基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究

李舜丰

（福建五华集团有限公司，福建 厦门 361000）

基于KPI的企业部门绩效考核体系设计研究

李舜丰

（福建五华集团有限公司，福建 厦门 361000）

绩效考核是人力资源管理中的核心环节，构建科学的KPI体系是有效实施绩效考核的重要保证。 该文概述了当前企业部门绩效考核中存在的问题，设计了关键绩效指标 （KPI）绩效考核体系，探讨了关键绩效指标权重设定问题。

KPI；绩效考核；设计研究

在市场经济的不断发展下，企业绩效体系的优劣对于一个企业的管理和发展有着至关重要的关系。实践证明，实施KPI绩效指标体系可以通过寻找关键工作点之间的关系而建立KPI之间的关系，将企业未来的发展战略转变为企业内部各部门之间的关系机制，从而提高企业的整体竞争力。因此，如何设计符合当前企业自身的KPI绩效指标体系成为了引导企业良好发展的关键。

一、当前企业部门绩效考核中存在的问题

（1）绩效考核的目标不明确。任何绩效评估系统都必须适应组织文化和组织发展方向的需求，企业战略目标不清晰，或者目标过多都会导致员工分散注意力，且多数目标重复，导致员工工作导向不清晰，工作效率低下。不明确的目标考核不仅没有能够分析员工绩效不佳的原因，更谈不上通过绩效考核来实现对员工能力成长的引导。

（2）绩效考核指标缺乏衡量依据，无法获得绩效评估的相关数据。很多企业为了追求指标体系的完整性和全面性，制定了繁杂的考核指标，包括素质指标、安全指标、质量指标等内容。但由于与企业战略目标脱节，且未考虑岗位胜任素质特征，造成绩效考核流于形式，指标过多而又无核算依据，结果只能是让员工疲于应付，最终导致个人和整体的绩效都下滑了。

（3）绩效考核目标的制定并不是代表考核者与被考核者双方真正的认同与承诺。很多企业在制定KPI时，仅仅是依据部分管理者的意愿而制定，缺少与被考核者及其他部门的沟通，不仅造成绩效评估难以推行，也容易因为沟通目标不一致而导致绩效不佳。任何的绩效评估系统，人力资源部门、高层管理者和全体雇员都必须认可这是一套可以成功执行的体系。

（4）缺乏完善的激励机制。与 “评价”的重点看过程不同，考核的重点应看结果，即检查部门是否完成工作目标，考核结果主要与薪资和奖励挂钩。

二、关键绩效指标（KPI）绩效考核体系的设计

KPI是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式可量化的管理指标。KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。它是战略导向型的，KPI指标来源于对公司战略目标的分解，是对公司战略目标的进一步细分和发展。KPI指标有多个层次，主要包括企业级KPI、部门级KPI和个人级KPI。

首先，明确企业的战略目标如图1，然后使用头脑风暴分析法提取分解目标的企业KPI要素，如图2。

第二，确定企业KPI，如图3。

第三，对企业级KPI进行汇总 （如下页表1）。

图1 KPI提取示意图

图2 企业KPI要素

图3 KPI分解。

表1 企业级KPI汇总

第四，对企业级KPI进行分解，得到分解矩阵后进行部门KPI分解，具体表现为各部门的目标和各岗位职责。首先，在各战略子目标的支持性业务流程确认后，进一步确认各业务流程本身的总目标，然后，确认各业务流程与各职能部门的联系，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系，并从中提取部门级KPI（如图4）。最后，根据部门级KPI、业务流程以及确定的各职位职责，制定个人级KPI（如下页图5），建立企业目标、流程、职能与职位的统一。

第五，绩效评估周期的确定。确定绩效评估周期可依据绩效目标、职位类别或者职位等级不同而确定。对于变化慢的目标、职能管理类和研发类及高层管理职位其评估周期应设置较长，而对于绩效目标变化快、生产类、研发类以及一线一般员工则可确定较短评估周期。

图4 部门KPI分解一

图5 部门KPI分解二

第六，绩效的实施与管理。考核过程既是管理者对员工进行评估的过程，也是员工获得指导、改进工作的过程。在相应的KPI指标制定出后，管理者要以此为依据对员工的工作进行指导和监督，并通过定期计算和回顾KPI执行结果，清晰了解经营领域中关键绩效参数，及时发现问题并进行调整。

最后，绩效评估与反馈。考核对于管理者而言是帮助其达成目标的有效手段，而不是负担。根据部门级KPI和个人级KPI，管理者对员工作表现和工作结果进行评估。最重要的是，管理者应与某些评估较低的员工进行一次面对面的沟通，让员工了解管理者对其的期望，清楚自己的绩效和有待改进的方面，员工也可以向管理者反应工作中存在的问题和困难，请求上级的指导。反馈遵循 “汉堡”原则，及先表扬取得的成就，给予真心的肯定，然后提出需要改进的 “特定”的行为表现，最后以肯定和支持结束。考核重在未来，而不是过去；重在改进，而不仅仅是薪资的浮动。

三、关键绩效指标权重的确定

权重设定是KPI指标体系构建中一个很重要的环节，设置指标权重的方法有很多，主要有专家判定法、排序分配法、权值因子判断表法、月亮图法等。这里，采用排序法分配法来设置关键业绩指标权重，主要考虑各指标对经济效益的重要性、影响性、可测性这三方面的因素。

四、结束语

绩效考核是绩效管理的一部分。一套完整有效的企业绩效管理体系不仅能够客观考核评价部门的绩效，而且有利于明确员工日后的努力方向，并最终实现企业绩效的提升。在实施绩效考核过程中应注意几个问题：1.绩效考核应越简单越好；2.越节省时间越好；3.需要最大限度的愉悦，或者尽量减少不愉悦；4.应满足管理者、员工和组织的工作需要；5.如果管理者和员工认为是在浪费时间，它就不可能很有效。

良好的管理绩效体系对企业的发展至关重要。在绩效考核实施时，企业应当根据自身的特点和发展需要制定相应的KPI指标，并不断地将KPI指标体系进行细分。在企业的发展过程中，要不断对KPI指标进行调整更新，不断制定出适合企业自身需要的绩效考核指标体系。

F272.9

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1673-8535（2012）03-0012-04

2012-03-08

李舜丰 （1975-），女，福建东山人，现任福建五华集团有限公司人力行政副总监，硕士，研究方向：企业管理、人力资源管理。

覃华巧）