知识经济时代下人力资源价值评估

刘 琪 周家娟

随着人类社会的不断进步，科学技术日新月异，当今世界进入一个崭新的时代—知识经济时代，科学技术成为第一生产力，而人作为信息、技术、知识的载体则是推动经济增长的关键因素。事实上，早在18世纪英国经济学家亚当·斯密就曾在《国富论》中指出:“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民学得的有用才能”①［英］亚当·斯密:《国富论》，杨敬年译，太原:山西人民出版社，2001年，第5页。。其后，许多西方经济学家对人力资源展开了深入的研究，人们也越来越重视人力资源对国民经济增长、对企业生存与发展的重要性。在我国，党中央已把人才投资与开发作为经济建设工作的重中之重，提出了“人才资源是第一资源”的科学判断，国与国之间的竞争已演变为人才的竞争。对微观方面的企业来说，人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上。没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益能力的，因此，在激烈的市场竞争中求生存、求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的作用。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚实的人才基础。

如何利用国内外人力资源价值评估的研究成果，对人力资源价值进行综合评估，是一个越来越紧迫、重要的课题。国外对人力资源价值的评估方法研究历史较长，提出了许多人力资源价值评估的模型，取得了一些得到大家认可的研究成果。但是这些方法计算极为繁琐，实际操作性较差，不利于普及和推广;有些简单计算方法多为预测估算，有很大的不确定性，不易被人们所接受。本文在分析总结国外人力资源价值评估方法研究的基础上，提出基于实物期权的人力资源价值评估方法，与现行的人力资源价值评估方法相比较，具有更强的准确性和可操作性。

一、人力资源价值影响因素及价值评估

人力资源的价值，从个体的角度来讲，就是劳动力的价值。根据马克思主义的理论，劳动力是一种特殊的商品。作为商品，劳动力也具有交换价值和使用价值。马克思曾指出:“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值来决定的”。马克思所阐述的“劳动力的价值”是劳动力所创造的必要劳动价值，也就是人力资源的交换价值，可称为狭义的人力资源价值。

劳动力作为商品也具有使用价值，与其它商品不同的是劳动力商品有特殊使用价值。劳动力在消费过程中即在劳动过程中能创造出比自身价值更大的价值，也就是说它能够创造价值和剩余价值。人力资源的必要劳动价值是决定人力资源价值的依据和基础。人力资源的使用价值应该是劳动力的必要劳动价值和剩余劳动价值之和，可称为广义的人力资源价值。

正如人力资源明显地不同于其它资源一样，人力资源的价值也具有其独特的一面。其价值应该包含四个方面:基本价值、使用价值、补偿价值、新增价值，这是从不同角度来分析确认人力资源的价值。四者之间，只有具有一定的基本价值才能在一定程度上转化为使用价值。使用价值高于补偿价值才能获得新增价值，要使新增价值增加，就要提高人力资源的使用价值，相对减少补偿价值，在单位时间内生产出更多的商品。可见，在人力资源的四种价值中，使用价值是最重要的，它使基本价值具有社会意义，是决定补偿价值和新增价值的关键。企业对人力资源的价值评估时，则更关心的是人力资源的使用价值。

人力资源价值的影响因素可以从两个方面来分析:一是内在因素，二是外在因素。内在因素是指影响人力资源本身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要由劳动能力和自身努力程度构成;外在因素是指人所处的环境对于人力资源能力的发挥的影响。影响人力资源价值的内在因素主要是从人力资源的载体—人出发来研究对于人力资源价值有影响的因素，主要有三个影响因素:基本素质、知识积累和社会经验积累。影响人力资源价值的外在因素影响人力资源价值的外在因素要复杂一些，主要有四个因素:组织结构、领导方式、角色地位和社会环境。了解影响人力资源价值的内外因素可以便于我们剔除不良因素的影响，充分发挥人力资源价值。

