现偏差时，他们会调整自身的期望；而当原有的需求得到满足时，他们又会产生新的需求。企业通过留心观察、加强沟通及时发现其心理契约的变化，并针对变化采取新的激励措施、淘汰不再有效的激励手段，不但有助于满足他们不同阶段的需求、实现持续激励，还可以避免资源的浪费。

3.心理契约是连接个人成长和企业发展的纽带，有利于促进90后新生代员工工作自觉性、主动性和积极性的提升。书面契约确立的仅仅是一种纯粹的雇佣关系，只有心理契约才能建立起彼此间更深层次的内在联系。通过心理契约，企业相信90后新生代员工能够明确企业的期望，90后新生代员工也相信企业会满足自身的需求，于是双方的利益便被紧密联系在一起，最终企业获得了发展，个人需求也得到了满足。相反，心理契约一旦发生破裂，二者间的信任关系就会遭到破坏，由此可能引起90后新生代员工的消极情绪甚至离职。

（二）心理契约中的企业责任

1.促进个人职业成长和发展。90后新生代员工年纪较轻，并且多处于职业发展的上升阶段，在事业上有拼搏和奋斗的激情，而且他们自身条件好、能力强，又具备了很大的发展潜力。相较于前几代员工，他们在工作上不甘于平凡，更希望在竞争激烈的环境中发挥个人优势、挖掘自我潜能，成就一番事业。在他们看来，企业有义务为自己提供成长和发展的机会。如果长期看不到发展的希望，他们就容易意志消沉，失去工作动力。

2.提供富有趣味性和挑战性的工作。90后新生代员工思想开放多变，喜欢体验新鲜的事物，长时间从事单调乏味的工作易使其产生厌倦心理，甚至从现职岗位流失。他们不会像前几代员工那样，在自己不喜欢的岗位上干一辈子，企业有责任增强他们工作中的趣味性和挑战性。

3.给予更多的关注、认同和赞赏。90后新生代员工具有很强的自我意识，总是希望获得更多的外界关注，十分在乎他人对自己的看法和评价。他们希望通过努力消除社会上一些人的偏见，使自身得到肯定。对于在工作中取得的成就，他们认为应当得到上级和同事的认可和赞赏，否则其工作热情和积极性就很容易受到影响。

4.制定和完善工作生活平衡计划。90后新生代员工成长于一个物质和精神生活丰裕的年代，同时也更加注重享受生活。在他们看来，快乐生活才是最重要的，工作只不过是获得理想生活方式的一种手段。如今越来越多的90后新生代员工因为休息时间不足而选择离职，企业需要降低工作对其生活质量的影响，确保他们的工作和生活相协调。

三、心理契约视角下90后新生代员工激励机制的构建

（一）引导90后新生代员工的职业发展

90后新生代员工心理契约的破裂和违背很多时候是因为个人得不到发展。如果企业能为他们指明职业发展道路，并且帮助他们在这条道路上不断前进，那么必定会燃起他们对未来的希望，激起更大的工作热情。

1.辅助制定职业生涯规划。90后新生代员工大多处于职业生涯初期，他们迫切地希望找到适合自己的岗位，并且在这个岗位上有所成就。然而他们中很多人对自身未来发展都感到比较迷茫，甚至搞不清自己的前进方向，这便对其成长和发展产生了比较大的阻碍。企业要加强与他们之间的双向沟通，对90后新生代员工的个人特征和职业发展意愿进行全面深入的了解，在此基础上结合企业发展需求，引导、辅助他们制定职业生涯规划，并且根据其今后的发展情况不断做出调整。只有有了完善的职业生涯规划，90后新生代员工才能对自己的未来发展形成清晰的定位，沿着正确方向一步步迈向事业高峰。

2.提供持续的培训和学习机会。90后新生代员工有着强烈的知识更新和自我成长需求，而健全的人才开发和培养机制是满足这一需求的重要途径。传统的培训方式并不一定能够获得90后新生代员工的认同，企业应该多多开展类似小组讨论、模拟情景、户外素质拓展等活动，增加培训的趣味性和多样性来迎合他们的口味。由于他们多习惯通过网络学习知识以及与人交流，企业可以抓住这样的特点，在传统培训方式的基础上更多地开展网络教学，进行在线培训。培训结束后，90后新生代员工可以就存在的问题通过邮件、QQ等方式向上反馈以寻求解答。在培训内容方面，除了最基本的职业技能培训外，还应该增加心理培训的项目，使他们学会正确调整情绪、释放心理压力。

