综合医院专职科研人员绩效管理模式分析

袁国莲

(西安交通大学医学院第二附属医院科研实验中心，陕西 西安 710004，yuanguolian15@sina.com)

医院的科技创新在很大程度上来源于实验室条件的不断改善以及科学的管理。实验平台科研人员是建设、使用和管理实验室的主体，是科学实验的基本要素之一。平台学术水平的高低、工作人员科研素养和能力的高低，直接影响到科研服务和技术指导的质量。［1］西安交通大学医学院第二附属医院(西北医院)，为满足科研、教学、临床需要，引进了一批高素质人才，添置了大批科研实验设备。但经过试运行，发现实验平台所提供的科研条件未被充分利用，专职科研人员工作主动性不强，实验设计、方法与临床需求存在一定差距，以至于不少科研项目仍不能在本院进行。

追求卓越就是追求伦理，［2］从管理伦理学的角度讲，组织应使每位成员的价值得到最大的体现，使其充分发挥自身才能，从而使组织获得良好的经济和社会效益。对于专职科研人员来讲，就是要通过科学的管理方法，使其积极主动做好科研工作，提高医院的科研水平。为此，该院从2010年开始实施绩效考核的管理措施，经过近两年的运行，科研人员的工作热情高涨，绩效管理的内在动力显现出来，申请项目及发表论文情况有了显著改善。现将绩效考评办法总结如下。

1存在问题

1.1 科研主动性不够

部分人单纯地将科研实验平台定位为医技科室，认为进修学习、培训锻炼机会不多，还有人认为实验平台的利用只是医技人员的事情，对此没兴趣。一些高学历的工作人员认为实验室工作耽误了自身的科研工作，因而对单纯机械性仪器操作感到枯燥乏味，从而工作不积极，学习主动性不强，甚至产生职业倦怠。

1.2 绩效考核管理制度不完善

目前，我国一些单位已经开始实施绩效考核管理，并取得了成功，积累了一定经验。但在科研方面，由于工作本身性质的特殊性，尚没有完善、统一、科学的专职科研人员绩效评估体系，可能会出现考评不公正的伦理风险。特别是在医院这样的特殊机构，加之医学科研较大的风险性，对专职科研人员进行绩效考核更为困难，国内也没有可供借鉴的经验。这也是难以调动医院专职科研人员工作积极性的一个原因。

2 管理措施

当前，伦理管理已经成为了一个必然的方向，现代医院的管理已经不仅仅是制度、技术的管理，需要更多的引入伦理理念。对医院的科研工作管理者而言，充分重视每一位科研人员的价值，将合适的人安排在合适的岗位上，使其能够发挥自身优势，就是对科研人才最好的尊重，这也是伦理管理的要求。我们结合科研中心的实际情况，对专职科研人员绩效评估的思路与框架进行了初步探索，取得了一定的成效。

2.1 合理定位，科学运转

实验平台实行院长领导下的主任负责制，主张履行“开放、流动、联合、竞争”的运行机制，［3］其基本职能是指导实验技术和方法咨询。科室根据个人所学专长，制订了目标明确、责任到人的绩效考核管理制度;同时制定了定期轮换管理仪器制度，使每个人都能掌握新的技术。在此基础上，鼓励有能力、科研思维强、有科研基础的研究人员沿着实验研究方向自由探索、创新，申请各级各类课题，建立实验技术“手把手”帮带制度。这不仅丰富了研究人员的理论知识，同时也促进了实验技术和技能的不断提高。这也体现了科研伦理中的公平原则。［4］

2.2 明确职责，量化考核

坚持以人为本，从总体目标出发，构筑资源共享型平台，实施开放式综合实验室的管理模式，使实验室的人才资源、技术资源和信息资源得到充分利用，给广大师生提供一个方便宽松的科研环境。

2.2.1 分级管理。

响应医院定岗定编、竞争上岗号召，我们进行了分级管理。第一级为科研思路清晰、知识面广、具有综合科研能力的科研岗;第二级为具有较强操作能力，工作态度认真的技术岗。为了更好地发挥个人特长，实现科研产出与日常工作两不误，我们制定了相应的责任目标和考核标准。两种岗位是流动竞争、互相协助的。每年进行一次小考评，每三年进行一次大考评，对不符合科研岗要求者，劝其进入技术岗，做到人尽其才，让科研岗更多、更好地产出成果，技术岗更好地完成日常工作，同时也为进入科研岗打下良好的实验基础。

2.2.2 个人绩效考评。

绩效考评是最为复杂的系统工程，必须坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，本着“以人为本”的管理伦理理念，根据专职科研人员的工作数量、科研质量、工作态度、经济效益、社会影响等情况对其实行绩效考评，对成绩突出者予以奖励，并将考评结果与个人奖励、申请课题、晋级晋职和攻读学位、进修学习、学术学会任职等挂钩，营造出一种公正、公平、公开的人才成长氛围，以增强绩效管理的内在动力。

3 结果

通过有组织、有计划地实施科研人员分级管理模式，该院科研实验中心近两年共申请到各类科研课题23项，获科研经费共计280多万元;发表科技论文11篇，其中被SCI收录7篇。通过开展科研绩效管理，科室建设与人才培养迈上了一个新台阶，发展的活力和后劲不断增强，为开展科研服务提供了强有力的学科人才保证，取得了较好的成绩。

4 讨论

伦理化的绩效管理，一方面可以促进有能力的、主动性强的人才发挥自身特长，更加努力地工作;另一方面也可以鼓励后进者积极进取，形成有序竞争的良好局面，但在考核中，要遵循公平、公正的伦理原则，不能论资排辈，流于形式。因为只有在这样的伦理原则下，才能真正发挥绩效考核奖优罚劣的价值。

该院对专职科研人员进行伦理化绩效考核管理，是对科学管理的一次有效实践。虽然还有不尽完善之处，比如一些工作尚不能完全按照绩效考核方法进行评价，一些员工对此还不能适应等。但其所体现的“公平”、“公正”、“效益”、“人本”等理念，以及由此所体现的医院管理者对人才价值观的把握正是对21世纪伦理管理的很好实践。

任何一种考核方式与管理方法都需要应时而变，管理层需要根据科研情况、外部环境等的变化，在实践的基础上不断对考核方法进行修正，践行“以人为本”。因此，在科研人员绩效管理的实践中，还需进一步探索和持续改进该评估系统，建立更加合理的评估机制和考核目标，努力发掘新的绩效增长点，保持科研绩效的可持续性增长。［5］

［1］徐迪雄，解志杰，周来新，等.医院综合实验研究中心的建设与管理［J］.中华医学科研管理杂志，2006，19(1):58 －59.

［2］陈佩，许善华.现代医院管理伦理的实践与探索［J］.医院院长论坛，2012，(2):26 －29.

［3］饶绍琴，邓君，杨明清.从“破窗理论”谈临床医学实验室管理［J］.中华医学科研管理杂志，2002 ，15(3):153－154.

［4］袁国莲.职业伦理在医学院校科研实验室资源利用中的重要意义及实现途径［J］.中国医学伦理学，2011，24(5):603 －604.

［5］唐维新.建立医院内部绩效评价体系［J］.江苏卫生事业管理，2011，22(1):1 －3.