(一)人力资源价值评估的必要性

现实经济生活中，以企业家或管理人员价值投资入股的现象越来越多，企业对有贡献的管理人员和技术人员以股权或期权等方式进行奖励也越来越普遍;当企业进行整体资产交易时，买卖双方的劳动力组合效益是有差距的，尤其是高科技行业与技术性较低的行业，这种人力资源的差距非常明显，而且这种差异对企业以后的发展会产生持续的影响。由此可见，作为唯一能动的、活的资源，人力资源价值如果在交易过程中不予考虑，会降低社会资源配置的效率，形成产权交易和各类资本业务的误区，损害当事人的权益。特别是在人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源是其决定性资源。人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏，对人力资源价值进行正确评估就显得尤为重要。

人力资源价值主要体现在其未来的长期超额获利能力上，没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益的。因此，要想在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的地位。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚定的人才基础。

目前，人力资源被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值评估理论和实践则显得相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没有进行量化研究，以至使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、具有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地流入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大，对人力资源价值评估的要求也越来越多。对投入的人力资源价值进行了评估，在很大程度上防止了国有资产的流失①张秀英:《人力资源价值评估的可行性及基本方法初探》，《社会科学家》2001年第5期。。

(二)人力资源价值评估的可行性

人力资源由于毕竟是一项特殊的资产，它的评估不同于一般资源，要求实施的客观条件较为苛刻。我国与发达国家相比，在人力资源价值评估要求上虽然还有不足之处，如资本市场人为因素影响较大、价值核算需要的基础数据资料不完整等，但经过多年的经济改革与发展，也已具备了可行条件。

首先，宽松的人才流动政策及有序的专业技术职称管理，为我国推行人力资源价值评估创造了条件;观念的更新也为人力资源价值评估奠定了思想基础;我国多年已经开展的人力资源管理活动也为进一步研究人力资源价值评估提供一定的数据及方法。其次，国外丰富的人力资源会计研究奠定了我国人力资源价值评估的理论基础。第三，随着人类经济活动的不断扩展与深入，各类学科领域的研究结果也不断地相互影响与促进，尤其是数量管理理论的发展对经济领域的研究起着十分重要的推动作用。现代管理数学与评价方法的研究为人力资源价值评估提供了定量模型，从而量化了人力资源，为人力资源进行价值评估、效益分析提供了必要的帮助。

总之，人才在企业中的作用日益突出，人才要求超额回报的愿望也日益迫切。尊重人才，发挥其特殊功能的有效途径之一，就是尽快、正确地进行人力资源会计核算，尤其是人力资源价值评估。目前，我们已经具备了实际应用的主观和客观的条件，企业中进行人力资源价值评估势在必行。

二、现行人力资源价值评估方法对比分析

目前对于人力资源的价值评估方法可分为定性评估和定量评估两种。本文将会对定量的人力资源价值评估方法进行综合比较分析和评价。

(一)经济价值法

1.经济价值法又称为“企业未来收益模式”，由弗兰霍尔茨、布鲁密特和帕利等人于1968年提出。他们认为人力资源价值在于其能够提供未来收益，人力资源价值的评估应包含在未来收益的预测中。这种观念认为，企业除人力资源外其他因素也能给企业带来收益，并假定物力投资和人力投资在企业创造收益过程中所发挥的作用与他们各自占总投资(由人力投资和物力投资构成)的比率是保持一致的①［美］埃里克.G.弗兰霍尔茨:《人力资源管理会计》，陈仁栋译，上海:上海翻译出版公司，1986年，第13－15页。。因此，将企业未来各期的收益折现加和，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益现值中人力资源投资获得的收益部分作为该企业整体人力资源的价值。其计算公式为:

在具体运用该方法时，需要合理确定计算年限T、折现率r、计算年限内企业未来收益Rt和人力资源投资率H等参数，各参数的准确性直接影响评估的准确性。

2.对该方法的评价。经济价值法以企业未来预期收益作为评估的基础，在评估企业整体人力资源价值时，注重人力资源投资在整个企业投资中所占的比例。运用上述公式在评估企业整体人力资源价值时，可以将人力资源和物力资源对企业收益的贡献进行比较，以使企业将有限资金用于最佳决策。同时可以帮助企业管理人员了解企业的人力资源在未来的一定时期可能为企业创造的经济盈余，有利于企业进行投资报酬分析，采取更有利的措施进行人力资源管理。

