构建和谐劳动关系 规避企业劳动争议

(南通中远川崎船舶工程有限公司,江苏 南通 226005)

和谐稳定的劳动关系是社会文明进步的重要标志，劳动关系处理不好会对企业的发展、社会的稳定造成很大的负面影响。从人力资源管理角度来看，企业内部的主要风险是劳动争议导致的劳资冲突，因此，构建和谐劳动关系，规避企业劳动争议，应该是人力资源管理的首要目标。

1 基础保障

1.1 健全完善组织

建立劳动争议调解委员会，以维护企业员工的合法权益、协调企业和员工之间的劳动关系[1]。调解委员会主要有以下职责：①调解企业内发生的劳动争议；②检查督促争议双方当事人履行调解协议；③对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

企业应根据《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，组建由行政、工会、职工三方代表组成的劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会的委员必须有法律专业知识、良好的群众基础和公正公平的办事原则。企业在发展壮大的过程中，企业员工队伍也会不断壮大，为了能够更好地开展好企业内部劳动争议调解工作，企业应将员工思想工作、构建和谐劳动关系、处理劳动争议等纳入日常工作，确定相关管理者作为劳动关系第一责任人，纳入企业日常考核范围。企业劳动争议调解委员会可以在基层班组设立劳动争议调解小组，劳动争议调解小组组长可以由企业基层班组长担任，同时基层各劳动争议调解小组可以设劳动关系联络员1名，负责收集了解员工的工作状态和思想动态，为企业内部劳动争议调解工作奠定组织基础。

1.2 加强信息交流，提高员工满意度

企业可以发挥工会组织的维权职能，组织广大员工一起参与民主管理。如在企业内部设立总经理信箱、工会主席信箱，组织开展“我为企业献一计”活动。企业人事部门和工会一起定期分层次召开员工恳谈会，开展员工满意度调查和分析，建立劳动信息联络员网络。利用企业局域网，建立办公自动化和信息交流平台，畅通全方位的信息渠道，加强交流与沟通，及时解决存在问题，进一步提高员工满意度。

1.3 加强宣传，调动员工积极性

进一步加强和谐劳动关系目的、意义的宣传，使企业员工深刻认识到构建和谐劳动关系、规避企业劳动争议不仅是贯彻落实科学发展观、加快构建和谐社会的需要，而且是充分调动企业和职工两方面积极性，实现企业、职工双赢，推进企业健康发展的需要。

2 完善制度

2.1 实施集体合同制度

集体合同是增进劳资双方的理解，防范劳资冲突，并在劳资争议出现之后解决问题的“基本武器”。实践证明，劳动关系和谐，内部凝聚力强的企业，其显著特征之一就是集体合同和劳动合同工作做得好；集体合同和劳动合同制度实施得好的地区，职工的上访数明显就少，社会更稳定，经济发展环境就好。实施集体合同制度有以下几方面的意义。

1)集体合同能够纠正和防止劳动合同对于劳动者的过分不公平，使之比较公平合理。

2)可通过集体合同约定许多在劳动合同中难以涉及的职工整体利益问题，如企业工资水平的确定、劳动条件的改善、集体福利的提高等。

3)如果企业经营状况和社会经济形势等因素发生了较大变化，那么在劳动合同的有效期内，可以通过调整集体合同保障劳动者的利益。

4)因为集体合同对劳动关系的内容进行全面规定，所以劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出规定，这样就大大简化了劳动合同的内容，同时降低了签订劳动合同的成本。

5)有利于从整体上维护职工的劳动权益，更好地保护劳动者个人的合法权益，调动职工生产劳动的积极性、主动性和创造性，增强职工的企业主人翁意识。

6)可以实现对劳动关系的多方位、多层次调整。实际上就是在劳动关系的调整中，在国家劳动法律法规与劳动合同之间增加集体合同的调整。

7)有利于更好地发挥工会在稳定企业劳动关系中的积极作用，使工会的协调劳动关系和维护职工劳动权益的职能发挥得更直接、更生动、更有效，使工会的“维权”职能实现法制化。

8)有利于缓和、解决劳动争议和劳动矛盾，规避企业劳动争议，有利于职工和企业之间的沟通和理解，维护企业良好的生产经营的秩序[2]。

因此，企业应结合《劳动合同法》对集体合同进行及时的修订、完善，集体合同内容要全面、细致，合同内容需得到企业和职工双方的普遍认同，企业应及时组织工会与职工签订集体合同。

2.2 建立完善的全员劳动合同制度

企业必须规范劳动用工制度，100%与职工签订劳动合同。自2008年起，根据《劳动合同法》的相关规定，企业应实施新版的劳动合同，符合条件的员工可以与企业签定无固定期劳动合同。

2.3 完善劳动人事管理规章制度

新《劳动合同法》明确规定，企业规章制度必须向职工公示。企业采用民主程序制定相关规章制度。如企业在工资制度制定及修订过程中，可以采取事先征求工会意见的方式，并由工会牵头组织员工代表召开恳谈会了解意见和建议，让员工从源头上参与工资制度的制定、修订。企业应根据经济效益、生产效率、行业工资水平、消费价格指数等指标，提出员工薪资调整方案，在听取工会意见的基础上报审批。