（二）强化工作本身的激励效果

工作本身是能够激励90后新生代员工的最直接因素，把工作设计得富有吸引力对提高和保持他们的工作热情具有很大的作用。首先，扩展工作的宽度。为了减少工作中的单调感，企业可以安排90后新生代员工进行岗位轮换，加强内部流动，使他们接触不同的同事和工作内容，增加对工作的新鲜感。在轮岗的过程中他们可以找到自己感兴趣的职位，还能掌握多种职业技能，获得全面发展。其次，增加工作的深度。要充分利用他们好胜心强的特点激发其工作斗志，满足他们不断突破自我的愿望，企业不妨适当提高工作标准、增加新的工作内容，同时还可以考虑对他们进行合理地授权，让其参与到管理过程中来，并且承担相应的责任，学会从上级的角度思考问题。最后，开通工作反馈渠道。可以通过他们熟悉的QQ或MSN等方式将工作信息反馈给他们，帮助其正确认识自己的工作结果，针对问题做出有效改进。

（三）加强精神上的关怀与肯定

1.增加对90后新生代员工个体的关注。90后新生代员工个体差异大，所面临的问题也不尽相同。领导者要经常和他们沟通以了解其内心的想法以及需求的变化，注意应当在一种轻松的氛围下平等对话，而不是摆出一副高高在上的姿态或者以说教的方式与他们交流，这在他们那里是根本行不通的，并且容易引起他们的抗拒和逆反心理。此外，鉴于90后新生代员工经常在网上表达自己的想法和感受，领导者可以通过加为QQ好友、成为微博粉丝等方式关注他们的日常动态、倾听其心声，从中发现问题和困惑，及时沟通解决，让他们感受到企业对自己的重视。

2.认同90后新生代员工的价值，多给以赞赏。对90后新生代员工来说，一句不经意的赞赏就会使他们产生很大的工作热情。领导者要善于观察、仔细思考，完全可以从一些具体的小事上就对他们进行表扬，来满足他们的虚荣心，而并不一定非要等到他们取得很大的成就时才夸奖。对于出色完成工作的90后新生代员工，可以在组织的QQ群或者微博上公开称赞，或者在部门网站上通报表扬，引起他人的关注和羡慕。他们在工作中难免会犯错，在这种情况下要尽可能减少批评，即使要批评也应当顾及到他们的面子，采取委婉的方式，避免伤害其自尊、给其造成心理压力。

（四）丰富90后新生代员工的业余生活

1.给予更多的个人时间和空间。90后新生代员工追求自由，讨厌受到工作束缚。企业可以在他们保质保量完成工作任务的基础上，为其提供更多的闲暇时间。对于那些不需要在特定工作场合就能完成的工作，可以适当地允许他们在家办公。需要注意的是，企业还应尽量减少加班，或者即使要加班也应当给以调休或加班工资等合理的补偿。只有保证他们有充足的时间处理个人事务、享受生活乐趣，他们才能有更多的精力投入到来日的工作当中。

2.丰富90后新生代员工的业余生活。针对90后新生代员工爱好玩乐的特点，企业可以增设符合他们兴趣的娱乐设施和场所，如期刊阅览室、健身休闲中心、网吧、游戏室等，让他们在工作之余可以做一些自己感兴趣的事来放松身心。此外，还可以多多开展迎合他们口味的娱乐活动，例如组织他们观看最新电影、去KTV唱歌、看演唱会、举办员工趣味运动会、定期进行国内外旅游等，帮助他们舒缓工作压力、真正做到劳逸结合。

1.陈加洲、凌文辁、方俐洛：《组织中的心理契约》，载《管理科学学报》，2001年第2期。

2.陈迎新：《心理契约对员工激励的影响》，载《上海企业》，2012年第5期。

3.郑雪艳：《90后员工行为特点分析》，载《经营管理者》，2011年第6期。

4.周青：《新生代，管理因你而变》，载《中国人力资源开发》，2007年第2期。

5.姚月娟：《新生代员工的多元化激励》，载《生产力研究》，2008年第10期。

6.Herriot,P.,Manning,W.E.G.&Kidd,J.M.The Content of the Psychological Contract.[J]British Journal of Management,1997(8):151-162.