该方法同时存在一定的局限性。主要表现在:

其一，企业未来净收益是一个预测的数值，预测的准确性受诸多不确定因素的影响，从而使预估的数据带有一定的主观性和不确定性。因此人力资源价值的评估不可能做到绝对精确，而只能是无限接近其实际价值。其二，这一模型构建的假设条件是物力投资和人力投资在企业创造收益过程中所发挥的作用与他们各自占总投资的比率是保持一致的，但这一假设的合理性一直存在争议。由于人力资源所特有的主观能动性和创造性，不能说人力资源的价值与其投入成一定的比例关系。其三，该方法将企业未来收益现值按人力资源投资率分配的一部分作为企业整体人力资源价值，是一种不完全价值的计量，它低估人力资源的价值。假设某企业经专家预测未来n年中有可能发生亏损，那么用这种方法评估出来的企业人力资源的价值也为较小的值或负值。企业整体人力资源价值为零或为负值，意味着企业人力资源不具备创造价值的能力，显然是不合理。因此，以企业未来收益为评估基础未能反映出人力资源的全部价值，它仅反映了人力资源的部分价值，即企业整体人力资源创造的剩余价值中转化为企业收益的那部分按人力资源投资比例确定的部分价值。

(二)非购入商誉法

1.非购入商誉法最早在1969年由美国的赫曼森教授提出。他认为，企业过去若干年中累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看成是人力资源创造的，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值，这就是商誉法的原理。因这种方法与企业确认非购入商誉价值的方法相类似，所以将其称为“非购入商誉法”。其计算公式为:

该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额即是企业全部人力资源的价值。

2.对该方法的评价。非购入商誉法主要用于评估企业整体人力资源价值。这种方法将企业获得的超过同行业平均利润的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值。它是以每年的实际收益数额为基础，因而无需预估未来收益，与前面的方法相比具有更大的客观性，比较接近于现行会计惯例，具有一定的可操作性。另外，该方法考虑到了企业人力资源和同行业人力资源之间存在的差异，可用于同行业中不同企业整体人力资源价值的比较，可为外部投资者提供整体人力资源价值方面的信息。

同时，该方法也存在以下不足之处:

其一，这一方法的前提条件是企业实现的净收益要高于同行业平均收益，即企业存在超额利润，因此，并不是所有的企业均能采用这一方法来评估企业的整体人力资源价值。如果企业不存在超额利润甚或亏损，运用这一方法计算出的该企业整体人力资源就没有价值或为负价值，显然是不合理的。其二，这种人力资源价值的评估方法仅将企业获得的超额利润确认为企业整体人力资源价值，是一种不完全价值的评估方法。它仅反映了整体人力资源的部分价值，即企业整体人力资源创造的剩余价值中转化为企业超额收益的部分，而没有反映整体人力资源全部剩余价值和整体人力资源的交换价值。

(三)未来净产值折现法

1.1996 年，文善恩先生提出一种计算人力资源整体价值的“未来净产值折现法”。该方法认为，按照马克思主义的经济理论，人力资源价值的评估基础应当是企业净产值。按照剩余价值理论，商品的价值包括三个部分，即物质资料的转移价值(c)，必要劳动时间创造的新价值(v)和剩余劳动时间创造的新价值(m)。其中，c是物质资源的价值，(v+m)是活劳动创造的新价值。从理论上讲，(v十m)就是人力资源的价值，而经济实务中，(v+m)表现为企业的净产值①文善恩:《会计控制系统论》，北京:企业管理出版社，2008年，第43页。。净产值数据可以从统计资料中方便地获得，可使评估工作具有可靠的数据支持，在实践上是可行的。

文善恩在借鉴经济价值模型的基础上并对其缺点进行两方面的改造，改造后其数学模型如下:

2.对该方法的评价。该模型主要用于评估企业整体人力资源价值，以企业净产值为基础，综合考虑了整体人力资源的交换价值和剩余价值，从理论上讲，反映了整体人力资源的全部价值，可以提供企业整体人力资源价值的完全信息，能够满足企业内外部利益相关者对企业整体人力资源价值信息的需求。

同经济价值法，该模型也采用折现计算的方法，有着共同的局限性，即带有一定主观性和不确定性，不可能绝对精确评估整体人力资源的价值。应该注意到，企业的税金和利息支出部分也是人力资源创造的价值的一部分。所以仅以工资和利润总和来计算净产值会低估人力资源的价值。

(四)当期实现价值模式

1.当期实现价值模式是由长沙交通学院李世聪在2001年提出的。他认为人力资源的当期价值应该是企业对人力资源当期投入的成本和人力资源当期创造的新价值之和。人力资源当期投入的成本属于它的直接成本，是为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的成本。为了把人力资源作用效果和物力资源作用效果区分开，该模式利用多组柯布——道格拉斯生产函数，联立方程组，确定人力资源贡献率。

2.对该方法的评价。人力资源当期实现价值为人力资源投入成本和人力资源所创造的新增价值之和，体现了剩余价值理论思想，理论依据充分，是对以前评估方法的重要突破。人力资源投入成本和企业营业利润、投资收益以及H比例等模式所需全部数据均可根据现行核算资料计算求得，因此模式计算方便，有可操作性。当期实现价值法没有考虑垄断的影响，如果企业的超额利润是由企业的垄断地位创造的，那么该方法就会虚增人力资源的价值。当期实现价值法通过选取三年有代表性的数据，求解三个二元方程组，从线性代数的角度看，存在三个解的可能性。

“经济价值法”、“非购入商誉法”和“未来净产值折现法”是建立在人力资源的未来价值或企业未来资产折现方法上的，在对传统生产型企业的人力资源群体价值评估过程中显示出很大的优势，在实际工作中发挥了重要的作用。但是随着知识经济时代的到来，人的思维能力和知识水平在企业财富创造中的地位不断提高，这类方法在对知识密集型企业的人力资源群体价值进行评估时则有很大的局限性。

本文在借鉴国内外的主要评估方法的基础上，将人力资源作为一项看涨期权，通过构造实物期权，并运用期权定价理论，从全新的角度对人力资源价值进行评估评估。

三、构建基于实物期权的人类资源价值评估模型模型

人力资源群体在分工与合作中很难通过具体的指标进行量化，更多的时候是以不确定的形式表现出来的思想方面的沟通和碰撞。这种沟通和碰撞的产出结果也是多样的，从某种角度来讲这种结果为企业带来的收益是呈正态分布的，出现任何一种结果都是可能的，其区别只是概率的大小而已。企业对人力资源的取得实际是执行了看涨期权，由于新的人力资源的投入，使企业在经营管理及技术创新等方面得到加强，经过一段时间后，效益得到提高，股价上涨，企业价值显著提升。相对企业支付给人力资源所有者的报酬—人力资源价值的补偿，等于到期执行这一特殊期权的价格。

从另一角度来看，看涨期权是持有者在某一确定时间以某一确定的价格购买标的资产的权利。企业作为人力资源的买方，预先支付给人力资源所有者一定的定金，在到期日时，如果人力资源市场价格大于企业支付给人力资源所有者的报酬，企业就可以考虑行使该权利，购买该标的资产，即雇佣该职员;反之，企业可以选择放弃权利，即不雇佣该职员。根据看涨期权在企业人力资源投资中应用，得出期权定价评估模型。

(一)构建期权定价评估模型:

其中

公式中∑V指的是被评估对象的未来价值，即人力资源的未来收益折现值。它可以根据人力资源投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。公式中∑C指代人力资源价值中隐含的实物期权的价值。

(二)期权定价评估模型的应用

某企业是成立多年的高新技术企业，现由于业务的需要预招聘一批技术人员，若这批技术人员给企业带来的收益前景十分乐观，五年之后将继续招聘第二批技术人员。根据市场预测第二批技术人员的投资假设为200万元，他们的加入将使公司连续五年每年增加100万元的现金流量。一年期银行存款利率为2.52%，行业风险率4.72%，通货膨胀率1.03%，无风险利率分别为10%，第一批技术人员的价格方差为40%。现评估第一批技术人员前五年的人力资源的价值。