2.4 全员参加社会保险

企业应给每位员工及时足额地缴纳“五险一金”，此外，还可以根据实际情况为职工办理相关福利如企业年金、补充医疗保险，意外伤害保险等。工会也可根据实际情况为职工建立大病救助基金、爱心帮困基金来帮助因病致穷、致困的员工和退休员工，以提高员工的福利保障水平，消除员工的后顾之忧，稳定员工队伍。

2.5 维护职工的生命权和健康权，增强员工的幸福感和自豪感

一个企业如果没有和谐的企业文化，企业将没有吸引力，对于制造型企业，必须积极倡导企业安全文化，根据企业性质、企业生产特点，开展安全相关的主题特色活动。大力推行自主安全管理，职工的安全意识与安全技能会大大增强，观念也会由“要我安全”转变为“我要安全”。要加强职工的安全教育，增强责任感和安全意识，使员工能自觉遵守安全规定。每年的6月是全国安全生产月，企业可以结合当年度的安全活动主题开展符合本企业的安全文化活动，比如：安全知识竞赛、安全宣传、事故案例教育等。

2.6 建立劳动争议调解相关制度

制度建设是开展各项工作的基本保证，企业在不断完善各项劳动管理规章制度的同时，也需要制定《劳动争议调解工作条例》、《劳动关系联络员工作条例》等，明确劳动争议调解委员会工作职责、劳动争议调解工作流程。对于中断劳动关系的员工，企业严格按照离职管理的规章制度办理离职相关手续。对于辞职的员工，企业应积极寻找原因，从根源上解决问题。对离职员工的薪金处理，企业应严格按照劳动法的有关条例规定，在员工离职时一次性付清离职员工的工资。员工离职需要对企业进行违约赔偿时，企业也应根据相关规定要求离职员工履行赔偿责任。对赔偿事宜存在异议的，企业劳动争议调解委员会需按照公司劳动争议调解工作流程进行调解，通过调解达成一致，避免纠纷。

3 倡导健康向上的企业文化

积极倡导企业传统，树立企业价值观。企业应组建专门的企业文化部，编制《员工手册》，企业工会、团组织可以经常开展主题活动，如员工趣味运动会、家属参观、游园、猜谜等业余活动；开展形式多样的员工满意度调查活动、走访慰问活动，加强交流与沟通，及时解决问题，提高员工满意度。以内刊杂志、宣传报纸、广播、宣传橱窗等为载体，通过企业入厂教育、在职培训、组织活动等形式，推行人本管理思想，在员工中开展以责任、忠诚、激情为核心的素质教育，积极倡导快乐工作、勤奋工作、享受工作的理念。通过持续进行行为规范、奉献意识、全局观念及团队精神的教育熏陶，着力培养员工对企业的满意度、忠诚度、自豪感与认同感，精心培育健康向上、富有感召力的新颖独特的企业文化，营造一个宽松适宜、积极高效、互帮互学、争先创优的奋发向上的人才环境和企业氛围。

4 提高规章制度的执行力

4.1 劳动争议调解工作必须以法律、法规为依据

开展劳动争议调解工作不能光靠热情，必须具有一定的法律专业素养。企业可以适时组织劳动争议调解委员会的委员、调解小组工作人员和企业员工学习《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，提高员工的法律素养。在学习中，坚持与企业的发展相结合，一方面引导员工积极履行劳动者义务、推动企业健康发展；另一方面引导员工学会依法维护自身合法权益，为规范构建和谐劳动关系、规避劳动争议提供法律保障。企业应将《劳动合同法》列入企业内普法工作的重要内容，在开展宣传工作的同时采取多种形式的普法学习活动。工会可利用宣传橱窗、内部期刊和广播等，进行新《劳动合同法》的宣传。企业也可以邀请劳动仲裁相关专家到企业开展专题讲座，同时，企业工会和团委可以开展《劳动合同法》知识竞赛百题答题活动等活动，以进一步强化对《劳动合同法》的理解。

4.2 修订、完善企业规章制度

如果说企业文化是无形的管理部分，那么制度就是有形的管理部分，二者具有不同的功能，制度规范人，文化激励、教化、引导人。企业规章制度的内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其它劳动管理等。企业规章制度对公司具有重要意义，它可以规范管理，使公司经营有序，增强公司竞争实力，可规范员工的行为，提高管理效率。同时，企业的规章制度也是公司行使用工自主权，最大限度减少劳动纠纷或在劳动纠纷中占据主动地位的重要依据。企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度，但是仅仅建立了规章制度还远远不够，更为重要的是有效落实规章制度，特别是对违纪员工的处理，只有符合法律规定，才能为企业降低劳动争议风险。企业只有通过不断完善公司规章制度，提高规章的执行力，才能避免发生不必要的劳动纠纷，预防劳动争议，规避法律风险。

[1] 李凤雷.构建人力资源的市场制度体系,营造和谐的劳动关系[J].经营管理者，2009(6):4-7.

[2] 宋 玲.加强人力资源管理与构建和谐劳动关系[J].山西财经大学学报,2010(S1):5-6.