把该企业过去五个完整年份的历史财务数据综合分析，根据回归方程可计算得到今后五年利润及职工投资占总资产的比例，详见表1:

表1 企业利润及人力资源投资占总资产的比例

(1)∑V的计算过程

∑V=161.8×0.1455/(1+10%)+1.661×0.1506/(1+10%)2+..+178.6×0.1659/(1+10%)5= 180.2万元

(2)∑C的计算过程

公司投资于第一批技术人员相当于购买了一个可以在5年后招聘第二批技术人员的看涨期权，五年后招聘第二批技术人员的前提是投资的第一批技术人员，这一机会可看作是一个扩张期权。Black－Scholes期权定价模型是实物期权计算的基础，可简单地应用这一模型评估企业人力资源的实物期权价值。投资于第二批技术人员的200万元相当于期权执行价格，即X=200万元;每年100万元的现金流在初始时刻折现后计算得235.38万，相当于标的价格，即S=235.38万元;期权的有效期为5年。

即该企业人力资源的实物期权价值为157.955万元。

(3)高新技术企业B的第一批技术人员前5年的人力资源总价值为:

(三)与经济价值法评估模型的比较

(1)使用实物期权定价模型对企业的人力资源价值评估结果为338.16万元。

(2)使用对高新技术企业B的人力资源价值进行评估:

(3)评估结果比较分析

本文所评估的案例，利用实物期权评估模型评估出的人力资源价值为338.16万元，采用经济价值法评估出的人力资源价值为180.2万元。利用两种不同的方法评估出的人力资源的价值存在很大差别。这主要是因为采用经济价值法没有评估出的人力资源的灵活性的价值，且使用的折现率是由无风险利率、风险报酬率和通货膨胀率这三部分组成，而他们的获得是建立在市场发展并没有达到理想的状态，这使得最终的折现率不能够真正反映公司的风险情况，评估的结果偏差较小。采用期权定价评估模型评估企业的人力资源价值，综合考虑公司所处行业的发展情况，将其灵活性很好的评估出来，使评估的结果更趋近于实际情况，给投资决策者提供更正确的决策依据。

(四)对实物期权人力资源价值评估方法的评价

1.随着服务时间的延长，知识的不断积累，技能的不断提高，人的价值是不断增大的，但是到了某些时候，其价值又会下降。从整体上看，它类似于正态分布，期权定价法充分应用了这一点。

2.风险中性的假设，可以降低评估中风险，不必作太多的估计。同时，它采用累加概率，使得评估的不确定性大大减少，从而使评估的结果更加客观准确。

3.实物期权评估法主要是针对人力资源的使用权，它充分考虑了人力资源的使用权与所有权相分离的特点，因而就更符合实际。

四、总结及展望

未来的经济发展中，人力资源价值评估是一个必然的趋势，人力资源价值评估的方法将会更高效的解决经济活动中出现的问题。通过引入实物期权思想，将人力资源视为企业持有的一项期权，利用期权定价评估模型对其价值进行评估，最终评估出其价值，该方法计算简单，可操作性强，评估结果更加准确，更加合理，有利于管理者在高度不确定下更睿智地做出投资决策。但是实物期权在人力资源价值评估中应用时，需要借鉴传统的人力资源价值评估模型计算企业人力资源价值的净现值，自身不可避免的存在着一些缺陷。同时企业在引用人力资源的时候所付定金的多少对企业的损益都会有影响，这些问题也应考虑到人力资源价值中。由于我国市场经济的不完善，资本市场的有效性不高，实物期权价值的计算虽然能够弥补一些传统人力资源价值评估模型的缺陷，但计算过程中所使用的因素有一定主观性和不确定性，使最终计算的结果与实际情况有一定偏差，这些问题在当前的经济条件下是不可避免的。